比例原则视角下的集体劳动关系治理

艾　琳

(吉林大学，吉林　长春　130012)



比例原则视角下的集体劳动关系治理

艾琳

(吉林大学，吉林长春130012)

群体性劳资事件是当前突出的不稳定因素，是地方政府治理中的一大难题。对地方政府介入集体劳动纠纷行为进行分析，借助比例原则论证集体劳动关系构建中的统合与自治、实现公正劳动关系的目的与手段、行政干预的成本与收益、处置集体劳动争议的维权与维稳等关系，可以认为，通过集体谈判制度调整劳资关系是市场经济进程中的普遍规律，是对处在弱势竞争地位的劳动者权利的尽力保障，也是对雇主财产权、经营权和处置权的应有保护，能够最大程度地促进劳资两利的实现。因此，当前中国急需建立既有政府主导自上而下的立法推动，又有劳动者自下而上的行动促进的集体劳动关系治理机制。

劳资关系；地方政府干预；比例原则；集体劳动关系治理

基于劳动力雇佣的劳动关系包括个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是指劳动者个人与雇主之间的关系，是劳动关系的基本构成和基本形态；集体劳动关系又称团体劳动关系，是在个别劳动关系基础上形成的，是劳动者集体或团体一方与雇主或雇主组织就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务等协商谈判而形成的社会关系。集体劳动关系需要由劳动者组成的工会来代表，并借助集体谈判、集体行动的方式平衡劳资关系，实现自我保护。对集体劳动关系的治理，既要照顾到劳动者维护自身利益的愿望，也要兼顾企业生产经营的实际状况；既要保护劳动者的集体劳权，又要兼顾经济社会发展、民主法治文明的进程。国内外劳资矛盾调解实践证明，稳定劳动关系，就必须从集体劳权入手，将集体劳动关系治理融入到整个国家的法治建设进程。比例原则为当前集体劳动关系治理提供了有益的指导。

一、当前劳资冲突问题亟待妥善处置

劳动关系一直受到国家的高度重视。改革开放后，随着社会主义市场经济的逐步建立，中国以公有制为主体、集体经济为辅的劳动关系发生了巨大的变化，为此国家出台了包括《劳动法》在内的一系列的法律法规和政策制度来规范劳动关系，劳动法治建设取得了显著成就。近年来，国家相继颁布了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等多部调整集体劳动关系的法律法规，加大了劳动行政部门对于劳动关系的干预力度，个别劳动关系加快实现向集体劳动关系的转型。但是，推进多年的集体合同对劳动者生存状况的改善效果不明显，和谐劳动关系建设也未取得预期成效，劳动争议案件逐年增多，群体性劳资事件时有发生。群体性劳资事件的本质是群体劳动关系。群体劳动关系是指劳动争议不再是单独劳动者与企业就薪酬待遇、工作条件、工作内容等相关问题展开的维权行动，而是没有工会组织支持和领导的多个劳动者开展的群体抗议。[1]当前如何妥善化解依然突出的劳资矛盾、消弭尖锐的劳资冲突，成为摆在各级党委政府面前的重大课题。

事实证明，只要对劳动者合法权益的保护相对薄弱，为数众多的企业就会本能地选择诸如弹性用工、扣发工资、克减福利、延长工时，以及不提供基本的劳动安全环境等方式，盘剥劳动者、压低劳动成本。这种不平等、不合理甚至不合法的劳动用工，体现了相当数量的雇主缺乏对人权敬重、对生命敬畏的态度，他们往往在资本傲慢下持单赢思维的强力逻辑，以“不可商量”的蛮横对待劳动者的诉求。这是绝大多数企业劳动关系紧张、劳资矛盾激化的根源所在。既然个别劳动者根本无力与雇主对抗，又难以依靠工会组织为他们代言，通过集体谈判、集体行动的方式形成可与雇主相抗衡的力量，这就意味着劳资关系的内部制衡机制失效了。没有劳资自治机制，劳动关系的天平必然会产生倾斜。劳动者的利益诉求得不到相应解决，其压抑已久的情绪一旦被“激活”，就会选择“走出厂门”的维权方式，给政府、企业施压。笔者认为，劳资关系紧张、劳资冲突频发的问题根源在于目前地方政府对劳动关系的管理治标不治本，比如只重视集体合同的签订率，忽视集体劳动关系的治理。等到劳动者罢工“捂不住”、上街“闹大了”，才要么被动“救火”，政府大包大揽，不计成本、不顾后患地做“个案”处置；要么僵化“维稳”，试图以行政强制力“扑火”，反而激化矛盾，损害政府形象和公信力。

