民营企业人力资源管理存在的问题及对策探讨

邢同茂

山东潍坊华芝堂医药连锁有限公司

民营企业人力资源管理存在的问题及对策探讨

邢同茂

山东潍坊华芝堂医药连锁有限公司

民营企业作为我国企业经济体的重要构成，对促进我国经济的繁荣与发展起着十分重要的作用。人才资源作为民营企业发展的动力核心，能否有效开展人力资源管理活动在一定程度上决定着民营企业的发展壮大甚或衰败没落。如果不能有效改善和规范人力资源管理，将会严重制约民营企业的进一步发展壮大。虽然有部分民营企业也意识到人力资源管理方面存在的困境，但当前，中国大部分的民营企业在人力资源管理践行层面仍然有不少漏洞，束缚了民营企业的发展。

民营企业；人力资源管理；问题；对策

1 、民营企业中人力资源管理面临的现状

1.1 人力资源经营理念不明确和人力资源管理观念模糊

民营企业领导人对人力资源管理的认知有偏颇，其管理思想不够开放，不能向部门放权(职责界定不到位)，对公司内任用的亲属无约束力(亲属随意或有意无意干扰部门职责)。外来员工担心被不公正信息伤害而违心服从、讨好领导人亲属。以亲属关系影响组织架构和规章制度，导致管理层次和管理程序错乱。

人力资源是企业的第一资源，企业发展的成败在一定程度上取决于人力资源管理的践行效能。但是由于我国当前市场经济发展还不是很成熟，多数民营企业对人力资源重要性的认识还很不到位，把人力资源理解为简单的人事工作，如招聘、升职、解聘等程序性工作，多数民营企业的经营理念仍停留在企业初始阶段的个人为中心，以亲情为主，管理非制度化，决策非程序化，执行非理性化，把人力视作成本而非投资。在许多民营企业或家族企业中，存在着很多民营企业的通病，诸如“我给员工创造了就业机会”、“外人是不可靠的”、“企业是我个人的企业”、“他人要按我的指示办事”，这些统称为“民营企业家的小农意识”。多数民营企业将有限的资源更多地投入到生产和销售部门，把这些部门视为企业发展的重中之重。这种理念在民营企业的发展初期不可避免，而在企业步入稳定成熟期后或市场竞争环境发生变化的情况下，人力因素的作用日益重要。

1.2 人力资源管理体制有待完善

部门功能定位模糊。人力资源管理在现代企业管理中是一个非常重要的部门。民营企业的人力资源管理包括企业的人力资源规划、招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳资关系等一系列职能。但是，现阶段我国民营企业往往会出现人力资源部门功能定位不清现象。现在多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，意识不到人力资源管理的重要性和长期效应，忽视市场发展及环境变化对设置人力资源机构的迫切性，加之民营企业自身管理基础薄弱，没有摆脱传统的重“事”轻“人”的管理模式，在人力资源部门职能权责方面模糊不清，岗位分工也不明晰。

随着企业自身的发展，多数民营企业也尝试对企业进行管理模式改造，但是依然摆脱不了家族式企业管理模式。企业创始人牢牢掌控着企业的决策权和经营权，由其亲属担任各个重要职务，造成企业的所有权和经营管理权不分。但随着企业的经营发展，家族式用人及管理体制的弊端就会暴露无遗，如用人唯亲，对外人不放心、近亲繁殖的用人模式。加之，对企业发展的把控程度及自己创业的控制心理使得企业所有者害怕管理权移交他人，造成聘用的有能力的员工得不到应有的重用和发挥，其对企业的贡献得不到肯定和重视，势必会挫伤其劳动的积极性、主动性和创造性。民营企业靠亲情维系起来的管理模式，伴随企业的壮大多半会因为产权不明晰或经营管理权不分等情况引发内部矛盾，最终制约企业的发展。

1.3 组织结构模糊

民营企业在创业初期由于规模小、人数少，企业内部的关系建立在员工与企业老板的信任关系上(亲属或朋友)，一人多岗，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确，甚至沾沾自喜于一人多能。等企业发展到一定规模，企业内部分工细化，老板无法事事亲临亲为时，由于惯性使然和观念滞后，多数企业仍习惯于按原来的方式运营，即使搭建了组织结构，部门或岗位之间的权限划分也不太明晰。这种情况容易导致员工以老板意愿为中心，而不是以岗位职责为中心，以制度管理来制约。老板重视某件事时，员工群策群力，很快实现目标，老板漠视某件事时，员工都不关心，很容易推委扯皮，影响工作效果。

