经济新常态下桂林市小微企业和谐劳动关系的构建研究——基于劳动标准的视角*

张景新

(桂林航天工业学院　管理学院，广西　桂林　 541004)

经济新常态下桂林市小微企业和谐劳动关系的构建研究

——基于劳动标准的视角*

张景新*

(桂林航天工业学院管理学院，广西桂林 541004)

摘要基于劳动标准的视角，对桂林市小微企业贯彻落实劳动标准的情况展开了实地调查。通过对调查数据的分析，揭示出经济新常态下桂林市小微企业劳动关系的现状，以及在构建和谐劳动关系中存在的困境。最后，基于各相关主体的权利与义务，运用管理学中的利益相关者理论，提出了改进小微企业构建和谐劳动关系、落实劳动标准方面的对策。

关键词新常态；小微企业；劳动标准

在经济新常态的背景下，小微企业越来越成为推动我国经济社会发展的重要力量。然而，小微企业在构建和谐劳动关系、贯彻落实国家相关劳动标准、保障劳动者权益方面存在天然不足。构建社会主义和谐社会必然要求用人企业与劳动者之间建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系需要靠劳动标准来保障。劳动标准作为用人企业与劳动者之间的一种权利保障机制、利益协调机制、社会公正输入机制、矛盾疏导机制在和谐劳动关系的构建中具有重要的支撑与稳定作用。同时，小微企业在成长过程中也必然需要遵循现代企业经营的制度与规范。劳动标准的落实过程，就是小微企业建立其现代经营制度的过程，只有将劳动标准落实到位才能确保其成长的可持续性。

1研究背景、目的、内容与方法

1.1研究背景

在经济新常态下，小微企业的发展面临诸多困境，劳动者的诉求也呈现出多元化特征。如何实现劳动关系主体中的劳动者、劳动者组织(工会、职工代表大会)、用人企业、行业组织之间的利益均衡，将国家的相关劳动标准落到实处，努力构建经济新常态下的和谐劳动关系便有了重要的研究意义。通过文献的检索，可以发现当前劳动关系领域的研究主要集中在以法理视角观察企业应承担的责任与义务，以及国内劳动标准与国际劳动标准的接轨问题，而从实证调查方面入手的研究则相对较少。在此背景下，本文通过对桂林市小微企业实施劳动标准情况的实地调查，获取第一手资料，通过对问题的分析，提出经济新常态下的小微企业构建和谐劳动关系可资采纳的建议与意见。

1.2研究目的

通过对经济新常态下的小微企业落实劳动标准的调查，得到当前小微企业落实劳动标准存在的困境，并针对其中存在的问题进行研究与探索。研究结果可以作为向劳动者宣传劳动标准的基础数据，作为劳动者组织强化主体责任的例证，作为企业承担社会责任的精神动力，作为行业组织参与劳动关系调整的依据。同时为政府部门监察企业落实劳动标准提供决策建议，为经济新常态下和谐劳动关系的构建拓展思路，为构建和谐社会贡献力量。

1.3研究方法

本研究应用了文献资料法、专家访谈法、定量数据分析法、定性归纳法。通过文献资料法，制作了本次研究所用的调查问卷。调查问卷经反复推敲后形成初稿，初稿送领域内专家进行了修订。修订后的调查问卷在相关企业进行了小范围的试验，根据试验反馈再次修订了调查问卷，最终形成了一套包含结构化题项与半结构化题项的访谈问卷用于本次研究。

1.4研究内容

为了增加本次研究的针对性，在众多的劳动标准中选取与小微企业发展关系比较密切的三大类劳动标准，即企业管理类劳动标准3项、技术规范类劳动标准3项、协议约定类劳动标准3项展开调查。企业管理类劳动标准包括：工作分析标准、人力资源标准、绩效评估标准；技术规范类劳动标准包括：薪酬福利待遇标准、劳动安全卫生标准、劳动者权益保障标准；协议约定类劳动标准包括：劳动合同执行情况、年度职工代表大会执行情况、集体协商执行情况。

