专车司机身份之争——从美国加州Uber司机诉Uber公司案谈起

何雪颖

（武汉大学法学院，湖北 武汉 430074）

专车司机身份之争——从美国加州Uber司机诉Uber公司案谈起

何雪颖

（武汉大学法学院，湖北 武汉 430074）

美国加州的Uber案使得专车司机身份问题世界瞩目，对于我国专车司机与专车软件运营平台公司之间的关系问题处理也有一定借鉴意义。考虑到我国专车运营和客运服务模式的差异以及劳动关系认定标准过于模糊，不能一律认定二者间系劳动关系，应反思我国劳动关系认定的缺陷并吸收加州经验予以细化，依专车类型分别进行定性，并加强监管。

Uber；专车司机；专车软件运营平台公司；劳动关系

随着移动互联网的发展及“互联网+”新理念的提出，一大波主打“互联网+交通”的打车软件纷纷涌入传统的出租车市场，Uber、Lyft，滴滴出行、神州专车都是互联网约车平台也即被广泛称作“专车”①Employee，也被翻译为雇员。的行业中的佼佼者。然而这一新兴的共享经济模式在方便消费者出行的同时也面临着许多的问题，其中关于专车司机与专车软件运营平台公司（以下简称平台公司）之间的关系就引起了极大的争议。本文就此问题，以美国加州发生的Uber司机诉Uber公司案为例，从比较法的角度，对专车司机与平台公司之间是否存在劳动关系进行分析，并就当前法律背景下，我国应如何处理专车司机与平台公司之间的关系提出意见。

一、Uber案的案情介绍

2015年美国加州以DouglasO’connor为首的部分Uber司机起诉Uber公司称其为该公司正式员工①Independent contractor，也被翻译为独立缔约人或独立合同工。是美国法律中的一个概念，系指与企业签订合同约定在自己的工作场所利用自己的设备和雇员完成特定的工作，由企业支付报酬的工作者。而非独立合同人②Thecase of DouglasO’connoretal.v.UberTech.,Inc.(US District CourtN.D.California.No.C-13-3826EMC Plaintiffs’Oppositionto Defendant Uber Tech.,Inc.’s Motion for Summary Judgment).，Uber公司应该为其提供社会安全基金、养老金、失业保险等员工应该享有的待遇，并且报销油费、汽车保养费等工作开支。Uber公司则认为司机系独立合同人而非其员工，不能适用加州的劳动法给予其员工待遇。

原被告的争议集中于：第一，Uber公司是否管理控制着司机们的工作。原告司机认为Uber公司对他们的工作享有很大的管理控制权力，比如单方面决定他们的报酬和支付方式以及是否终止工作,监督他们工作时的行为举止，要求他们只能为Uber工作而不能使用竞争对手公司的打车软件等。被告Uber公司则认为他们对于司机如何给乘客提供服务只存在最低程度的管理，司机们享有极大的工作自由，比如可以自由地安排工作时间，使用自己的汽车，不受Uber公司直接的监督。第二，工作所需的工具和设备由谁提供。原告司机认为虽然Uber公司不提供客运服务所需的车辆，但提供对网络打车服务更为重要的iPhone和打车软件。被告Uber公司则认为虽然司机提供的是网络打车服务，但实质就是客运服务，所以最重要的工作工具就是车辆，而车辆并非Uber公司提供。第三，司机们的劳动是否构成Uber公司日常经营的业务范围。原告司机认为Uber公司的运行依赖于从司机收入中的抽成，司机们的劳动构成Uber公司业务整体必不可少的一部分。被告Uber公司则认为它系“科技公司”而非“运输公司”，只是单纯中立的技术平台、提供开发客户资源的应用软件，把提供客运服务的司机和有此需求的乘客连接在一起、帮助双方处理交通业务，并不雇佣司机，司机们的运输业务不属于公司经营的业务范围。③The case of Douglas O’connor et al.v.Uber Tech.,Inc.(US District Court N.D.California.No.C-13-3826 EMC Order Denying Defendant Uber Tech.,Inc.’s Motion for Summary Judgment).