1.4 薪酬管理和体系不健全

与用人理念和组织结构相联系，多数民营企业采用协议工资制，这种工资制度是在员工入职时，由双方协商确定薪酬标准。这种薪酬制度单一、片面，且容易与工作实绩脱钩。部分民营企业初步引入了薪酬管理和考核体系，但由于所有者和经营管理者的素质、观念使然，多数徒有虚表，无法真正落实；部分考核内容与企业的实际运营不符合，甚至起到阻滞作用。因此要特别注意这部分内容的管理工作。

2 、针对人力资源管理问题的策略

2.1 打造“以人为本”的经营管理理念，营造企业文化

以人为本，就是要从管理人过渡到经营人。民营企业领导人应有大思维、大视野，而不是小思维、小视野。也不是大思维、小视野。合理放权，管控亲属，激发动能。人力资源是新态势下企业核心竞争力的组成元素，民营企业的进步归根结底还是要看人力资源管理工作。民营企业在人力资源管理中做到以人为本，就是要将职员看成自己人，了解职员的差异性，重视职员的感受；变更传统的管理人的模式，要从管理人过渡到经营人，依照职员自身的特色，让职员在工作职位上发光发热，做到人尽其用、协调配合，如此才能够激发职员的工作热情以及创新能力；将职员与企业的利益相捆绑，让职员与企业荣辱与共，打造团队旗舰。

2.2 聘请人力资源管理的专才

只有让民营企业的人力资源管控人深入掌握企业的业务规程及经营模式，了解企业的重要业务渠道，才能把握好企业的人力资源策划工作，让人力资源管理工作与企业的长远发展战略无缝对接，根据企业中重要业务的需要聘请人才并实施培训、绩效考评以及薪酬管理，等等。要让民营企业的人力资源管理体制更为科学和标准化，挖掘人力资源的潜力，使其走向良性发展轨道。

2.3 制定选拔人才的标准

在聘任人才时要采取科学的模式并依照既定的标准来挑选企业所需要的职员，不能凭借个人好恶选拔人才或任用亲属，并强化专业技能的培训。一般情况下，一名优秀的职员带来的正面影响是极其巨大的，比一部分效能低下的职员对企业的贡献要大得多，而外来员工更益于管理。因此，在聘任人才的时候，要选用相异的考察模式。人才聘任完成以后，还应针对相异职位制定培训方案，让职员能够尽快上手。培训的对象不单局限于新晋职员，民营企业的老职员也应定时参与继续教育培训。如此，知识的更新换代将有利于人力资源管理工作的开展，也能够与时俱进；对一部分业务技能强的职员还能够实时跨职位、跨专业的轮岗培训，让职员能够清楚自身的定位，实现自身的价值。

2.4 制定科学的招聘制度

要根据企业的年度经营预算，制定人才招聘计划，并以招聘职位的特点为依据筛选最符合条件的人。人事主管与业务主管一起研究探讨。如果对招聘对象有不同的要求，可以通过不同途径和方法去选择合适的人。企业招聘员工应该本着公正公平的态度去进行，在招聘中也能够传播正能量。

2.5 构建与本企业相适应的绩效考核体系

制定科学的激励机制，绩效考核关系到员工的方方面面，与薪酬、奖金、晋升等一系列因素息息相关。因此，其方法是否科学，会使其它环节的成效受到影响。从职务的技术性以及经验、贡献等维度构建绩效考核机制是极其重要的。第一，目标考核。考察目标对象是否很好地完成工作任务，以及他们在完成时的表现，并根据他们的表现进行合理奖惩；第二，民主考核。建立升迁、升薪机制，鞭策落后。主管和员工应该能够互相评价，对优秀员工给予一定奖励。要注重物质与精神奖励并行，提高员工薪酬和福利水平。同时，应重视员工情感激励，形成多元化激励制度，培养其归属感，让员工以身在企业而自豪。

3 、结语

综上所述，民营企业的发展进步与人力资源管理息息相关，人力资源管理的水准能够折射出民营企业的整体管理水准。民营企业的快速发展为国民经济的发展做出的贡献是有目共睹的，因此加强人力资源管理，制定符合民营企业的人力资源管理对策尤为重要。充分发挥民营企业在我国社会经济建设中的重要作用，就一定要结合目前我国民营企业的特点，积极采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低效的现状，从而为我国民营企业的发展做出贡献。

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