中国企业的领导风格对组织创新气氛的影响研究

张海涛，陈 鹏

(1. 湖北第二师范学院 管理学院, 武汉 430205;2. 湖北科技学院 经济与管理学院,湖北 咸宁 437100)

中国企业的领导风格对组织创新气氛的影响研究

张海涛1，陈 鹏2

(1. 湖北第二师范学院 管理学院, 武汉 430205;2. 湖北科技学院 经济与管理学院,湖北 咸宁 437100)

本文从知识共享视角考察了变革型和交易型领导、知识产权保护能力和组织创新气氛的关系，结果发现：变革型领导对组织创新气氛有显著正向影响，交易型领导对组织创新气氛没有影响；知识产权保护能力没有调节变革型领导与组织创新气氛之间的关系，但是知识产权保护能力与交易型领导的交互作用对组织创新气氛产生了正向影响。

变革型领导；交易型领导；知识产权保护能力；组织创新气氛

一、 引言

创新是一个企业，乃至国家竞争优势的核心源泉[1]，创新通常被定义为“产生对情境有用的、合适的新的想法”(Amabile, 2008; Paulus & Brown, 2003)。目前，创新研究成为西方组织行为学领域的一个热门课题，创新气氛作为影响创新的重要情景变量，受到研究者的重点关注。目前，大量的研究关注于把组织创新气氛作为中介变量或调节变量来使用，已有的前因变量研究也主要关注于行业差异等对于创新气氛的影响[2-4]，从组织层面研究领导风格与组织创新气氛关系并不多[5]。因此，整体而言，组织创新气氛在中国企业背景下的前因及影响仍需要进一步深入探讨[6]。

二、文献回顾与研究假设

(一)相关定义阐述

1.领导风格的定义及分类

领导风格就是领导者在影响下属实现专属目标时所习惯采用的行为[7]。不少学者对领导风格的维度进行了研究，目前最常见的分类是采用Bass在1993年的分法，分为交易型和变革型领导风格两种类型[8]。

2.组织创新气氛的定义

组织创新气氛是对组织环境创新支持程度的感知，所以也被认为是一种心理气氛[9]，沿着这条逻辑路径，我们可以看出，组织创新气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知[10]。

(二)领导风格与组织创新气氛的关系

1. 变革型领导风格与组织创新气氛的关系

在最近几十年，变革型领导是创新研究的热门主题，但是令人吃惊的是，并没有通过研究来检查变革型领导风格如何影响组织创新气氛[6]。因此，我们响应此号召，从知识共享视角来探寻变革型领导和组织创新气氛之间的关系。变革型领导具有四个特征：个性化关怀、理想化影响力、鼓舞性激励和智力激发。从个性化关怀角度而言，领导对每个员工特别的关怀，容易在组织中形成一种互相帮助的气氛，这种气氛会促进员工知识共享的意愿(柯江林，2009)，有利于提升员工之间的知识共享行为；从理想化影响力和鼓舞性激励角度而言，变革型领导通过提出诱人的愿景和策略，激发员工的工作动机，让员工认清工作对他们的重要意义和价值(Bass & Avolio，1990)，使员工愿意更努力地工作，表现出更多的组织公民行为(吴志明，武欣，2007)，如员工之间的知识共享行为；Mumford等人(2002)归纳已有的研究，认为从智力激发的角度而言，领导者应该鼓励团队成员进行信息共享和更广泛的有益于创新想法产生的讨论[11]，通过减少知识共享的障碍来增加组织内部的沟通[12-13]。反过来说，通过这种内部的交流讨论(实际上就是员工的知识共享行为)有利于知识共享。总结上文，我们发现变革型领导的四个维度都对员工的知识共享行为产生了影响。由于同事是提供新知识的最佳渠道[14]，因此当员工之间进行自由讨论时，知识共享的机会更多，学习能力会得到提高，这意味着员工的创新能力也会得到提高。员工的创新绩效有利于提升企业经济效益，企业愿意对于这些创新能力强的员工予以创新支持，如经费支持或奖励等其它正向激励。因此，在激励的作用下，组织中的其他员工愿意认可和分享组织层面的这种“气氛”，这种分享性使“规则”容易形成存在的“场”，也就是形成创新气氛的“场”(吴际，石春生，2009)，Amabile等人(1996)也认为创新能力的提高有助于营造良好的的组织创新气氛[15]。因此，基于以上分析，我们提出以下假设：

假设1：变革型领导对组织创新气氛有积极的影响。

2. 交易型领导风格与组织创新气氛的关系

交易型领导分为权变奖励领导方式和例外型管理领导方式。具体而言，权变奖励领导方式实质是领导者强调标准的合法性，领导和员工的关系往往是经济交易关系[16]。例外性管理是指领导者对下级部属工作中所发生的例外问题所持的态度和所采取的管理方式。

