高职专业教学团队管理问题探索

谢平芳

(广西机电职业技术学院，广西　南宁　530007)



高职专业教学团队管理问题探索

谢平芳

(广西机电职业技术学院，广西南宁530007)

高职院校绩效工资改革在推进落实的过程中，各个院校均面临着许多实际问题，其中尤以专业教学团队的教学工作质量评价、教学工作总量规划、教师队伍配置和管理等最为突出。科学地设计专业教学团队组织结构，设定符合院校实情的明确、公开的绩效考核方案，及时反馈并有效激励才能促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教育教学质量的目标。

高职；专业教学团队；管理

对教师教学工作的绩效考核，是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责，促进教师不断成长。在高职院校承担教学工作都落实到了一个个专业教学团队，这是由若干个教师个体组成的基层正式组织，承担了一个专业的全部教学、科研、服务社会等工作的教学实施组织。对教师个体进行的考评和监督，以及对其所在专业教学团队的绩效考评既有区别，更有相辅相成的效果。对专业教学团队的绩效评价不仅要考核教学团队是否按照职责说明书完成相应的任务，更要将评价结果反馈给团队内部和外部，让团队成员了解自己所在团队的成绩和不足，以及自己在团队绩效中承担的贡献和责任，更深层次地认识到团队利益与个人利益的统一，从而改进个人工作质量，提升自己的业务水平并有效承担团队的工作任务，最终提高整个教学团队的发展水平。所以，不能简单地将专业教学团队中的每个教师的评价结果相加视为是教学团队的绩效结果，但又不能将对教学团队的考评与对教师的考评完全独立开来。当前，国内不少关于高校团队绩效的研究都有为团队绩效考核建立起与教师个体绩效考核不同标准体系、方案的探索趋势，其实二者在责任和内容上都不可能进行拆分，专业教学团队的绩效与教师成员的绩效你中有我、我中有你。

当前国家对全国高校推行绩效工资改革，绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，考核方法上坚持定量和定性考核相结合的原则。这一改革是对传统上模糊的教育人事制度的突破，如果切实落地必将大大改进教师工作质量和效率。可是有些高职院校在复杂细致的工作考核背后是绩效管理的过度量化、形式化，引发了专业教学团队管理的一系列问题。下面以广西某职业技术学院的工商企业管理专业教学团队为研究对象展开探索。

一、教学工作质量的评价与控制

1.教学团队工作量可以算，工作质量如何算

对专业教学团队的绩效考核建立在全面、真实、有效教学工作质量评价和控制的基础上。由于教学活动的复杂性，知识传递的过程中师与生之间的关系，这都是教学工作质量评价的难点。教学工作的数量可以计划，可以估算，可以增加或减少，可是教学工作的质量如何算呢？如果在教学完成后来评价，学生投诉不满意，可以给原班学生重开一次课吗？再假设是一门课程评价结果不理想，是否能够撤换教师？目前没有见过实例。所以学生投诉了，但现状改变不了，任课教师没有压力，同行之间没有竞争。从专业教学团队来说，这就会导致教学计划和安排、团队的带头人(负责人)是不用承担任何责任的，带头人(负责人)只需要考虑有人上课就行了。教学工作的质量如何控制？

广西某职业技术学院的工商企业管理专业教学团队设置思路是按学院人事岗位配置要求，考虑专业学生规模、教师专业学历背景等将全部教师划到相应的团队里，然后各专业团队分隔清晰。优点是分工明确，强化团队意识；缺点是整个系师资互补不够，跨专业团队合作交流欠缺。到了教学安排时，负责人若发现本专业团队成员无法承担全部教学、专业建设和改革、社会服务等工作，就会按惯例去找其他专业团队协调或者联络校外兼职教师。但负责人对其他专业团队教师的专业素养、特征了解有时并不多，也就是只凭印象就搞定了。而在整个教学周期中，专业负责人并不会组织本专业全部承担教学任务的教师进行沟通和交流，授课计划的审核更是看格式不看内容。教学效果反馈工作几乎没有，管理部门组织的学生意见座谈会，只反映给承担教学任务的教师本人，不反映给专业负责人，且负责人不负责考核评定为本专业承担教学任务的跨专业团队教师。专业教学团队的内部管理不断出现新问题，团队绩效考核结果总是一般。