集体劳动争议不仅涉及到具体的利益分配，还涉及到权利争议，涉及到劳动者的人格尊严和社会评价。如果劳动者只能生存在社会的边缘，被动地承受危机，不能依法有序地参与到文明进程当中，不仅公正劳权无从谈起，还可能酝酿着社会分化瓦解的不稳定风险。劳动者追求公正劳权的渠道被堵塞了，就有可能动摇社会的合法性基础并导致剧烈的社会冲突。

劳动关系是一种具有财产属性和人身属性的混合型社会关系，也是一种劳动个体从属于雇佣组织的具有从属性的不平等社会关系，在这一利益共同体中必然充斥着合作与对抗的博弈。[2]劳动关系的历史实质就是劳资矛盾冲突—合作—再冲突—再合作的过程，当前我国集体劳动关系亟待寻求合法有效的治理路径。

二、地方政府介入集体劳动争议中的失当

统合主义模式决定了中国政府在集体劳动关系治理中的主导地位。如前所述，中国集体劳动关系存在诸多问题，虽然产生这些问题的原因是多方面的，但基于中国的实际国情，从对公共权力审视的角度，检讨地方政府介入集体劳动争议的不当无疑是非常必要。纠正地方政府干预群体性劳资事件的不当，是实现集体劳动关系治理的前提。

(一)当前中国集体劳动争议的基本特征

在《劳动法》对失衡劳资关系缺少规制、对劳动者权益保护较为薄弱的情况下，不平等、不合理甚至不合法的劳动用工，是劳动关系紧张、劳资矛盾激化，引发群体性劳资事件的根源。通过对当前大量集体劳动争议事件的分析，可以梳理出以下的特征：一是集体劳动争议较多集中在劳动密集型、管理粗放的制造业，这类企业通常都采取了低成本的竞争战略，对工人的就业保障安全性较弱。二是集体劳动争议具有多发性、突发性和普遍性的特点，已经发展成为了全国性的社会问题。三是对工资收入、福利待遇等利益争取的经济性争议占主要比例，但也存在大量权利性劳动冲突，反映了劳动者自我意识的迅速觉醒。四是劳动者的自组织能力不断提升，对待劳资矛盾所采取的方式逐渐趋于克制，发动集体行动的目的性、计划性和针对性更强，愈加重视对法律法规的运用。五是律师事务所、NGO组织、民间劳工组织以及社会专业人士等已大量介入集体劳动争议之中，帮助劳动者整理诉求，出谋划策，影响力迅速扩大。六是集体劳动争议的组织者会试图将其转化为社会议题，引发社会的关注，借此向政府、企业施压。政府介入集体劳动关系，有其合法性、合理性和必然性，也体现了行政伦理的要求，但长期以来，地方政府运用行政手段调整和控制劳资关系的权力治理模式，因与雇主主导的劳资契约关系的现实相悖，已难以继续有效发挥作用。

(二)对雇主劳动侵权行为的偏袒放任

在强烈的“经济性”动力驱使下，“亲商”、“护商”和为企业“贴身服务”成为一些地方标榜投资发展环境的重要体现和施政业绩，形成了“亲资本、疏劳工”的政策导向。一些地方政府为了“招商引资”不惜牺牲劳动者的权利，为了“营商环境”无视劳动者的利益，对雇主的劳动侵权行为偏袒放任，导致劳动法律制度的扭曲和虚置，实际是对正常劳动关系的破坏。有的政府官员，热衷于与老板做朋友，结成利益共同体，进一步鼓励了雇主对劳动者权利的侵害行为。不公是因为受到侵害，侵害必然加剧不公。任何时候制止对处于弱者地位的劳动者权益的无限度侵害都是必须的，这不仅是对劳动者应有公道的主持，还是对劳动者心灵的慰藉。在缺乏应有保护机制的状况下，劳资冲突不能被纳入到法治解决的范畴，不仅劳动者的应有权利得不到尊重，其反向激励作用，客观上还会造成劳动者代表遭到雇主事后报复情形的不断上演。