受诉的加利福尼亚北区联邦地区法院，根据已查明事实推定原告司机是被告Uber公司的雇员，判决二者存在劳动关系。后于2015年12月9日裁定此案构成集团诉讼。预计有资格加入诉讼的Uber司机将高达16万，Uber公司上诉至美国联邦第九巡回上诉法院，并定于2016年6月20日再开庭审理。

然而4月22日Uber公司与司机们达成了和解协议，约定Uber公司支付1亿美元的和解费且双方承认和解后Uber司机独立合同人的身份。虽然原被告达成了和解协议，但不影响我们对本案的诉讼标的进行分析。很明显争议焦点在于Uber司机与Uber公司之间是否存在劳动关系，为了判断两者间法律关系的性质，首先要清楚劳动关系认定的标准。尽管受诉法院认为加州现有的判定标准因欠缺反映当前“共享经济”现状的相关因素而显得过时，但笔者认为在没有专门的和针对性的法律规定或者新判例的当下，运用已有规定和判例分析Uber案中法律关系的性质是解决争议必然的途径。下文笔者依据美国加州有关的劳动法规定和判例对Uber案进行相应分析。

二、Uber案的法律分析

（一）美国的控制性学说

美国1938年《公平劳动标准法案》对雇主和雇员的定义过于简单和模糊，将“雇主”定义为“直接或间接地为了雇佣者的利益而活动的任何人”，“雇员”则被定义为“被雇主雇佣的任何人”[1]。由于上述定义在司法实践中并没有实际操作性，美国认定劳动关系主要还是依赖判例法。[2]

美国的劳动判例采“控制说”，着重考虑与控制有关的因素，通过明确雇主与雇员权利义务上的特殊性来判断双方之间是否存在劳动关系，所有的控制因素结合起来就形成“经济现实标准（economic reality test）”。控制因素一般包括：工作过程中雇员受雇主控制的程度；雇员对工作设备和材料投资的程度；雇员分享利润和承担损失的机会；雇员进行工作所需要的技术程度；雇员与雇主之间关系的持续时间；雇员所提供的劳务作为雇主业务不可分割的一部分的程度。[3]

（二）加州的Borello①The case of S.G.Borello&Sons Inc.v.Dept.of Industrial Relations(1989)48Cal.3d341.测试体系

加州根据已有的Borello判例形成了关于判定是否存在普通法上的雇佣关系②Employment relationship，一般被翻译成雇佣关系，但对应的是我国劳动法上的劳动关系。下文出现的雇佣关系皆为此义。的Borello测试体系，该体系包括三条可选择的标准：第一，雇主对雇员的工资、工作时间、工作条件享有控制权；第二，只有经雇主准许，雇员才能工作；第三，雇主对雇员实施了雇佣行为。三条标准满足其一就构成普通法上的雇佣关系。该测试体系中还包含着多种参考因素，其中最重要的因素是雇主对雇员的工作细节享有控制权，这里的“控制”是指必要的控制，而不要求雇主控制雇员工作的每个细节，雇员有部分行动的自由是工作的本质属性所决定和要求的，不影响判断雇主是否对雇员享有控制权。另外还有许多次要因素：（a）提供劳务者从事的是否为特定的职业或业务；（b）工作通常是否需要在雇主指示或专家监督下进行；（c）从事的职业是否需要特定的技能；（d）为工作人员提供工作设备、工具及场地的是雇主还是个人；（e）提供劳务的周期；（f）工资支付方式是按时抑或计件；（g）提供的劳务是否属于雇主日常经营的业务范围；（h）双方是否认为彼此构成雇佣关系。[4]

（三）笔者对Uber案的分析

观察上述“经济现实标准”和Borello测试体系可以发现许多标准是一致的，相较之下Borello测试体系容纳的判断因素更广泛和细致，笔者以该体系中各项标准和因素为依据，对Uber公司与Uber司机之间是否构成劳动关系进行分析。

依照Borello体系的三项标准，本案满足第一条标准，Uber公司很显然控制着司机们的薪水和工作条件，Uber公司单独制定乘客的乘车费用标准以及公司对车费抽成的比例，甚至经常随意改动。同时控制着司机们的工作条件，比如汽车规格、质量、卫生标准，司机的驾驶资格、着装等等。本案也满足第二条标准，Uber公司层层筛选出合格的司机，然后准许其为Uber工作并监督其工作行为，从而避免它认为不合格的司机以Uber的名义工作。这些可以初步判断Uber司机是Uber公司的正式员工。