2.针对专业教学团队工作质量评价问题的思考

高职院校中的专业教学团队应该是一个工作目标一致、和谐融洽、充满活力、能力互补的“知识+技能”的团队，这样的团队在建设和管理时应更重视创新、凸显灵活，比如用“专业+课程”方式来设计、配置和管理团队。专业教学团队的范畴，可以扩大为“专业教师+授课教师”，即将为本专业承担授课任务(理论课程和实践课程)的全部教师，含行政兼课、校外兼职教师，以及参与本专业教学改革建设、学生就业、社会服务等工作的所有人员。专业教学团队的组建，按照专业设置中的教学计划、学期教学任务情况为依据来进行，由专业带头人(负责人)管理。专业教学团队每学期应召开一定次数的会议，如每月一会，在讲各门课程设计、教学经验交流、学生学风考风指导的时候等，所有围绕某一个班级授课的全部教师，可就该班学生的状况、课程之间知识点的交叉等方面进行交流。要有专业教学团队会议记录和日常考核反馈，如果出现学生投诉，在管理部门指导下，专业教学团队可以内部进行调整处理，或由团队内某个优秀教师指导被投诉教师，或减少被投诉老师的工作量，将课程转交其他教师接上。以此开展有效的团队内部相互监督考评和学习促进。

二、教学工作量的设计与规划

1.教学团队工作量为什么总是那么多

对专业教学团队的绩效考核，基础是设定好各项考核指标和标准。各个院校绩效管理方案虽还在不断讨论、改进，但对教师各个岗位均有工作量上下线控制，比如一年的教学学时总量、科研成果总量大局已定。专业教学团队如何设定考核指标和标准？专业教学团队的工作量是怎么来的呢？有一个简单的方法，就是看一个专业全年所需完成的工作总和。在很多高职院校中各个专业的培养方案和教学计划虽每年都可以调整，但是2800左右的专业教学总学时，160-165的学分这是最常见的。计划上的2800学时，加上常规的专业日常管理、建设工作，专业教学团队一年所承担的远不止2800学时，况且事实上很多院校设计的专业教学任务并未按书面计划来。对于3人的小规模专业教师团队，以一个专业年级2800学时为例，人均年工作量是933学时，远远高于绩效考核工作量，如果团队规模扩大到6人，人均年工作量是466学时。不少教师反映教学任务工作量总是很大，真的是我们的课程太多了吗？ 那么是不是可以降低专业的教学总学时数？为了控制教学工作总量而减少课程门数或单门课时数，这是不理性的。由此还会引发的疑问诸如高职院校中的管理类专业学生三年里2800学时到底学到了什么？减少除教学以外的其他专业改革、建设工作？显然不能，从长远的角度，专业的改革、建设、学生的就业指导、校企合作等等是尤为重要的，不但不能减少减弱，还要不断的加强，才能保住高职院校专业人才培养的质量。增加专业团队教师人数？站在人事管理部门的角度，教师岗位设置是想增加就增加得了的吗？难度很大。

2.针对专业教学团队工作量设计问题的思考

在绩效工作考核背景下，为了保障教学工作的正常，首先应先稳定专业教学团队的心态，以完成教学计划所设定的工作量为首任。需要迫切转换思维的是教学工作量其实并不是问题，问题是一个高等职业教育的专业应该要完成哪些教学、建设的工作。比如哪些课程是某专业教学计划的必要组成部分？哪些调研工作必须开展？哪些社会服务工作必须开展？专业计划多长时间要进行修订，等等。所有这些工作的目标是统一的，那就是专业日常管理工作得以顺利开展，专业所承担的人才培养目标得以顺利实现。

