知识型员工非物质激励效果研究

魏新++邓建围++邱雪

摘要：激励不仅是管理学中重要的内容，也对企业的发展有现实意义。激励能够调动员工积极性，激发员工创造力。随着时代发展，传统激励方式边际效用逐渐递减，企业需要完善和重视非物质激励。采用访谈和问卷调查相结合的方法，提炼出了组成知识型员工激励的重要因素，并运用实证研究的方法重点探讨了组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围与激励效果之间的关系，尤其是非物质激励因素的激励效果，针对如何激励知识型员工提出了几点建议。

关键词：知识型员工；非物质激励；激励效果

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）27-007604

l 引言

当今社会进入知识经济信息时代，高新技术延伸到了各个行业和领域，知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式，知识成为创造社会价值的重要因素，知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置，并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点，他们共有的个性特征包含：渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问，知识型员工可以为企业创造更多利润，但是知识型员工流动比率比较高，企业很难长时间留住他们，使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是，知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此，过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求，具体而言，企业在满足了知识型员工物质上的需求后，还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果，不仅会影响知识型员工为企业创造价值，乃至决定了他们是否离开企业。

2 文献回顾

2.1 知识型员工的涵义

德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”，并将其定义为：掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会，知识型员工主要是指经理或者是执行经理；而在今天的时代背景下，知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言，这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段，给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓（2009）的研究则将知识型员工定义为：具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力，能够给企业和组织带来知识资本的增值，并以此为职业的人。

目前在学术上，国外的学者对知识型员工的研究比较成熟，尽管没有一个公认的定义，但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比的看法，总结前人学者观点，提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。

2.2 非物质激励研究

激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中，激励指得是通过影响人们的需求或内在动机，以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中，学者们并没有形成统一的意见。

对于激励的组成要素，大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸，对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言，激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素，这些因素可以为员工带来满意，包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等；保健因素则只能消除员工的不满意，而并不能为员工带来积极的态度和满意，诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意，但一旦缺少或不足，则会带来员工的不满意。

国外该领域研究的主要代表Tampoe M（1989）认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；张望军和彭剑锋（2001）所进行的实证研究表明，我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作；陈井安（2005年）通过实证研究的方法，从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究；张再生（2014）基于总报酬模型利用实证的研究方法，将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。

杨藻枉、孙彩霞（2006）通过对非物质激励内涵进行剖析，提炼出了荣誉奖励、目标激励、参与式管理、括职业发展激励、组织文化激励五个维度。宋德玲、监文慧（2012）对李志、胡静（2007）提出的较为系统的非物质激励模型进行了修正，并通过实证分析，最终在生存型、关系型、成长型三个维度中提取出了11个有效因素。

综上所述，无论是Herzberg的双因素理论，还是国内外其他学者的研究，在对激励因素的考察中，均忽略了或者没有重视组织认可对知识型员工的激励效果，或者只是涉及了组织认可的某个方面。但是近年来，传统的物质激励方式已经逐渐失效，激励效果已不那么显著，而组织认可越来越受到知识型员工的重视。针对现有研究的不足，本文试图在概括前人研究成果的基础上，参考近年来学者们在激励方面的研究成果，探讨各种激励因素尤其是非物质激励因素对知识型员工的激励效果。为现代企业拓宽激励方式和实施激励办法提供一定的理论基础。

3 假设模型的构建

3.1 激励因素获得

本文对上述提到的国内外学者针对激励因素的研究所取得的成果进行了一定程度的梳理和总结，这些研究成果得到了大部分学者的认同，因此，本文在对激励因素的选取上，直接借鉴了他们的研究成果。为了更加充分挖掘知识型员工的激励因素，提取出符合本土情境的激励因素，为企业激励知识型员工提供理论依据，笔者对清远市德晟投资集团有限公司和广东电网公司中20几名知识型员工进行了访谈，并得到了按照访谈对象所提及的各项激励因素，再结合笔者对近年来学者的研究成果按重要程度进行合并与增删，最终提炼出17个激励因素（见表1）。