从知识管理的角度而言，管理知识包括三个过程：创造、共享和利用[17]，交易型领导能够促使员工干好本职工作，因此使员工利用知识更有效，但是在创造和共享知识方面对员工没有影响。具体从知识共享的角度解释是：不管是权变奖励领导方式还是例外管理模式都隐含着论功行赏和依过处罚两类典型行为(Mackenzie & Podsakoff， 2001)，交易型领导能够通过奖励和惩罚来干预下属的知识共享行为(Bartol & Srivastava, 2002)。更进一步而言，这种奖惩一般可分为奖惩分明和奖惩不明两个维度(Mackenzie & Podsakoff， 2001)，奖惩不明可能会使下属无所适从，不清楚知识共享是否能得到支持，从而对知识共享不太热心。反之，当领导制定有明确奖惩制度并能够公平执行时，下属对知识共享意愿较高(朱少英，齐二石，2008)。奖惩不明和奖惩分明最后的平衡关系很可能是“正负为零”。另外，交易型领导与下属的关系主要依靠经济报酬来进行对等交换，有学者证实经济报酬对个体的知识共享行为没有影响或影响不显著(Kwoks & Sheng，2005)。因此，基于以上推导，我们提出以下假设：

假设2：交易型领导对组织创新气氛没有积极的影响。

3. 企业知识产权保护能力的调节作用

近年来，从经济管理的视角研究企业知识产权保护已成为国内外学术界研究的热点之一(陈伟等人，2011)。知识产权作为企业核心竞争力的一部分[18]，对企业的竞争优势有重要影响。因此企业知识产权保护能力被定义为企业为了谋求竞争优势，保护组织专利、商标、版权、商业秘密以及其他知识产权形式的能力[19]。

从已有的变革型领导和组织创新关系的研究来看，变革型领导与组织创新的关系可能会受到诸多因素的影响，如组织文化和高层领导任期的长短等[20-21]。因此，在一些中介变量和调节变量的作用下，学者们研究得出的结果不尽一致(王飞绒，陈文兵，2012)。在实证研究中，当跨组织和跨产业的组织创新行为难以直接测量时，组织创新气氛可以作为组织创新的指代变量进行分析(James et al., 2008; Damanpour & Chneider, 2006)。基于以上考虑，我们引进企业知识产权保护能力作为边界条件来调节变革型领导与组织创新气氛之间的关系。在人际交往的过程中，企业知识产权保护能力的强弱会影响到员工进行知识共享的意愿，当企业知识产权保护能力较强时，作为“知识拥有者”的员工愿意共享知识。因此，促进了员工之间知识共享的效率，增强了变革型领导与组织创新气氛的关系。基于以上分析，本文提出了以下研究假设。

同样，交易型领导对创新的影响也得到很多研究的支持，如毛忞歆和龙立荣(2008)基于目标导向理论，实证研究发现交易型领导对组织创新气氛有正向影响。但是季伟伟(2008)实证研究发现交易型领导对组织创新影响不显著[14]。这表明交易型领导对创新的影响可能存在一定的边界条件，基于此，我们也引进企业知识产权保护能力作为边界条件来调节交易型领导与组织创新气氛之间的关系，并提出了以下研究假设。

假设3：企业知识产权保护能力调节变革型领导与组织创新气氛的关系

假设4：企业知识产权保护能力调节交易型领导与组织创新气氛的关系

三、 研究方法

(一)研究对象

数据来源于华中地区、华南地区和西南地区的四十七家企业，涵盖通讯、建筑、金融多个等行业。为保证数据的有效性，调查对象主要选取企业的中高层管理人员，作者与数十个企业的管理人员建立了合作关系, 由他们协助到企业里发放问卷，此外结合电子问卷、问卷回邮等多种方式, 本研究发放的问卷获得了较高的回收率，发放问卷300份，剔除掉无效问卷42份，回收有效问卷215份，问卷有效率为71.67%。由于篇幅所限，关于样本描述不在此列出。

(二)研究工具

1. 领导风格

本研究采用的测量问卷来自于毛忞歆和龙立荣(2008)的研究，该问卷是Bass量表的国内修改版。该测量问卷一共有28题，如“我所在单位的一把手展示了权力和自信”等。问卷采用5点计分法，从“1”完全不同意到“5”完全同意。本研究中该问卷总体内部一致性系数为0.900，变革型领导和交易型领导测量问卷内部一致性系数分别为0.928和 0.744，均大于0.7的心理学测量标准。

2. 组织创新气氛

本研究采用的测量问卷来自于刘云和石金涛(2009)的研究，是KEKS测量问卷的国内修订版。该问卷一共有20题，如“公司崇尚自由开放和创新变革”等。问卷采用5点计分法，从“1”完全不符合到“5”完全符合。本研究中该问卷内部一致性系数为0.886。

