高校图书馆馆员职业倦怠分析——从马斯洛需要层次理论的角度

李凤玲

(山东女子学院，山东 济南 250300)



【大学文化】

高校图书馆馆员职业倦怠分析
——从马斯洛需要层次理论的角度

李凤玲

(山东女子学院，山东 济南 250300)

本文基于马斯洛需要层次理论，发现高校图书馆馆员产生职业倦怠的原因主要是安全、自尊、爱和归宿、自我实现等方面的需要得不到满足。据此，笔者认为高校应尽力满足馆员的基本需要，同时馆员自身也应该努力提升应对外界压力的能力，以更好地为读者服务。

高校；图书馆馆员；职业倦怠；马斯洛

职业倦怠是1974年美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)首次提出来的概念。它是一种与职业有关的综合症状，主要产生于从事公益性服务工作的人群，由于工作量过重、工作强度过大、工作时间过长等而导致的一种身心疲惫的状态，是个人不能成功应付外界各种压力而产生的身心耗竭现象。高校图书馆主要是为读者服务的行业，由于其相对单调的工作性质，馆员长期处于相对稳定、变化小、简单重复的环境中，加上其他种种因素，很容易产生职业倦怠。职业倦怠因工作而引起又反作用于工作，具有很强的破坏力，不仅对个人的身心健康、职业发展等有伤害，而且严重影响图书馆整体的服务质量及发展。

一、职业倦怠的主要表现形式

职业倦怠主要表现为：情绪上低落自卑厌烦，无精打采，没有耐心，焦虑压抑；工作上缺乏职业认同感，对工作排斥，被动消极，得过且过，敷衍了事，不思进取，对前途迷茫灰心；心理上感到矛盾压抑、抑郁逆反；生理上神经衰弱，身体疲劳，常失眠，易生病，身体处于亚健康状态。

二、从马斯洛需要层次理论的角度分析职业倦怠形成的原因

1943年，美国心理学家马斯洛在《心理学评论》上发表的《人类动机理论》，立刻引起学界强烈反响。在这篇论文中，马斯洛详细阐述了他的“需要层次”理论。马斯洛认为，个体成长发展的内在力量就是动机，而动机是由需要组成的。人的需要共有五种，从低级到高级，依次是生理、安全、归属和爱、自尊和自我实现的需要。每一次需要满足之后，就会转而去追求下一个层次的需要。导致倦怠产生归根结底的原因是人的需要没有得到合理满足。结合马斯洛的需要层次理论分析，高校图书馆工作人员职业倦怠形成的原因主要有以下几方面。

(一)安全的需要得不到满足

安全需要并不只是环境的安全与否，还指内心的安全感。“尽管成年人可以较儿童更好地处理他们的恐惧感，但各种各样的安全需求在成年阶段仍继续存在，如对稳定工作的需要。”[1]当今社会对图书馆工作人员提出了更高的要求，使工作人员产生很大的压力。高速发展的信息时代要求馆员掌握更多学科的知识，以为读者提供深层次的服务；同时，馆员还要面临科研论文职称评审等的压力，但为读者服务、整理图书报刊等繁忙琐碎的日常工作占用了馆员大部分的时间，工作时间长，工作强度大，继续学习提升自己的时间已非常少，内心产生很大的心理压力，进而产生挫折感和焦虑感，内心缺少安全感，从而产生职业倦怠。

(二)自尊的需要得不到满足

自尊包括内部尊重和外部尊重，内部尊重即自我的尊重感和自信心。外部尊重是外界对个人的尊重和评价。外部尊重和内部尊重是相辅相成、紧密联系的。从外部看，高校图书馆在社会大环境及高校内部不被重视，相应就得不到应有的尊重，图书馆工作单调重复，劳动强度大，工作时间长，自我价值感缺失，从而也导致馆员内在的自我评价低，缺乏职业自信。马斯洛说：“除了少数病态的人之外，社会上所有的人都有一种对于他们的稳定的、牢固不变的、通常较高的评价的需要或欲望。”[2]而传统图书馆的观念在社会中根深蒂固，受传统观念的影响，社会上有很多人认为图书馆只是一个简单的借书还书的地方，没有什么技术含量，人人都可以胜任，于是从内心里忽视图书馆。图书馆长期处于边缘地位，员工的劳动得不到应有的尊重，价值得不到体现，待遇较低。在高校内部，图书馆经常被视为教辅部门，是从事简单机械重复劳动的服务部门，缺乏知识和技术含量，在信息技术飞速发展的时代甚至可有可无。学校不重视图书馆，在经费投入和人才引进方面都很少予以关注，馆员职称评审和职务晋级困难，图书馆长期奉行“读者第一、服务至上”的服务原则，工作人员被置于从属的地位，得不到尊重和重视，马斯洛说：“自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置，有用处和必不可少，然而，这些需要一旦受到挫折，就会产生自卑、弱小以及无能的感觉。这些感觉又会使人丧失基本的信心，使人要求补偿或者产生神经病倾向。”[3]高校图书馆员的积极性受到挫伤，自尊得不到满足，极易产生职业倦怠，影响图书馆服务的水平。从马斯洛的需要层次理论分析，高校图书馆工作没有满足员工渴望被尊重的需要，促使馆员产生职业倦怠。