(三)对劳动者自主结社的严苛限制

《工会法》第二条规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，中华全国总工会及其各级工会组织代表职工的利益”。在这里，“代表性”是最重要的，只有真正“代表”劳动者，受劳动者信任、依赖的工会才能“依法维护职工的合法权利”，这是工会价值存在的前提。《工会法》第十一条对工会的建立规程规定，“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”企业照此成立工会，并不都是劳动者认可、参与并自发成立的，这就使本应成为“职工之家”的企业工会，成了“空壳工会”、“牌子工会”。在对工会缺乏信任的情况下，工人一旦要采取集体行动，往往用即时通讯工具如微信来召集，少见选择和依靠工会做出自发罢工的行动。应该说，工会缺失是集体劳权难以有效行使的重要因素，也是难以将混乱、无序的群体性劳资事件纳入目标清晰、方法得当、互动有序的法治轨道的重要原因。在劳动关系中迫切需要保障的权利本身，恰恰意味着该权利正在被侵害的事实，这包括本应成为劳动者代表的工会的缺位。

(四)弱化了劳动者的主体自觉

产生集体劳动争议的原因，主要是因为劳动者对收入待遇、工作环境、劳动条件等的不满，因此是个经济问题。对企业内部的经济问题，首先应通过劳资双方协商谈判的方式加以解决，避免转化为社会问题。但在相当长的一段时间里，劳动关系是作为劳动行政关系的延伸和附属物存在的，这种思维模式必然将劳资矛盾当作社会问题来看待，而不仅仅是经济问题。对应由劳动者和企业工会自主决定的事务，行政权力仍有着超越既有权限约束的倾向，强制介入劳动关系、干预劳资关系，以为劳动者做主的居高临下心态，按照主观意愿安排劳动关系。有的地方政府主导劳动协商的规则、进程和结果，使集体谈判(协商)丧失了劳资双方平等谈判的基本准则。在此状况下，劳动者被抽象化，而非完整意义的具体利益主体，是不具有独立人格的概念主体。在企业内部，劳动者的权利被没有得到他们真正认可的企业工会强制代表，失去了自主表达意愿的话语权。此外，受中国不注重个体权利的传统法文化束缚、户籍管理制度制造的身份壁垒等因素的影响，存在着劳动者大量自我弃权的情况，政府包办集体劳动关系事务也进一步削弱了劳动者自主维权的能力和信心。

(五)劳资冲突处置方式加剧了对立

在“稳定压倒一切”的行政逻辑下，为了快速消解劳动争议，特别是对群体性劳资事件，地方政府往往采用以“搞掂”为导向的非制度化方式在劳资双方之间斡旋、施压。使用维稳措施对待劳动者的集体行动，也源于社会对罢工的偏面认知。“罢工”在中国现有法律中一般用“停工”、“怠工”来表述，持不予认可的态度。如《工会法》第二十七条规定“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”法律虽然没有赋予劳动者集体行动权，但规定罢工(停工、怠工)问题必须循集体协商的渠道进行解决。劳动者的集体行动通常都是经济性罢工，即仅以改善劳动条件为目的的罢工。在维稳思维主导下，有的地方政府将正常的群体性劳资事件当作“破坏安定团结”的社会事件，认为对劳动者、雇主施压是职责所在，甚至对参与集体行动的劳动者动用防暴力量进行威慑，用警察驱散劳动者，对“带头闹事的”的代表采取“拘禁”等手段，公正劳动关系的保护者粗暴地转换为劳动者权利的践踏者。实践证明，在集体劳动争议中采取维稳措施只能加剧冲突，使劳资双方的对立情绪加重，更难回归集体理性。

三、比例原则对集体劳动关系治理的启示

“重稳定，重效率，轻公平”经济管制型政府的行政逻辑所导致的地方政府在介入集体劳动争议中的失当行为，不仅不符合现实合理性，且有违行政合理性，与比例原则的妥当、必要和均衡原则的要求相左。对集体劳动关系的治理涉及不同平等主体之间、公共利益与个体利益之间的多重利益关系调整，给比例原则的适用提供了较大的空间和现实需要。

(一)比例原则及其内在关系

比例原则( principle of proportionality)源于19世纪的德国警察法学，又称为“最小侵害原则”、“禁止过度原则”，被誉为行政法领域的“帝王条款”和“皇冠原则”。比例原则是指政府在行使行政职权时，应当兼顾公共利益实现和公民权利保护，全面均衡地处理实现行政目标与保护相对人权益之间的关系，如果为了实现行政目的所采取的措施给行政相对人的权益造成某种不利影响或损害，应将这种不利影响或损害最大可能地限制在最小范围内，并且与所追求的行政目的构成适度比例。后来，联邦德国宪法法院通过判例的形式，将比例原则提升到宪法位阶，使得该原则拘束包括立法、行政和司法在内的所有国家行为，包括公法、私法在内的所有法律领域。一般认为，广义的比例原则包含手段的妥当性、损害的必要性和对个人损害与社会利益相均衡性三个方面的基本内容。

