浅谈人力资源经济在事业单位的应用与发展

郑富明



浅谈人力资源经济在事业单位的应用与发展

郑富明

漳州市市政工程管理处

摘 要：人力资源管理作为事业单位竞争力提升的重要手段，是单位持续发展及战略管理决策、评价的根本保证。在单位管理中必须高度重视人力资源经济发展，并将其功能充分发挥出来，只有这样才能实现事业单位的科学发展和跨越发展。

关键词：事业单位；人力资源经济；协调发展

当今知识经济时代，人才就是经济力量。人力资源是事业单位生存和发展的核心，归根到底可以说是人才的竞争。一个事业单位拥有了一流的人才队伍，才能在竞争中立于不败之地。因此，对于一个事业单位来说，只有合理配置人才，不断优化人力资源，才是事业单位生存和发展的基础。

1人力资源经济的基本内容分析

人力资源经济分析的基本内容主要包括五个方面，即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析和人力资源决策分析。下面我们逐一进行分析。

（1）人力资源投资

人力资源投资是人力资本形成的基本条件，是人力资源经济开发与管理的基础。人力资源投资人力资源投资所涵盖的面很大，主要包括学校教育投资、在职培训投资、卫生保健投资、人员流动投资和经济信息投资等五项内容。

（2）人力资源成本

人力资源成本包括两大类：第一类是事业单位为了获得和开发人力资源，必须进行劳动、人事管理活动，由此付出成本代价，称之为人力资源管理成本；第二类是为了形成人力资源本身价值而付出的代价，称之为人力资源价值成本。

（3）人力资源收益

人力资源收益顾名思义是指人力资源为事业单位所带来的收益，人力资源作为―种最重要的事业单位资本，会直接和间接为事业单位产生一定是收益。但是，与其他方面经济资源的收益相比，人力资源所产生的收益还有其自身特点。人力资源所产生的收益除了具有其他资源收益的相同性之外还有许多不同点。如：人力资源的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。人力资源收益分析通常包括普通教育收益分析、在职培训收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析和职业经济信息投资收益分析。

（4）人力资源决策

人力资源决策包括人事费用控制决策、员工数量控制决策、人力资源获得决策、人力资源开发决策、人力资源补偿决策、员工收入分配决策六项。

2人力资源经济的主要作用分析

（1）能够满足事业单位发展的需要

在一个事业单位中，领导层是事业单位发展方向的制定者和重大决策的决定者，他们决定着事业单位的各项发展规划和发展目标，而这些规划和目标以及事业单位的各项规章制度和具体工作却是由员工来执行的。在一个事业单位的运行过程中，中层管理起着至关重要的作用，他们不仅起着上传下达的作用， 负责把事业单位发展目标和具体工作任务传达给广大员工， 而且还要负责各项规章制度的落实。因此，事业单位中层的工作方法必须讲究一定的科学性，他们需要合理地分配工作任务，从而确保员工各项工作的顺利开展。人力资源具有一定的灵活性， 因此在为事业单位招聘人才时，必须依照既定的相关规章制度和要求对人才进行严格挑选。要根据不同的情况来制定相应的规章制度，这样才能有效调动事业单位工作人员的积极性，千方百计地挖掘出员工的潜在能力，使员工能够发挥出更大的作用，有效配合事业单位完成既定的目标任务， 使得竞争力更加强大。

（2）能够提高员工的绩效水平

人力资源经济管理方法有着很大的灵活性，采用这种方法可以针对公司的不同员工，进行有差别的经济奖励和督促方式。对于把经济收入看得比较重的员工来说，单位就可以采用出勤奖、加班费、差旅费、补助费等经济方式来激励；对于重视荣誉的员工来说，就可以采用公开表扬、颁发奖状或证书、树立典型等方式来激励。无论是采取哪一种激励方式，都是为了达到激发员工积极性的目的，提高员工的工作质量、工作效率和工作责任心，最终提高事业单位的整体业绩和所有员工的绩效水平。

3人力资源经济管理的常见问题分析

（1）管理基础差别比较大

要想充分发挥出人力资源经济的作用，事业单位首先要对人力资源经济给予足够的重视，注意积累和总结人力资源经济管理的经验， 另外事业单位还必须具备以下三个基本条件， 一是具有雄厚的实力，二是具有规范的工作流程，三是具有先进的网络辅助技术。人力资源经济为事业单位所带来的收益具有一定的滞后性和间接性，很多事业单位的管理者往往更加注重显性的收益， 而忽略了人力资源经济为事业单位带来的隐形收益， 因此舍不得在这个方面投资，从而导致人力资源管理受到很大的局限。很多工作人员都是通过非正常的方式进入公司， 另外就是在具体工作中带有个人的主观喜好性，而忽略了有些规定的流程。

（2）文化观念存在一定的差异性

在国外，公司员工的绩效考核非常严格，因为它是员工能否留任的一项基本准则， 对于绩效考核优秀的员工，公司会给予相应的奖励，考核合格的员工可以继续留用，而对于考核不合格的员工，公司不会出于人情考虑而留人，这就是外国人的思想观念。而在中国的事业单位里，虽然学习借鉴了国外的绩效考核等管理理念，但是却往往变了质，通常对于优秀的员工给予奖励，而对于不合格的员工则不予奖励也不予惩罚。因此，这种方法只能激励那些原本就比较优秀的员工，对于不合格的员工来说，由于事业单位不会采取相应的惩罚措施，他们便会成为浪费资源的员工，使得管理制度无法进行落实和改革， 导致支出多而效率却降低了。

4人力资源经济管理的发展探讨

（1）管理理念要新，定位要准

高速发展的知识时代，要求事业单位紧跟时代发展脚步，时刻学习、接受新知识，接受新思想，来适应激烈竞争的要求。首先，事业单位应根据经济社会发展的不同需求，对人力资源管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不变化不改进，要做到与时俱进，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到事业单位的管理机制当中，要根据事业单位的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适合自己公司的新产物。

（2）管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活

事业单位应完善人才的引进机制， 做到以培训学习提高员工专业能力、以绩效考评奖惩机制提高员工工作效率、以单位文化和人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行事前、事中、事后监督，避免只说不做的情况发生。如遇特殊情况，要将管理机制进行灵活变通，实施政策要“活”，切不可固守成规、按部就班，只知坚守，不懂变通。

5、结束语

综上所述，随着社会主义市场经济发展速度的不断加快，在事业单位发展中人力资源管理占据的位置越来越重要，人力资源管理对工作人员的工作积极性的充分调动及潜能开发具有关键性的作用，并为单位进行经营效益地创建与实现单位战略目标提供了强有力的保障。

参考文献：

［1］胡汝宏.浅谈人力资源经济的应用与发展探析［J］.现代商业袁2014（17）.