3.2 研究构思

在文献阅读和员工访谈的基础上，本文主要以Hezberg的双因素理论为理论基础，在将提炼出的十七个因素按相关性进行分类后，将其划分为四个维度（见

各类激励因素的具体含义解释如下：

组织认可：本文组织认可是借鉴彭剑锋（2013）华夏基石五大认可激励体系，指对员工为组织带来的价值贡献及其工作能力进行全面承认，同时对于员工的努力与贡献给予特别的关注、认可或奖赏，因此本研究把5个认可因素归为组织认可一类。这类因素一旦得到改善，将会为员带来工作满意感，被Herzberg称为激励因素。

薪酬福利：本文借鉴美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006），把薪酬福利归为一类，包含以现金形式支付的报酬以及以物品发放形式或者其他形式体现的福利，如休假、医疗以及节日等。本研究把薪酬与福利相关的6个因素归到薪酬福利这一类。这类因素的满足会使员工在工作中没有不满意，而如果这类因素得不到改善，则会引起员工对工作的不满意，因此被Herzberg称为保健因素。

企业文化：在管理学上又被称作组织文化，其内涵包括文化理念、价值理念、企业精神、道德准则、行为规范、企业历史传统、企业制度、企业文化环境以及企业产品等因素。按照管理学上的定义，本研究将企业形象、企业环境、企业价值和企业前景并人企业文化一类。按照双因素理论，企业文化属于保健因素。

组织氛围：国内学者对组织氛围的研究较成熟，其中具有代表性的是刘荣钦（2004）将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任4个维度。陈维政（2005）通过对国内外学者为组织氛围所下的不同定义进行研究，提出了能够对组织氛围进行衡量的3个维度：管理风格维度、组织科层性维度以及人际关系维度。参照他们的研究结果，本文把人际关系、团队合作、领导风格归到组织氛围这一维度。按照双因素理论，人际关系属于保健因素。

3.3 研究假设

基于前文的论述，本问提出关于知识型员工的激励因素的假设模型（如图1），以探讨各激励维度对知识型员工重要程度的不同，以及各激励维度与其激励效果之间的关系。

Hl：知识型员工激励因素分为组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个维度。

H2：组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个方面对知识型员工激励效果不同。

H3：组织认可包含忠诚认可、成长认可、绩效认可、行为认可与关爱认可5个因素。

H4：薪酬福利包含薪酬状况、保险制度、法定休假、企业休假与节日福利5个因素。

H5：企业文化包含企业前景、企业价值、企业形象和企业环境4个因素。

H6：组织氛围包含人际关系、团队合作与领导风格3个因素。

3.4 研究工具对象与方法

参照上述假设模型设计了知识型员工激励因素的调查问卷。本研究所采用的调查问卷由三个部分构成：第一部分为个人背景资料的调查；第二部分为激励因素重要程度；第三部分为激励效果，共有17个激励项目。本研究采用总和评分法和单一整体评估法来测量企业激励机制对知识型员工的激励效果。问卷选用了Likert五点量表法来打分，最后获得各个激励因素的重要性程度和激励效果得分。

2014年9月，笔者在广州、清远实地发放问卷，同时也在网上发布调查问卷，正式调查，截止到2014年12月，回收有效问卷264份，其中女性员工108份、占比为41%，男性员工156份、占比为59%；20-29岁人员132份、占比为50%，30-39岁人员60份、占比为22.9%，40-49岁人员54份、占比为20.5%，50-60岁人员18份、占比为6.6%；研究生学历及以上的员工为62份、占比为23.5%，本科学历的员工为170份、占比为64.5%，大专学历的人数为22份、占比为8.4%，高中及以下学历人员为10份、占比为3.6%。

本文使用SPSS19.O对调查所得数据进行统计分析。

4 数据分析

4.1 信度检验

采用Alpha系数对激励效果问卷进行信度分析，其值越大则表明数据的内部一致性越大，信度越高。参照Nunnally（1978）年的研究成果，Alpha系数在0.7以上时效果较好。对本问卷进行Cronbachs Alpha检验，结果显示，量表各个维度的Cronbachs Alpha系数都在0.9以上，而且问卷的总体Cronbachs Alpha系数也在0.9以上，证明问卷的内部一致性很高，研究结果是可信的。