从参考因素角度分析，首先符合最重要的因素，Uber公司对司机们的工作方式方法等细节享有控制权。控制权最有力的证据是雇主拥有任意解除或终止雇佣关系的权利。③The case of Tiebergv.Unemployment Ins.App.Bd.(1970)2Cal.3d943,954and Alexander,765F.3dat988.Uber公司在合同中拟定其对是否终止司机的工作享有无需复查的自由裁量权，这就是控制权的一种显著表现。其次从次要因素看，Uber司机从事的不是特定的职业或业务，他们服务的乘客属于Uber公司的顾客，他们的工作已经融入Uber公司经营业务整体之中。而且Uber司机的工作依赖于Uber公司的指示并受其监督，比如工作时间、接客数量，乃至运送路线。另外，Uber司机除了作为司机必备的驾驶技能外无需其他技能；其提供劳务也没有约定终止的时间，若为独立合同人受雇完成特定的工作则会约定好工作的周期。再者，Uber司机的工作也属于Uber公司日常经营的业务范围，且是其业务中必不可少、至关重要的一部分。参考上述（a）（b）（c）（e）（g）五点因素都表明Uber司机是Uber公司的正式员工而非独立合同人。而参考（d）因素，Uber司机工作使用的车辆或是其所有或是租赁，并非由Uber公司提供，但合格车辆的年限、型号等标准却由Uber公司决定，并可以单方改变这些标准，若是司机不遵守标准则会被解雇。尽管车辆由司机提供，但更关键的工作设备即司机必须使用的应用软件却是Uber公司投资研发的，且公司对该软件的投入明显更大，远超司机个人对车辆的投入。对于（f）因素，Uber公司声称其是按小时计算司机工资，按时计酬一般指向雇佣关系。但实际上Uber公司是考虑到司机们运送乘客的时间、距离以及速度等因素制定了一个工资支付方案，并且对调整该方案有完全自由的决定权。所以（f）因素并不能明确体现二者间到底是雇佣关系还是独立的合同关系。对（h）因素原被告认知明显不同，难以用来判定双方之间的关系。综上所述，其他因素已经表明Uber公司与Uber司机之间存在着雇佣关系，而工作设备工具和工作场地的提供者、工资支付方式以及双方的认知等并非决定性因素也都不能证明司机系独立合同人而非正式员工。

同时根据加州已有判例，一旦一方提出证据证明其向另一方给付劳务，则劳务提供方就已经初步证明该案件系雇佣关系纠纷；一旦劳务提供方已经完成初步证明，则举证责任就转移给了劳务接受方，由劳务接受方证明先前推定的雇员其实是独立合同人。④Thecase of Narayanv.EGL,Inc.(9thCir.2010)616F.3d895,900.本案中原告提出大量事实和理由证明其主张，而Uber公司并没有提出足够事实和证据反驳原告的主张来证明原告其实是独立合同人。所以经过以上分析，笔者认为可以认定该案中Uber司机系Uber公司的正式员工，二者间存在着雇佣关系。

三、我国专车司机身份的疑云

如果认定美国加州的Uber司机与Uber公司构成劳动关系，那么我国类似的专车司机与平台公司关系的问题，能否借鉴加州的经验呢？笔者认为有两个前提需要梳理清楚。首先，即使Uber司机与Uber公司构成劳动关系，能否一概而论其他的专车司机与平台公司也构成劳动关系？其次，我国作为成文法国家认定劳动关系必须有法律法规的明确规定，目前我国是否有处理专车司机身份争议的法律依据？下面就这两个前提进行分析。

（一）专车运营模式和客运服务模式的差异

“专车”只是互联网约车平台的统称，其外延实际上非常广泛，不同的平台公司关于网约车运营模式有差异，乃至同一个平台公司内部所提供的客运服务模式也有差异，从而对司机的管理方式、与司机之间权利义务的分配不尽相同，这都可能影响对专车司机身份的认定。

已有学者对以Uber、滴滴出行和神州专车等为代表的互联网约车模式进行过分类：第一类是重资产运营模式，以神州专车为代表，车辆全部来自于正规租赁公司，司机则由劳务派遣公司提供，司机与平台公司间为典型的劳务关系。[5]第二类模式是轻资产运营模式，以Uber和滴滴出行为代表，车辆来源上充斥着大量私家车，司机也主要由私家车主构成。轻资产运营模式下的专车司机与平台公司之间的关系复杂且模糊，易产生关于专车司机身份的争议。