1.适当性原则。也被称为合目的性原则、妥当性原则，它着重从目的导向角度规制公共权力与个体权利的比例关系，在行政手段与行政目的之间寻找利益平衡的支点。适当性原则要求政府实施特定行政行为时所采取的手段是能够符合行政法上的目的的，即行政手段必须契合法律目的，如果所采取的行政手段不符合行政法上的目的，对该预定目标的实现并无帮助，甚至会带来阻碍，则该执法手段和方式将不被法律所承认。执法手段的温和性要求和执法方式的适当性规定，有利于加强行政相对人对具体行政行为的认同和服从。

2.必要性原则。也被称为最小伤害原则、最温和方式原则，明确了非强制手段优先适用的基本要求，采用对公民权利侵害最小的方式实施行政行为，有利于降低行政强制的执行成本、减少个体权益的不必要让步。政府权力的行使不可避免地会给公民的基本权利造成侵害时，要在多种可选择的符合行政法目的的方式中，选择一个对相对人的人身权、财产权、尊严和人权侵害最小的手段来作出具体行政行为。换句话说，为了实现或有助于实现法律预定目标而不得不对基本权利予以限制时，应尽量避免不损害当事人权益的行为方式，减少行政措施在实践中的执行阻力。

3.均衡性原则。也被称为狭义比例原则、法益相称性，指行政主体的行政手段在符合法律目的的前提下，同时这个手段也是对相对人造成最小侵害的手段，但是如果政府作出这个行为之后所产生的效益或者说后果还不如不作出这个行为之前那样优良，那么政府就应当取消这一行政行为。均衡性原则要求在行政目的所要达成的利益与公民权利损害或社会公益损害之间能够达成均衡，要两害相较取其轻、两利相较取其重。

由此可见，比例原则同时具有实体和程序两方面的涵义，在政府权力与公民权利之间既要体现权力的正当性，在行政措施与要达到的目的之间又必须体现合理的对应性，否则就不合比例，后者是前者的保障，前者是后者的最终实现。适当性原则对比的是手段与目的，关注的是采取措施和手段是否符合预定目标；必要性原则对比的是手段与手段，侧重于手段是否必需、损害是否最小；均衡性原则对比的则是投入与产出，考量重点在于成本与收益是否相称、是否满足一定的比例关系。因此，比例原则的核心，在于寻找在国家权力和公民权利关系中黄金分割点的价值定位。[3]比例原则为集体劳动关系治理提供了较为完整的指导意见，值得充分借鉴。

(二)在劳动关系构建中的统合与自治

集体劳动关系的治理模式分为协约自治模式与国家统合模式两类典型，前者以集体谈判为核心形成劳动条件，后者则是以政府制定的劳动基准作为劳动条件的核心内容，发挥政府在劳动关系构建中的主导作用。[4]产业发达的市场经济国家大都留下相当大的空间让劳资双方发挥社会伙伴功能，以集体谈判达成自我约束力强的劳动条件；而追赶型国家多会采取以国家权力直接介入劳资事务的方式，重视劳动基准法的作用，自上而下快速落实集体合同，但又会弱化劳资双方的自治机能。由于这两种劳动关系治理模式的形成机制完全不同，因而相互之间具有选择性排挤特征，但不是截然对立、势不两立的，在这方面比例原则给了我们有益的指导。中国是比较明显的国家统合劳动关系治理模式，在现制度框架下，政府主导型的劳动关系解决模式仍将是主流，甚至还被认为是独特的优势；但这并不意味着不需要劳资自治，现实情况恰恰表明应抓紧完善以集体谈判制度为核心的集体劳动关系治理，形成对政府主导下的有机补充，健全集体劳动关系治理体系。比例原则指导下的政府主导不是政府强制，更不等同于包办代替，其本身所具有的政治统领优势、制度供给优势能否发挥关键在于是否能够合理定位，使政府在劳动关系中由主导转到引导和规范，让雇主得到公正、劳动者受到保护，在国家中立原则下促使劳动关系走向劳资自治、劳资合作。