2数据分析

2.1数据获取及录入情况

根据本次研究的内容以及数据的可获得性，课题组没有采用随机抽样的方式来获取数据，而是采用了滚雪球推荐的调查方式，但对抽样的地域施加了控制。由于在调查过程中控制了必要外部因素，因此问卷的回收率达到了100%，但部分企业回避了部分题项，造成了部分题项存在缺失值。在随后进行的数据录入中，课题组采取数据录入人员先对原始数据进行录入，而后两组不同人员分别对数据录入进行逐个核实，确保了数据录入的准确度。

2.2被调查企业情况的简要介绍

本次共调查桂林市的129家小微企业，调查所包含的企业类型分布情况如下：国有或集体企业22家，占总样本的17%；民营企业98家，占总样本的76%；外资企业9家，占总样本的7%。被调查企业的员工人数分布情况如下：50人(含50人)以下的企业55家，总样本的42%；51人到300人的企业43家，占总样本的33%；301人至500人的企业30家，占总样本的25%。为了解企业的人力资源管理水平，对被调查企业的人力资源管理部门的设置情况进行了调查，结果为71.5%的被调查企业设置了独立的人力资源管理部门，28.5%的企业还没有设置独立的人力资源管理部门。结合调查过程中访谈的情况，没有设置独立人力资源管理部门的企业，是由于其员工人数相对较少，或者由企业负责人自行管理，或者其人力资源管理部门与其它职能部门没有分离。

2.3调查数据的描述性分析

2.3.1企业管理类劳动标准存在改进空间

针对调查企业开展工作分析情况的描述性分析如下：调查企业中91.5%的企业都进行了工作分析，90%的企业都针对特定岗位开展了岗位职责界定工作。从调查数据可以发现，绝大多数企业都已经意识到工作分析的价值，也希望通过工作分析，达到科学管理、优化人力资源使用的目的。结合访谈记录与企业拥有员工数量的情况，可以发现员工数量较多的企业或者产值较大的企业在岗位职责或职位分析上比较具体明晰。

在开展工作分析的岗位中，一般管理岗的响应个案百分比为32.1%，一线工人、专业技术岗、中层管理者的响应个案百分比分别为22.7%、24.9%、20.3%。从数据中可以发现，在工作分析适用的岗位范围从基层到中层全部都有所应用,除了一般管理岗的响应比较积极以外，其余的各分项的响应百分比差别不大。这说明企业已经认识到一般管理岗作为上传下达的枢纽具有极其重要的作用，它的工作完成情况对于整个企业而言具有重要的支撑作用；一线工人与专业技术岗位相对而言其工作任务较单一，其工作分析相对简单；中层管理者的工作更具灵活性，工作分析相对较难因此其响应排在最后。

针对人力资源标准的描述性分析：调查企业中75.4%的企业开展了人力资源规划，51.5%的企业为员工提供了职业生涯规划，72.3%的企业都有明确的人力资源配置标准，62.3%的企业制定了人力资源开发标准，81.5%的企业制定了系统的员工培训计划，65.4%的企业为员工提供进修教育机会，70%的企业为员工提供完善的晋升计划。从调查数据中可以发现，企业在人力资源标准方面还有改进的空间。

在人力资源规划方面，通过调查数据可以发现，伴随着企业规模的扩大与员工数量的增加，员工的流动性也随之增加，人力资源规划的必要性亦凸现出来。尤其值得注意的是，拥有500人以上员工的企业全部制定了人力资源规划。这充分说明伴随着企业规模的变化，企业的管理科学化水平也随之提升。将员工数量与职业生涯规划结合起来分析，可以发现，拥有员工数量多于300人的企业，全部为员工提供了职业生涯规划。这说明伴随员工数量的上升，企业规模的扩大，其各项组织规划、组织战略亦比较完善，可以为员工在职业生涯规划方面提供更多的指导，激励员工更好地服务于本企业。