另外，同一家轻资产运营模式的平台公司内部还存在着不同的客运服务模式，以滴滴出行为例，旗下囊括了顺风车、快车、出租车、专车①前引①，本处指狭义上的专车。等多种城市道路客运服务。滴滴顺风车提供私家车车主发布或接受拼车的信息；滴滴出租车提供服务的车辆仍是传统的出租车公司的出租车，司机仍是传统的出租车司机，这两种服务的司机与“滴滴出行”的运营平台北京小桔科技有限公司之间只构成普通的民事合同关系，一般不会发生司机身份的争议。而滴滴快车和滴滴专车的司机有两类，一类是无车的专职司机，北京小桔科技有限公司安排其与劳务派遣公司签订劳动合同，并为其提供从汽车租赁公司租来的车辆。这类司机只与劳务派遣公司构成劳动关系，与平台公司之间不存在劳动关系；另一类是私家车车主，只要上传车辆行驶证和本人驾驶证并通过后台审核即可成为滴滴的司机，这类司机类似于Uber案中的司机，因为实践中与平台公司之间的权利义务关系不明确，可能产生劳动关系认定的纠纷。

由此可见，并不能笼统地说专车司机与平台公司之间存在或者不存在劳动关系，在具体地考察平台公司运营模式和客运服务模式后发现，只有采轻资产运营模式的平台公司与私家车主类型的司机之间才可能发生本文所述的争议，下文将着重分析这两者间关系的性质。

（二）我国劳动关系的认定标准

除了上述专车运营模式和客运服务模式的差异，我国劳动关系认定标准规定得过于粗线条，对解决专车司机身份争议也带来了障碍。从学理上看，我国劳动关系认定标准采用从属性理论，认定劳动关系的实质（核心）标志是：劳动力由他人使用——人身关系——劳动组织关系——组织从属性。[6]从立法上看，目前我国法律层面没有具体规定劳动关系的认定标准，只有效力层级较低的规章中有所涉及：原劳动与社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条规定“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，即对劳动关系的界定设置了三项标准：主体合格，人格从属、业务从属。

可以看出，我国现行认定劳动关系的学说不同于美国的控制说，而且作为成文法国家，我国也不能像美国那样以已有的判例为依据来认定是否存在劳动关系，只能根据现有的成文规定来判断专车司机与平台公司之间到底是否构成劳动关系。

（三）笔者对我国专车司机身份的分析

根据前文的分析，我国专车市场上真正会产生本文所述争议情形的是轻资产运营模式下，司机系私家车主与平台公司就二者关系定位而产生纠纷。目前我国专车市场上，平台公司与司机之间大多没有签订书面劳动合同；从工商登记信息来看，平台公司一般作为科技开发类企业，出租车运营业务不属于其登记的公司业务的组成部分；但实践中，尽管私家车尚不具备作为营运车上路进行客运活动的资质，私家车主类型的专车司机也尚不具备相应的资格，他们提供的服务仍是被归属于出租客运服务，这就导致该类专车司机提供的客运服务难以被认定属于平台公司的日常经营业务范畴。至于双方之间是否有管理与被管理关系以及劳动报酬是否是平台公司提供的，实践中因为不同公司的管理制度如司机的接单机制、待遇支付形式等存在差别而争议较大。由此看来，私家车主类型的专车司机与平台公司之间不具备《通知》所要求的主体合格、业务从属这两点，而人格从属标准又存有争议，也就很难认定双方之间具有事实劳动关系。

四、对专车司机身份之争的意见

尽管目前来看无法认定我国专车司机与平台公司之间存有劳动关系，但是随着专车行业的迅猛发展类似的争议却此起彼伏，比如北京已有专车司机提起劳动争议仲裁要求确认与平台间存在劳动关系。针对这种情况，也为了专车行业能够规范有序地发展，2016年7月27日经过反复讨论修改的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）和《关于深化改革进一步推进出租汽车行业健康发展的指导意见》最终出台，并于2016年11月1日起施行。这两份文件鼓励专车司机与平台公司签订劳动合同，但也给予专车司机个性化选择的权利，允许其与平台公司构建劳务关系，尊重这部分司机只将专车服务作为业余兼职的灵活就业选择。

