关于电力企业培训效果评估方法的研究

龙 琳 张 明 何 新

国网北京市电力公司培训中心

关于电力企业培训效果评估方法的研究

龙 琳 张 明 何 新

国网北京市电力公司培训中心

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。培训在企业中所起的作用越来越明显，许多知名企业或跨国企业乐此不疲，并相应获得了预期的收益。作为我国重要基础产业的电力企业同样重视人力资本的投入，大力开展员工培训活动。

电力企业；培训效果；评估方法

1 企业培训效果评估的范畴

1.1 人才效益的评估及相关指标

任何的评估都需要一定的指标，人才效益评估的指标可以从知识效益和能力两个角度去提取，知识效益指标又包括三个方面，即岗位业务知识、相关知识、工作技能知识。其中岗位业务知识是对每位受训者必须达到的基本要求。即通过培训，一定要掌握完成本岗位工作所需要的业务知识以及掌握新的实用的业务知识。相关知识是指与本工作岗位相关联的知识，这是因为现代企业中的任何一个工作岗位的知识都不是孤立的，为高效地做好本职工作，必须对相互交叉，相互渗透的知识要进行培训、学习、研究、了解；工作技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。它包括完成本岗位工作任务所必须的工作方法、技能、技巧、技术；同时还包括岗位发展中的新知识、新技术、新方法、新技能、新技巧。

1.2 经济效益的评估

1)提高了生产绩效。可以通过培训前后员工生产绩效统计分析，来测定培训所带来的绩效。如培训提高了服务质量，从而使顾客满意；培训提高了管理者的经营、管理和决策能力；培训提高了员工对各项制度执行的自觉性，使企业更具有竞争实力等。2)增加了生产的经济收入。可以通过具体的统计数据来计算出经济增长的实际比率。如培训后的员工在工作中获得了更多的成功的机会，劳动强度的改变、人为事故的减少等，从而促进了企业经济的增长速度。

1.3 社会效益的评估

社会效益的评估，旨在评估通过培训对社会产生了哪些有益的影响和取得哪些与培训有关的社会成果。由于社会效果的评估，必须调查了解许多培训项目以外的因素，因而有时难以进行量化的分析，所以只好通过对某些与培训相关的宏观社会现象进行衡量。如培训对社会经济基础和上层建筑产生了什么影响等。

2 电力企业培训效果评估方法

2.1 评估准备阶段

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PP M值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

2.2 评估实施阶段

具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；

解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

2.3 评估总结阶段

包括确定培训评估报告和跟踪反馈。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

结语

培训和培养是人力资源管理的活动中心，学习型企业的管理培训和管理教育已经成为企业的长效机制。科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。本文主要就对培训评估方法的基础理论以及电力企业培训评估方法等进行了研究，电力企业构建一种全新的培训效果评估机制，提供系统化、科学化的理念指导。

[1]陈伟荣.电力企业员工培训效果的影响因素及其提升途径研究[D].浙江工业大学，2007.

[2]刘宏猷.电力检修培训项目效果评估体系研究[D].华北电力大学，2013.