进一步思考，专业学生技能必修课程应该考虑毕业生、企业的反馈与社会中的岗位要求；专业学生在成长过程中素质必修课程，不管他们出去做什么工作，这些课程能帮他解决基本的工作问题，诸如沟通、书写表达、职业意识；拓展兴趣的课程，也许课程名称够吸引他们，他们会上课更开心快乐。从人才培养的角度，通过校企合作成立的专业委员会来科学地设计专业课程体系才是合理的。专业教学团队应该慎重地进行讨论，讨论一次不行就多次讨论，专业就业调研要么不做要么就重点做，一个学期做一个专业的市场调研，定下专业培养的基本方向和课程体系。

另外，专业教学团队的工作量还要在团队内进行科学的、有效的分配。工作量的大小和工作压力并非一定成正相关，也就是说同一个工作由不同特质的人来承担，完成的效率和质量会有差别。因此，专业教学团队在配置时要考虑教师个体的专业背景、年龄、工作经验等因素；其次，专业教学团队在分配工作类型和内容时最好能够考虑教师个体的兴趣、发展规划、性格特征，以及协作精神、沟通分享态度，等等。

三、外聘兼职教师的安排和管理

1.外聘兼职教师，想说用你不容易

专业教学团队中的外聘教师的安排和管理也是一个焦点问题。每个高职院校每年都要聘请一定的兼职教师，一是因为工作量大，本校在岗教师不能完全包下；二是有些课程校内老师无法胜任，或者说教学效果不佳；三是专业教学改革建设的需要。可是，多年来的实际情况说明，外聘兼职教师队伍难管理，从教学效果看，有些不能保障教学时间安排，有些教学理论系统不强，有些教学经验和技巧明显不足；从绩效管理看，外聘教师课酬不理想，请人难，被人讨债也是难，学校人事管理制度要求摆在那，诸多限制。在广西机电职业技术学院工商系，外聘兼职教师来源是领导和某些专业老师的个人关系；教学过程中专业教学团队也未有效地管理外聘兼职，与外聘兼职教师之间的教学交流反馈少；外聘教师信息库和教学效果评价、跟踪体系还不够完善，外聘教师的信息更新没有做到定期化、体系化、专人化管理。

伴随着这些现象，引发出这么几个问题：第一，如果本校在岗教学团队能够包下全部课程，是不是不用聘请兼职教师了呢？那高职院校又如何去实现校企结合、理实一体？怎么开拓学生视野，让专业教学与社会接轨？第二，外聘教师为什么不选拔，光靠个人推荐和看基本条件就能定下，等到开课了才发现有方言、工作很忙、对教授课程不熟悉、不能结合工作实际授课。这个时候，能有制度化的补救方案供参考吗？第三，请外聘教师不一定仅是聘资的问题，为了钱来上课，与为了和学生沟通交流来上课，会有很大的区别。而且，企业来的兼职教师未必在乎聘资，那他们为什么会愿意来上课？除了人情外，应该还有原因，我们分析过他们的需求吗？第四，外聘教师适合上什么课？不应该是我们哪门课程没人上了就去找人，这门课程是理论性强的还是实践性强的。第五，外聘教师的优势是什么，我们如何从外聘教师那里学到我们本身欠缺的，如何在专业教学团队中取长补短？

2.针对专业教学团队中兼职教师管理问题的思考

聘请兼职教师尤其是企业管理、技术人才，是专业改革和建设的需要，不是应对排课任务，这是一个基本认识。只有这样，我们才能从整体上探索如何开展外聘教师的聘用和管理。其次，高职院校的教学部门应该安排专人来进行外聘教师管理，部门统筹比每个专业教学团队管理会更专业、更有效。第三，每个专业教学团队应当讨论并从专业教学计划中将适合外聘教师授课的课程提炼出来。理论课程由于授课周期长，从企业来的外聘教师很多不适应，而且出差等，不断调整时间、频繁补课，打乱了班级学生的课程时间安排，影响教学效果。实训课程反而更合适企业人员加入，实训课程的目的是提高学生的动手能力、实践能力，相比一直在校内授课的教师而言，企业人员的实操能力毋庸置疑。第四，是将实训工作量全部交给兼职教师吗？肯定不能，短的一周两周，外聘兼职教师不可能马上熟悉并管理我们的学生，所以，应该安排专业课程教师合作指导。比如《人力资源管理课程设计》这门课，理论授课教师负责编制实训指导书，管理学生纪律安全，报送成绩，配置1个或2个企业兼职教师，负责实训内容和学生操作指导。最后，外聘教师的选拔应由专业教学团队负责人和教学部门领导从学院建立的兼职教师信息库里查找相关背景的教师，向他推荐专业教学计划，请他们来选课。选课后，系管理部门负责外聘教师管理的专员负责教学秩序方面的培训。授课结束后，专业教学团队里的校内教师提供对合作的外聘教师评价意见，再由专人作教学效果的汇总反馈给教学部门领导。