3. 企业知识产权保护能力

本研究采用的测量问卷来自于肖延高(2009)的研究，一共有19题，如“你所在企业专利预警机制的建立和完善程度”等，问卷采用5点计分法，从“1”很低到“5”很高。本研究中该问卷内部一致性系数为0.973。

4. 控制变量

孙锐等人(2008)实证研究发现企业所处发展阶段和所有制性质等会对组织创新气氛产生影响，向阳等人(2012)实证研究发现员工的知识共享对于员工创新行为具有正向影响。因此，基于以上考虑，我们把企业性质、规模、知识共享和知识共享气氛等因素作为控制变量。

四、数据分析和结果

由于测量的是个体层次的数据，需要聚合到组织层次。分析结果表明，Rwg值在 0.7-0.82的范围内，表明调查数据的组内一致性吻合要求。而 ICC(1) 在0.07-0.2之间，满足James(1982)提出的 0-0.5之间的范围要求。ICC(2) 的值介于 0.75-0.83之间，说明调查数据在组间稳定性和变异性方面是满足要求的，可以用个体数据的算术平均值作为组织层次变量的观测值。

(一)验证性因子分析结果

采用验证性因子分析考察变革型领导、交易型领导、企业知识产权保护能力、组织创新气氛的区分效度。结果发现，四因子模型与另外几个模型相比，对于数据的拟合最佳，x2=4744.909，df=2138，x2/df=2.219，RMSEA=0.075，TLI=0.910，IFI=0.932，CFI=0.928，说明上述变量具有良好的区分效度，确实是四个不同的构念。

(二)相关分析

采用SPSS20.0和AMOS20.0统计软件完成数据分析工作，总结了各变量的平均标准差及相关系数(篇幅所限，结果不在此列出)。从结果来看，由相关矩阵可以发现变革型领导、交易型领导、知识产权保护能力与组织创新气氛之间正相关，均在0.01及以上水平上显著，变量之间的因果关系如何，将做进一步进行统计分析。

(三)共同方法偏差检验

由于在本研究中的多个变量数据均由被试者提供，有可能存在共同方法偏差。我们首先采用“Harman 单因素检验”技术对共同方法偏差效应进行了检验，结果显示第一个主成分解释的变异为24.12%，未占到总变异解释量(70.210%)的一半。因此各变量之间不存在严重的共同方法偏差效应。其次我们还采用“加入非可测方法变异因子”的方法，结果显示，五因素模型(含有共同方法因子)的拟合指数并不明显优于四因素模型，按照侯杰泰等(温忠麟, 侯杰泰, 马什赫伯特, 2004)提出的结构方程模型检验的卡方准则要求，本研究的样本容量为215, 应取α=0.001为临界值。检验结果表明, Δdf=4，Δχ2=17.45， α=0.0016> 0.001，即加入共同方法因子后, 模型并未得到明显改善。综上所述，本研究中各变量间不存在严重的共同方法偏差，由其数据所推论的各类关系是可信的。

(四)假设检验

使用SPSS20.0做层级回归，为了避免可能存在的多重共线性问题，在做层级回归之前对变革型领导、交易型领导和知识产权保护能力进行中心化处理。在层级回归中，我们发现，在控制了组织层次变量之后，变革型领导、交易型领导和知识产权保护能力分别进入方程，变革型领导对组织创新气氛产生了显著的正向影响(β=0.567,P<0.001)，交易型领导对组织创新气氛没有显著影响(β=.063, ns)验证了假设1，假设2没有得到验证。当变革型领导、交易型领导和知识产权保护能力的交互作用项同时进入方程后，结果显示，变革型领导和知识产权保护能力的交互项对组织创新气氛没有显著调节作用(β=.008, ns)，交易型领导和知识产权保护能力的交互项对组织创新气氛有显著调节作用(β=0.123,P<0.05)，验证了假设4，假设3没有得到验证。

(五)调节变量的交互效应分析

为进一步把握知识产权保护能力作为调节变量对结果变量的影响，本研究将交易型领导和知识产权保护能力的得分按照高(M+1SD)、低(M-1SD)分为两个组，来考察其影响作用(交互效应图不在此列出)，我们发现，当企业的知识产权保护能力较强时，交易型领导对组织创新气氛具有显著正向影响(β=0.155, P<0.05)。 当企业知识产权保护能力较弱时，交易型领导对组织创新气氛没有影响(β=0.065, ns)。