在人力资源规划标准方面，被调查企业主要在管理岗与技术岗两类岗位中设置了相关选聘标准，其响应人次百分比分别为27.5%、25.3%；中层管理岗与一线工人的响应个案百分比分别为18.9%、20.8%。这说明在企业中一般管理岗与专业技术岗位是企业的核心竞争力，企业更关注与核心竞争力有关的人力资源规划。对一线工人的规划，可以理解为一线工人是企业的员工主体，所以企业要保持竞争优势与可持续发展，必须对一线工人进行合理、科学的规划，保证一线工人的稳定；而对中层及以上管理者进行人力资源规划的主要影响因素是业务能力，因此亦需提前规划。

在人力资源培训标准方面，将企业在系统的员工培训计划、进修教育机会、职工晋升计划等几方面综合起来分析，可以发现，基于企业的实际需要，为提升员工的职业能力、职业素养、职业技能，企业更倾向于内部的员工培训，将员工送到企业外进修教育的比例则显著下降，这可理解为员工外出进修会对企业的生产经营产生影响，员工晋升计划作为员工激励的重要措施得到了普遍应用。

在人力资源绩效评估标准方面，在调查企业的绩效评价的应用中，基于关键指标评价的领域主要集中在销售量、产品质量控制、安全生产控制、客户满意度，其响应个案百分比分别为：26.3%、27.2%、21.9%、24.7%。而企业的绩效评估主要应用于以下几个方面：为员工晋升降职调职离职、奖励性绩效发放、培训进修选送等方面提供依据。

2.3.2技术规范类劳动标准落实差异明显

针对薪酬福利待遇标准的分析，100%的调查企业贯彻落实了最低工资标准，86.9%的调查企业的工资结构都针对岗位性质进行了相应的调整。针对工资结构的调查，可以发现基础性绩效与奖励性绩效的响应个案百分比为84.7%与87.9%，对绩效之外的补贴类工资则使用频率较低。按照国家相关法律法规的规定，企业应为员工提供相应的社会保险，但从调查的情况来看，小微企业在落实国家的社会保险方面存在不足。从调查数据中可以发现，工伤保险的投保率最高达到88.6%，其次为医疗保险达到78.9%、养老保险达到62.6%，而失业保险、生育保险的投保率则明显不足，分别为44.7%、29.3%。企业为员工缴纳住房公积金的比例为61.5%，企业为员工提供带薪休假，也存在落实不到位的情况，有接近40%的企业没有为员工提供带薪休假。在商业保险方面，企业购买最踊跃的险种是意外伤害险，可见，随着我国公民法律意识的增强，企业在员工出现意外时的赔偿金额也逐步增加，企业为了规避或者减少自己的风险，为员工购买意外伤害险的积极性大为提高。

针对劳动安全卫生标准的分析，86.2%的调查企业都制定了劳动安全卫生标准，没有制定与没有回答此题项的企业占到了13.8%。37.7%的企业制定了禁忌劳动标准，而没有制订与没有回答此题项的企业占到了62.3%。这说明企业在禁忌劳动标准的制定方面还有改进的空间，但从维护职工权利，保障员工身心健康方面，政府部门应积极引导这些企业制定相关的禁忌劳动标准。81.5%的企业针对女职工专门制定了劳动保护标准，较好地执行了国家劳动法律法规的规定。

针对劳动者权益保障标准的分析，83.1%的企业制定了劳动者权益保障标准，企业的劳动权益保障标准主要涵盖以下内容：职工依法取得劳动报酬、明确员工享有的权利和义务、工伤权益保障、合理合法享受社会保险和福利的权利、劳动条件和安全卫生。

