国企人力资源培训现存问题及对策探究

栾 娟

甘肃新路交通工程公司

国企人力资源培训现存问题及对策探究

栾 娟

甘肃新路交通工程公司

市场经济的不断发展，使得国有企业(国企)垄断的地位受到威胁。而建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，是当前国有企业转型的主要思路。人才作为现在的竞争核心要素之一，在市场竞争中起着重要的作用，所以完善人力资源管理制度显得极为重要。员工培训是企业提高员工专业技能、素质和留住人才的重要手段。

国企；人力资源；培训；问题；对策

1 加强国有企业人力资源培训的必要性

1.1 人力资本含量有待提高

目前，我国绝大多数国有企业职工普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题，严重制约了国有企业的改革、创新和长远发展。据调查，国有企业约有20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员的人力资本含量很低，现有人力资本存量严重不足。

1.2 经济体制变化的需要

职工培训是为企业发展服务的，国有企业首先必须做到人力资源优化升级，通过人力资源开发与培训，不断提高企业人力资源的知识、技能、整体素质以及员工对社会的适应能力，优化人力资源结构，增加人力资本储备，不断提高企业经济效益，从而提高自身竞争力，以适应经济体制变化的需要。

2 人力资源培训存在的问题

2.1 对员工培训缺乏正确认识、培训力量薄弱

首先，由于国企的福利待遇好，工作较为稳定，使得大量高校人才或社会人才争相进入国企，于是有些企业领导就忽视了培训的重要性，认为没必要对员工培训投入太多的人力、物力，需要时直接招聘相关人才就好。其次，有些企业决策者认为员工培训很少能真的提高员工的能力，从短期来看，企业即收不到回报，有损失了人力物力；从长期开看，员工可能辞职、可能其最终能力也没给公司带来相应的利润，故未来利益无法估计。基于这两点，有些企业对员工培训的物资和人力投入本就有限，后期还可能降低培训经费的投入或者把培训经费挪作他用。

2.2 培训方法单一、频率较低

从表面来看，国企都会对员工进行培训，但是部分国企属于被动培训，对培训投入较少，所以在培训上多数属于走流程形式，这就使得培训方法、培训内容都不会受到重视，在培训方法上依旧采用传统的填鸭式教学、集体授课为主，这种方式不仅收不到培训效果，很多员工一转身就忘了培训内容；还浪费了时间，也不受员工欢迎，降低了员工积极性。当前较多国企员工培训的频率较低，员工年度参加企业培训的平均次数较少，较少企业会实施周期性和定期性员工培训。同时，一些企业出于利益考虑，会重视对新员工企业文化、企业规划、岗位职责和工作内容的培训，以便新员工能尽快的融入新环境、尽快的履行岗位职责，给公司带来利益，但是却忽视了对老员工的培训，对老员工几乎没有争对性的培训。

2.3 不重视培训效果评估

部分企业不会进行培训效果评估，有些企业对培训效果的考核和评估过于简单，只在培训结束后要参加培训的员工提交一篇培训感言就好。这样的培训，相当于没有进行总结、反思，不知道培训中存在哪些问题，发现不了问题，就难以把此次培训的经验用到下一次培训中去。

3 国有企业人力资源培训优化策略

3.1 正确认识员工培训，增加培训成本投入

首先国有企业领导要正确认识员工培训的重要性，不能只是表明上的，有些领导谈起员工培训，理论可以说得头头是道，却没有真的落实到观念和行为当中去。而培训物资不充足多是领导不重视，领导改变认知，自会加大人才培训的资金投入。其次，员工自己要认识到培训的重要性，不能只满足于当前岗位的知识技能，而是要不断学习，不断进步。

3.2 培训方法创新

培训方法虽然在理论培训上难以改变集体授课的模式，但是可以寓教于乐，进行互动式和循序渐进式培训。比如在培训过程中培训师尽量使用诙谐、通俗易懂的语句，穿插小笑话和游戏，使得培训轻松快乐，其次可以增加问答环节、设计员工之间交流环节，使得培训发挥双向交流的作用，也不会显得理论培训枯燥，最后需要跟据内容的难易程度进行循序渐进的培训，不如第一天早上进行技能A的理论培训，下午就带员工进行A技能的操作培训，其中可以让员工更快记住、理解和掌握技能，也能为下一个技能打基础，这样在培训到下一个更难或以A技能为基础的技能时，就不会显得晦涩难懂，也不会培训完后不懂得使用。

3.2 培训内容有针对性

员工招聘会根据岗位需求来制定招聘计划，员工培训也应该如此。首先是岗位的不同，技术岗还是管理岗；其次是对象的不同，新员工还是老员工；然后是目的的不同，增强员工的归属感还是帮助员工进行心理调试；还有培次数后的不同，是一次培训还是二次培训等，都应该根据各自不同的特点制定不同的培训内容。另外要强调的是，培训内容一定要争对公司目前的实际状况，比如公司文化的增加、公司发展战略的调整、公司技术的革新、新设备的引进等，不能照搬别人的成功培训内容。

3.3 打造专业培训师队伍

企业首先要建立培训师队伍，培训师的来源可以是社会上的理论型专业培训师，如高校教授，他们了解相关领域的最新研究动态，熟知相关领域的各种理论知识，授课方式也自成风格；其次可以进行内部员工调动，提升几位熟知公司制度、文化、结构、发展的，同时岗位技能很棒，工作经验很足的老员工去对新员工进行培训；然后还可以聘用外国专业人才，他们熟知国外行业的发展，有着跟国内不同的视角和方法，能促进企业的活力。在培训师之外还可以设立培训师助理的职位，招聘高校毕业生，负责进行辅助性工作，如员工培训需求的收集整理、员工培训时的场地布置等相关事宜、员工培训之后的考核和效果跟踪等。全方位提升企业员工培训的质量和效果。

3.4 完善各项人力资源管理制度

所谓“没有规矩不成方圆”，国有企业内人力资源管理工作的有序化改革，需要规章制度来给予保证。因而完善各项与人力资源管理相关的制度，并切实的按制度来完成各项人力资源管理工作，不仅可起到规范管理的作用，同时也有利于激发员工的潜能，是提升国有企业人力资源管理效率的基础保障条件。

4 结论

综上所述，国企想要在市场竞争中保证竞争力，人才是关键，而人才来自于不断的培训，所以员工培训需受到重视。目前的国企员工培训存在众多问题，需要改变培训观念，加大培训力量，用合适的方法进行针对性的培训，加强培训的效果，全面提高员工素质。

[1]聂五宏，毕彩霞.国企人力资源管理现存问题及对策[J].长江大学学报(社会科学版)，2007，S1：27-29.

[2]沈晶宇.国企人力资源管理问题及对策分析[J].天津经济，2010，08：66-67.