五、讨论

(一)理论意义

本文研究证明了变革型领导对组织创新气氛具有积极的正向影响，这与以往大部分研究结论一致，假设1得到验证。但是相同结论背后呈现的理论基础并不一致，以往研究主要从榜样理论来推演变革型领导与组织创新气氛之间的关系(毛忞歆, 龙立荣，2008), 本文从知识共享视角出发，发现变革型领导提高了企业的组织创新气氛。本文研究也证明了交易型领导对组织创新气氛没有影响，这与以往研究结论不太一致。以往研究主要基于目标管理理论、期望理论等来推演交易型领导对组织创新气氛的影响，得到了交易型领导对组织创新气氛具有显著正向影响作用(毛忞歆, 龙立荣，2008)。我们认为基于知识共享理论，变革型领导有助于个体和群体层面的知识产生和共享，而交易型领导对知识共享没有作用。因为从知识共享的视角而言，交易型领导为员工制定了清晰目标，领导和员工之间是纯粹经济利益交换关系，交易型领导并不支持员工本职工作以外的事情，员工觉得可能没有必要同其它岗位的同事交换和共享知识，因为这种知识存在异质性和不适用性；但是在同一岗位上不同同事之间有可能存在同质性的知识共享，这种知识共享可以增强创新能力，促进自身绩效的提高。岗位内愿意知识共享和岗位外不愿意知识共享，这种正面效应和负面效应的最后平衡，可能导致交易型领导对组织创新气氛没有积极影响。企业知识产权保护能力没有调节变革型领导和组织创新气氛之间的关系，这与研究假设不一致，可能原因是尽管企业知识产权保护能力加强了员工知识共享的愿望，愿意经常面对面交流。但是当企业知识产权保护能力过于强大时，由于过多的鼓励员工交流，可能会导致沟通比较随意，谈论的话题分散凌乱，有效沟通不足[27]，很难避免混乱和矛盾[28]，知识共享的效果反而会下降，不利于组织创新气氛的形成，因此，企业知识产权保护能力和变革型领导的交互项和组织创新气氛之间的关系不是线性关系，可能是倒U型关系，这有待于今后实证研究的论证。企业知识产权保护能力与交易型领导的交互项对组织创新气氛产生正向影响，这表明当企业知识产权保护能力较强时，交易型领导对组织创新气氛有显著正向影响，当企业知识产权保护能力较弱时，交易型领导对组织创新气氛没有影响。

(二) 实践意义

变革型和交易型不是一个线段的两端，他们可以同时存在，一个好的领导者应该同时具有变革型领导和交易型领导的行为特点[25]。因此，当企业的一把手呈现的更多是变革型领导的行为时，不管企业知识保护能力的强弱，企业应该创造有利条件增加领导者的变革型行为，可以提升组织创新气氛；当企业一把手表现更多的是交易型领导行为时，企业应该增强企业知识产权保护能力来提高企业组织创新气氛，比如企业可以从自身着手，加强知识产权保护能力；一方面，要与员工签订合法的合同，遵循中国劳动法的有关条例，签订保密协议和禁业协定，同时要保证合同是平等的，对于禁业部分必须给予员工经济补偿。其次，企业要制定严密完善的知识产权保护制度，对于技术部门还要有更细致的制度来保护知识产权；最后，好的制度也要落实下去，要专门成立企业一把手牵头的知识产权保护部门，负责知识产权保护的教育和培训，对企业员工进行定时或不定时的知识产权保护知识培训，提高员工知识产权保护意识，从而增强企业自身的知识产权保护能力。

六、研究不足与未来展望

本研究不可避免存在一些局限性，有待未来的研究进一步探索。

第一， 本研究所用问卷均由一人作答，存在共同方法偏差，未来研究问卷可由不同来源的人作答或进行更多的纵向研究来解决共同方法偏差问题。

第二，没有进一步探讨领导风格对组织创新气氛的作用机制问题，在它们之间可能存在一些重要的中介变量。

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责任编辑：肖 军

Chinese Enterprise’s Leadership Effects on Organizational Innovation Climate

ZHANG Hai-tao1, CHEN Peng2

(1.School of Management, Hubei University of Education, Wuhan 430205, China;2.School of Economics and Management, Hubei University of Science and Technology, Xianning Hubei 437100,China)

The paper explores the impact of transformational leadership and transactional leadership on intellectual property protection ability and organizational innovative climate from the perspective of knowledge sharing. The result finds that transformational leadership has significant positive effects on organizational innovative climate, transactional leadership has no effects on organizational innovation climate. Intellectual property protection ability cannot adjust the relationship between transactional leadership organizational innovative climate, while the interaction between intellectual property protection ability and transactional leadership has positive impact on organizational innovative climate.

transformational leadership; transactional leadership; intellectual property protection ability of enterprise; organizational innovative climate

2016-06-20

湖北省教育厅人文社科指导项目(14G445)

张海涛(1974-)，男，湖北武汉人，副教授，管理学博士，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

C936

A

1674-344X(2016)10-0054-06