2.3.3协议约定类劳动标准覆盖范围有待加强

针对协议约定性劳动标准中的劳动合同的签定率只有77.7%。而作为企业员工参与企业管理的重要途径的职工代表大会，有56.2%的调查企业实现年度职工代表大会。在劳动合同集体协商方面，推行劳动合同集体协商比例为7.18%，用人企业与劳动者之间还有很长的路要走。通过调查数据可以发现，推行了劳动合同集体协商的企业，企业与员工协商的内容主要集中在劳动条件、劳动安全、工作报酬、合同的期限、劳动时间、工伤认定、职业培训等方面，同时用人企业与劳动者对劳动合同集体协商的满意度都很高。

3改进对策

3.1劳动者应主动了解劳动标准维护自身权益

劳动标准作为规范劳动者与用人企业之间劳动关系的重要依据，是劳动者切实维护自身合法权益的重要保障，因此劳动者应该主动学习国家的相关法律法规，了解双方的权利与义务，积极参与劳动标准的制定，督促企业积极推行管理类劳动标准，落实技术规范类劳动标准，有序推进协议约定类劳动标准。

3.2劳动者组织应充分发挥集体协商职能

劳动标准的制定中，遵循公开化、民主化和科学化的程序，是其能否得到贯彻落实的根本保证。而劳动者组织的积极参与是有效推进劳动标准落实的重要保障。通过创新劳动者组织，组建行业工会，将大量的小微企业纳入到工会组织体系中，推动行业工会这一协商主体的建设，既可以解决劳动者处于弱势地位这一天然不足，又可充分考虑对劳动者权益的保障，还能够考虑企业的实际情况，确保集体协商的合法性，使企业制定的劳动标准更具有可操作性。

3.3小微企业应主动承担社会责任落实劳动标准

劳动标准作为调动和发挥劳动者积极性的重要保证，在优化人力资源管理、提升绩效管理水平等方面的作用已经得到小微企业的广泛认同。但小微企业在成长过程中面临的困难较多，在落实劳动标准方面存在内驱力不足的问题，小微企业应兼顾经济效益与社会效益，主动承担社会责任，将劳动标准的落实作为减少劳动纠纷的重要工具。积极引进SA8000认证标准，通过积极改善劳动者的生产条件，足额缴纳社会保险等各种措施，提升企业的吸引力与竞争力。

3.4行业组织应积极扩大劳动标准的参与覆盖范围

在劳动标准的制定过程中，应充分发挥行业组织的力量，行业组织应在政府法律法规的基础上，积极构建行业自律性劳动标准，使劳动标准的内容更加契合行业特性。由行业组织牵头联合企业制定的劳动标准，既结合了行业自身的特点，又考虑了增强市场竞争力的因素，因此可有效推进企业管理类劳动标准的制定，又可以做到主动落实国家的技术规范类劳动标准，还可以做到与劳动者组织协商制定协议约定类劳动标准。行业组织在行业性的集体合同与工资集体协商机制建立等方面可以贡献更多的力量。

3.5政府应适时强化劳动标准落实的监察力度

我国的国内劳动标准在与国际劳动标准接轨方面还有待加强，我国政府应积极借鉴吸收国际劳工标准中的合理成分，适时承认和批准一些基本公约，并结合我国国情继续不断完善我国劳动法律法规。同时地方政府应强化监管责任，加强执法力度。尤其是要加强社会保险保障的履行情况的监察执法力度，向企业宣传相关社会责任标准的知识，帮助企业树立起良好的社会形象。

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(责任编辑骆桂峰)

* 基金项目：广西高校哲学社会科学社会服务能力提升建设项目“社会服务行动工程”开放项目《桂林市企业劳动标准现状调查》(桂教科研〔2014〕2号)。

** 作者简介：张景新，男，内蒙古赤峰人。讲师，硕士。研究方向：区域经济。

中图分类号：F249.26

文献标志码：A

文章编号：2095-4859(2016)01-0016-04