(三)爱和归宿的需要得不到满足

第一，高校图书馆的职业性质和特点决定了馆员很容易产生职业倦怠。图书馆主要群体是女性，女性独特的心理、生理特征及其在家庭、工作和社会上多重压力，使其在职业发展中易产生倦怠。女性心理敏感细腻，而馆员的人际关系网较小，生活圈子封闭，人际关系复杂，不能满足自身的爱和归属的需要。

第二，没有科学的绩效评价体系。图书馆对馆员的评价带有很大的主观性，以个人情绪偏好左右，多做不如会交际，这些不合理、不公平的现象产生消极影响，挫伤了员工的积极性和热情，造成馆员之间产生隔膜，他们“渴望得到社会与团体的认可、接受，希望与同事建立良好和谐的人际关系。如果这些需要得不到满足，个体便会产生强烈的孤独感、疏离感，产生极其痛苦的体验”[4]。

(四)自我实现的需要得不到满足

在满足基本需要的基础上，人人都有自我实现需要满足的欲望。“它可以归入人对于自我发挥和完成的欲望，也就是一种使它的潜力得以实现的倾向。这种倾向可以说成是一个人越来越成为独特的那个人，成为他所能够成为的一切。”[5]

图书馆工作的性质影响了馆员自我实现需要的满足。图书馆工作不会产生直接的经济效益，其工作价值具有隐蔽性和模糊性，没有挑战性和成就感，馆员的自我价值得不到任何体现，自我实现的需要得不到满足，长此以往会充满失落感。

高校图书馆工作人员大部分都是女性，追求稳定安逸的生活，生活中心放在家庭和孩子身上，缺少事业上的进取心。心理敏感脆弱，心理承受能力差，图书馆又是相对封闭的环境，每天从事这样单调机械重复琐碎的工作，渐渐地失去了最初的理想和抱负，没有创新没有思考，没有独特性和创造性，渐渐地失去热情和积极性。馆员的潜力得不到发挥，自我实现的需要得不到满足。

三、避免馆员产生职业倦怠的举措

(一)组织层面

1.满足馆员的尊重需要

(1)尊重馆员的劳动，真正做到以人为本。印度著名图书馆学家阮冈纳赞曾说：“不管图书馆的馆址、开馆时间、设备情况如何，也不管保存图书采用什么方式，最终决定一个图书馆的成败毁誉的是它的工作人员。”[6]英国图书馆学专家哈里林也说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛而有效的读者服务。”[7]可见馆员是图书馆工作进行的重要支柱。必须要尊重馆员的劳动，凝聚馆员的智慧，激发馆员的积极性，提高馆员的职业认同感。领导应加大对图书馆的政策倾斜、经费支持和投入，有条件地提供职称评定职务晋升空间。真正做到以人为本，不只是以读者为本，还要以馆员为本，因为馆员是做好服务的基础和根本。真正做到关心理解馆员，帮助馆员。在以女性馆员为主的高校图书馆氛围下，要积极营造男女平等的良好环境，创造宽松舒畅的工作环境，使馆员真正获得尊重。

(2)鼓励馆员深造和学习。加强图书馆专业培训，领导要经常为馆员提供培训和学习的机会，激发其学习积极性。做好馆员的继续教育工作，提供必要的培训和教育机会，提高专业技能，提高馆员的工作热情和工作应对能力。