4.2 因子分析

在对问卷的结构效度和验证激励因素的维度进行判断时，本文采用了因子分析的方法。结果显示，KMO值为0.888，Bartletts球形检验卡方值为1582.874（自由度为153），已达非常显著的水平，表明样本数据适宜进行因子分析。接着，对“激励效果”的题项进行因子分析，抽取因子方法是主成分法，转轴的方法是最大正交旋转，抽取特征值大于1的4个因子（表3），依据每个因子包含题项的涵义，将因子1命名为组织认可，将因子2命名为薪酬福利，将因子3命名为组织文化，将因子4命名为组织氛围，则4个因子共解释了74.055%的方差，很好的对应了理论假设提出的组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度，支持了假设Hl，而且按照旋转后的因子归类，也较好的支持了H3、H4、H5、H6；在4个因子中，因子之间的方差解释量各不相同，按其方差解释量的大小依次排序为：组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围，支持了假设H2。

4.3 基本描述统计数据分析

从表4中数据看出：各变量的平均值有差异，支持了假设H2；知识型员工激励因素各构成维度与总体激励效果都是一般，总体上激励效果还可以提升。从激励效果的排序来看，组织认可相对于其他三个变量要低一些，而且低于平均水平，反映出企业对于组织认可这一方面没有重视，在激励方式的选择上忽略了组织认可的激励。

4.4 相关分析

表5给出了激励因素构成维度与总体激励效果之间的相关系数（Pearson系数）及其显著性指标。通过对变量之间的相关关系进行分析，发现激励因素的构成维度与总体激励效果的相关系数均具备统计上的意义，并且与总体激励满效果正相关（在0.01水平下显著），支持了假设Hl；各维度相关性系数有差异，支持了H2；与总体激励效果的相关系数方面，组织认可的相关系数最大，等于0.868，说明了组织认可激励对于总体激励效果影响最大，是激励因素的重要构成维度。

4.5 回归分析

以总体激励效果为因变量，以激励因素构成的维度为白变量建立回归模型。经过方差齐性检验、多重共线性检验、白变量与因变量存在线性关系检验，本研究均满足了建模的基本要求。接着，以总体激励效果为因变量，以激励因素的构成维度为白变量，进行多元线性回归分析。本文使用逐步回归法（stepwise法）进行多元线性回归分析，拟合准则为普通最小二乘法，按照t值显著（显著水平0.05）的标准筛选后进人回归方程。

回归数据中，回归方程校正的决定系数R2为0.996，拟合度较好，且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个构成维度均进入了回归方程，假设Hl得到支持；在标准化回归系数中，最大的为组织认可的回归系数，达到0.435，说明组织认可对总体激励效果影响最大，是激励因素重要的构成维度。

5 结论和建议

5.1 研究结论

综合以上数据的统计性描述与因子分析、相关性分析、回归分析结果，可得出结论：假设Hl、H2、H3、H4、H5、H6得到了论证，即知识型员工激励因素可由组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度构成且每个维度的激励效果有差异；在实际中，企业忽略了组织认可对总体激励效果的影响，但是，知识型员工对组织认可的激励期望往往较高。总体而言，物质激励即薪酬福利的因素对知识型员工激励效果起到较大作用，但已不是决定作用；随着新生代知识型员工涌人社会，并成为工作中的中坚力量，非物质激励方式的效果越来越重要，其效果也是非常显著。

5.2 建议

（l）丰富拓宽已有的激励方式。激励是一项系统工程，既包含激励因素也包含保健因素，要综合考虑多方面因素的影响。物质激励方式是基础，薪酬福利依旧是重要激励措施，非物质激励需要建立在物质激励基础之上，必须把物质激励方式和非物质激励激励因素相结合起来才能收到良好效果。

（2）构建不同层级的认可激励体系，根据不同职业、不同层级知识型员工的心理需求提供不同层次具有针对性的激励方式。无论哪个层次的激励体系，尽可能的关注和认可员工的绩效贡献，尊重知识型员工的工作。

（3）营造良好工作环境。工作环境由硬环境和软环境两方面组成，其中，硬环境包含设施设备、工作场所以及安全措施等方面；而软环境则包含组织文化和组织氛围两方面，具体而言，软环境包含企业的文化环境、制度环境、人际关系环境、工作生活质量以及领导风格等方面。对于知识型员工，完善组织内部的软环境，甚至比良好的硬环境更为重要。