《暂行办法》第十八条规定“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务”。《暂行办法》还对网约车平台、车辆和司机的资格分别进行了规定，要求取得《网络预约出租汽车经营许可证》、《网络预约出租汽车运输证》和《网络预约出租汽车驾驶员证》。这样既赋予了网约车以合法地位，又很好地规范了专车行业因欠缺各种资质而良莠不齐的现状，同时有利于从源头上解决专车司机的身份争议，对于维护司机的权益以及规范平台公司的日常经营管理确有裨益。

尽管最近出台的《暂行规定》使得一直困扰专车行业的司机身份问题豁然开朗，但是实践中如果出现没有书面劳动合同或者其他协议的情况时，仍需对专车司机与平台公司之间的法律关系进行判断，然而我国目前仅有的劳动关系的认定标准即《通知》的相关规定却太过简陋、缺点颇多，比如“同时具备全部情形”的规定过度关注劳动用工的标准性而忽视了多样性和灵活性；又如“用人单位业务组成部分”含义不明，业务可分为主营和辅助，但劳务与业务的衔接与认定劳动关系却无直接关系；再如“用人单位劳动管理”的重要性未凸显、失之粗略，此为从属性的核心却被一笔带过。[7]笔者认为我们可以借鉴美国加州的Borello测试体系对《通知》形成的劳动关系认定标准进行细化，完善劳动管理、劳动报酬的考察要素，如加入工作时间、工资支付方式、工作设备的提供者、工作技能的要求、劳动者的自主权限等因素，明确关于从属性的判断，灵活处理实践中不同种类专车司机与平台公司间的关系。另外，在给予私家车主类型的专车司机个性化选择的权利、允许其与平台公司自由构建劳动关系或者劳务关系的同时，也要加强对专车行业的监管，比如有学者提出对专车采混合制规制路径，政府机构和行业协会的合作监管加上平台公司的自律监管[8],也能起到保护司机合法权益，维护专车市场秩序的效果，不失为一条很好的建议。

［1］林晓云.美国劳动雇佣法［M］.北京：法律出版社，2007.14-20。

［2］侯钧.劳动关系认定标准之法律探析［D］.上海：华东政法大学，2012,20。

［3］谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定［J］.比较法研究，2009，(6):74-83。

［4］何力、曹秦云.理解Uber司机起诉案，你需要知道的美国劳动法知识［EB/OL］.无讼阅读，www.cqlsw.net, 2015.9.19.

［5］程絮森、朱润格、傅诗轩.中国情境下互联网约租车发展模式探究［J］.中国软科学，2015，(10):36-46。

［6］王全兴.劳动法学［M］.北京：高等教育出版社，2008.55。

［7］王天玉.基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定［EB/OL］.子非鱼说劳动法，www.360doc.com,2016.6.30。

［8］唐清利.“专车”类共享经济的规制路径［J］.中国法学，2015，(4):286-302。

［9］唐鑛、徐景昀.共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例［J］.中国工人，2016，(1):16-25。

［10］苏庆华.纠结的关系——互联网+背景下的出租行业用工关系问题探析［J］.中国人力资源开发,2015,(22): 80-83。

［11］彭倩文、曹大友.是劳动关系还是劳务关系？——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系［J］.中国人力资源开发，2016，(2):93-97。

［责任编辑：蒋庆红］

Disputes About Identity Of Chauffeurs——From The Case Of Uber Drivers Sued Uber Company

He Xue-ying
(Wuhan University School of Law,Wuhan Hubei 430074)

The case of Uber in California has drawn attention of the world to the problem of identity of chauffeurs，which has reference significance for our country to deal with the relationship between chauffeurs and companies of operating platform about chauffeured car service.Considering that our chauffeured car operating modes and passengers service modes are different and standards for labor relation are vague,we can’t absolutely determine that they constitute labor relation.We should reflect the defects of our standards and learn from the experience of California to refine them,also should determine their relation in accordance with the types of chauffeured cars and strengthen the supervision.

Uber;chauffeurs;companies of operating platform about chauffeured car service;labor relation

DF74

A

1008-8628(2016)05-0116-05

2016-07-21

本文获中央高校基本科研业务费专项资金“分享经济下用工行为的法律调整问题研究”（项目编号413000011）的资助。

何雪颖（1993-），女，湖北襄阳人，武汉大学经济法专业2015级硕士研究生，研究方向为劳动与社会保障法。