(3)开展心理健康培训，增强馆员自信心。加大经费投入，设立心理咨询热线和心理健康室，对馆员开展心理素质培训，加强馆员心理素质的锻炼，提高其心理保健能力。培养其积极向上的心理，正确对待挫折，使其认识到挫折不只是一种消极的因素，更要在挫折中奋起。帮助馆员提高解决问题的能力，提高解决心理冲突与心理问题的能力，提高社会适应能力，提高馆员的自信心和自尊感。鼓励馆员多从工作和生活中找到兴趣。兴趣是积极探索某种事物的动力所在，是工作的基础。

(4)采用科学的绩效评价体系。运用公平公正的处事原则，建立科学的绩效评价体系。明确奖惩制度，尊重馆员劳动，鼓励激励馆员。采用物质激励、精神激励和事业激励相结合的方式。发挥馆员的主人翁意识，给予馆员在工作中的自主权，参与图书馆的管理和决策，满足其渴望得到尊重的需要。

2.满足馆员的爱和归宿以及自我实现的需要

(1)实行岗位轮换制。长期从事同一岗位很容易丧失积极性和热情，实行岗位轮换，可以是同一部门的不同岗位，也可以是不同部门间的流动，打破“一个萝卜一个坑”的传统用人模式，大胆推行岗位流动制，可有效避免馆员厌倦感，同时满足时代的需要，培养能适应多种工作、一专多能的复合型人才。通过岗位轮换，馆员熟悉了一系列相关工作，产生新鲜感，拓展了视野，提高了职业成就感，满足了自我实现的需要。并且让工作人员互相理解并尊重彼此的工作，发展和谐的人际关系，满足爱和归宿的需要。

(2)帮助馆员建立科学的职业生涯规划。要关注每一个馆员的发展，建立轻松的工作环境，给馆员足够的发展空间，鼓励馆员充分发挥才能、实现自身价值。注重情感激励，关心理解馆员，多多交流谈心，重视并及时发现馆员可能出现的不满、怨恨情绪。根据每个馆员的专业及性格特点等，了解他们的需求与发展愿望，给予关怀支持和鼓励，不断挖掘馆员的潜力。本着对集体和个人都有利的原则，帮助馆员建立适合自己的科学的职业发展规划，使馆员获得长足发展和进步，增强馆员的满足感和归宿感，满足其个人自我实现的需要。

(3)建立科学的管理体制。合理配置人力资源，满足每个馆员的个性化需求，满足其自我实现的需要，发挥其特长，做到人尽其才。根据不同岗位的要求和馆员的具体条件，扬长避短。建立公平合理、关系和谐的人文环境，同事之间能相互关心协调体谅。应提高图书馆员工的整体素质，学校应把图书馆工作放在学校可持续发展的战略目标上，科学利用激励机制，激发员工的主动性、自觉性和责任感。鼓励馆员树立正确的人生观和价值观，提高馆员的素质。

(二)个人方面

培养积极主动乐观向上的心理，客观认识自我评价自我，树立自尊、自信、自立、自强的心理品格。积极锻炼身体，增强心理调节的能力，提升应对挫折的能力。积极参加各种活动，使自己融入集体大家庭中，体会集体的温暖和力量，积极主动与同事和谐相处，增强职业的归宿感。调整心态，认识到自身工作的重要性，提高职业认同感，树立崇高的职业感和使命感，树立良好的职业道德，坚定自己的职业信仰，抑制职业倦怠的发生。加强专业知识的学习，提高自己的职业素质，应对新时代馆员的要求，提高自我实现的能力，做一专多能的复合型人才，更好地服务于读者，满足自尊和自我实现的需要。充分挖掘自己的潜力，根据自己的能力和特点制定适合自己长远发展的职业规划，满足自我实现的需要。

[1][美]马斯洛.马斯洛人本哲学[M].成明编，译.北京：九州出版社，2003.2.

[2][3][5][美]马斯洛.动机与人格[M].许金声等译．北京：华夏出版社，1987.51.52.53.

[4][美]马斯洛.马斯洛的人本哲学[M].刘烨编，译.呼伦贝尔：内蒙古文化出版社，2008.27-28.

[6][印度]阮冈纳赞.图书馆学五定律[M].夏云，王先林，译.北京：书目文献出版社，1988.33.

[7]张永全.高校图书馆实施全面质量管理的思考[J].农业图书情报学刊，2006，(12)：47.

【责任编辑：周 丹】

2016-07-10

李凤玲(1976-)，女，山东泰安人，馆员，主要从事图书馆学研究。

G251.6

A

1673-7725(2016)09-0144-04