四、探索解决高职专业教学团队管理问题的途径

1.设计科学的专业教学团队组织结构

高职院校中的专业教学团队是一个正式组织，成员稳定，成员之间相互熟悉和信任、融洽的情感对研究工作的效率有很大的促进，更重要的是成员素质良性互补，相比临时的项目小组优越性要大的多。因此，要设计科学的团队组织结构，既不破坏组织内的平等共处的协作关系，又能满足管理的高效要求，保证权责关系清晰。另外，教学团队中也要考虑塑造管理者权威和培育良好的上下级关系、成员关系并不相悖，关键是要掌握好权力使用的度。

2.专业教学团队工作绩效考核依据、标准、过程和结果的明确、公开

一些高职院校中还没有真正建立起对教学活动以及科研活动的评价体系和激励机制。设立起明确、公开的绩效考核方案是必须的，而且应该允许成员监督和投诉。对于团队绩效与个人绩效考核的背离现象，如果团队中成员个体都优秀，但是却不协作，团队不可能获得高绩效，同样的道理，团队成员并非都是优秀的，但只要他们的技能和素质互补，并且团结合作，就可能创造出高绩效。所以，在专业团队中，除了要求每个成员努力提高自身的素质外，更要强调提高团队整体的素质，经常开展团队活动，增强团队成员之间的相互了解，协调成员之间的关系。必须通过培训和引导、授权和协作，让他们成长为自我管理型小组，才能建立一支富有“团队精神”的专业团队。专业团队的建设和管理是一项比专业团队的建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使专业团队健康发展起来。

3.专业教学团队管理思路和方法应更灵活

对专业教学团队的工作过程与成果进行绩效评价，是对教学团队管理过程实行一定程度上的控制，在巩固团队工作成果的同时，将评价所得信息用于专业教学团队建设的决策，制定相应的激励措施促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教师队伍水平和教育教学质量的目标。因此专业教学团队在管理思路和方法上要更灵活，比如在构建和配置团队时采用“专业+课程”方式，专业教学团队中聘请兼职教师是必要的，但是安排外聘教师的课程可以更多地倾向实训实践类课程而非理论课程。教学工作量这个蛋糕，要合理分，大家都有活干，还得考虑是这位老师必须做、可以做、能够做的工作，尽量做到人岗匹配、人尽其才、事得其人、人事相宜。

(责任编辑：蒋国平)

Exploration on the Management Problems of Higher Vocational Professional Teaching Team

XIE Ping-fang

(Guangxi Technological College of Machinery and Electricity，Nanning 530007,China)

Higher vocational colleges faced many practical problems in the process of promoting and implementing performance pay reform, among them the teaching quality assessment, the total teaching plan and the teachers configuration and management of professional teaching team evaluation is most prominent. Design professional teaching team structure scientifically, set up clear and open performance appraisal program in line with the truth of higher vocational, and timely feedback, effectively motivate, then to be able to promote the teaching team to continuously improve the level of performance and to achieve the goal of improving the quality of teaching finally.

higher vocational；professional teaching team；management

G717

A

1671-9719(2016)5-0037-04

谢平芳(1980-)，女，湖南耒阳人，副教授、经济师，研究方向为团队管理、人才素质。

2016-03-10

2016-03-29

2013年度广西高等教育教学改革工程项目重点项目“高职院校管理类专业团队建设的理论与实践研究”(2013JGZ186)。