(三)实现公正劳动关系的目的与手段

比例原则通过控制“目的与手段的关系”，使行政自由裁量得以公正、公平地行使。在目的和手段关系上，适当性原则与必要性原则均是从目的的实现出发，注重于手段的考量。必要性原则要求将手段控制在必要的范围内，均衡性原则要求任何职权行为可能对公民造成的损害，不得大于其所可能保护的社会公益。比例原则的一个重要功能是实现对公益和私益的调和，从而达到在伦理层面和法律层面双层限制公权、保障公权的目的。

劳动权属于劳动者的基本权利，应将集体劳权看作是一个统一且有机联系的整体。在劳动关系中，雇主追求效率，劳动者期待收入，都在追求自身利益的最大化，但是他们目标的实现都要依托企业的发展，这就决定了劳资双方之间的博弈应是理性的，其矛盾并非是不可调和的，为此需要以集体劳动关系的改善为基础，促进实现劳动自治。[5]为此，政府介入集体劳动争议时，应明确两个重要前提：一是必须体现行政权力的公平公正性，而且这种公平公正性是实质性的，即政府在劳动关系中的存在，恰恰是要以限制一部分人的权利并强化另一部分人的权利实现的，也就是要追求法律的实质平等。二是必须在“度”的把握上保证介入的适应性，不能破坏自由市场，要在劳动用工市场化大方向下，实现与社会进步同步的适度维权。后者体现了比例原则，前者是比例原则实施的灵魂，两方面共同构成了对集体劳动关系双方基本权利的尊重和维护，也是行政机关介入集体劳动纠纷的依据和遵循。

(四)政府干预劳动关系的成本与收益

为了公共利益目的的实现，国家权力的行使当属必要，但任何管理活动都是有成本的，行政成本对管理行为应具有反向约束力，即付出的成本与取得的收益之间应该成比例。要使政府干预集体劳动的成本与收益成比例，就必须力避削弱企业竞争力的“杀鸡取卵”式的违背均衡性原则的行政行为。在集体劳动关系治理过程中，政府不宜追求偏离实际的“高大上”目标，应当衡量投入的成本、产生的总体成本是否“划算”，否则会事与愿违。例如《劳动法》规定，企业因工作需要延长工作时间，一般每天不得超过一小时; 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36个小时。这个规定显然不符合中国国情和企业经营实际，既超出了社会、经济的承受能力，在实践中也做不到，必然损害法律的严肃性，也伤害了企业和劳动者的利益。在集体劳动关系治理中遵循必要性原则，一是要准确定位政府权力的职能角色，凡是能由劳动者自身、工会或其他社会组织自行解决的，通过劳动自治自我实现的，政府就不必介入，更不能大包大揽；二是要确定政府行为的成本边界，只要有成本更低、代价更小的其他管理措施，能够使用的综合性管理措施，就不应当选择极端的、一刀切的行政命令、行政处罚。集体劳动关系的主体是劳动者和雇主，决定了常态下的集体劳动关系应当在劳资双方之间直接进行调整，集体谈判是主要方式之一。政府自身要调整管制思维，鼓励劳动者、雇主在妥协中争取各自利益的最大化。维护所有市场主体的合法权益，是政府遵循宪法精神,均衡各方利益的基本价值目标。

(五)处置集体劳动争议的维权与维稳

2015年1月7日，习近平总书记在中央政法工作会议上明确指出：“维权是维稳的基础，维稳的实质是维权，要求完善对维护群众切身利益具有重大作用的制度，强化法律在化解矛盾中的权威地位。”如果不从制度上解决劳动者的维权问题，维稳的一切成功都是虚空的。过度维稳的社会基础，是强烈的“公共利益的国家主义”倾向，以及由此造成的公共利益与私权利保护之间的非均衡性问题。公共利益并不具有无限的合理性，它无法逾越宪法基本权利保护原则、权利救济原则的界限。比例原则本质上反对以国家主义为特征的所谓“公共利益至上”，而是从实现行政效益和全面均衡、保护公民权益的角度，确立“公共利益”的社会利益本位，规范行政行为。集体劳动关系治理的目标就是均衡劳动关系各方的利益诉求，即保护弱者不受侵害、抑制强者不任性妄为、维护公平促进合作剩余，凡是劳动者以追求经济目标、争取经济利益的集体谈判和集体行动，只要不发生触犯法律的行为，都不能作为维稳事件来对待，只能纳入集体劳动关系治理的范畴。在集体劳动争议处理过程中，政府任何对劳资双方权利的侵害都不可超过目的的价值。行政机关应当将劳资双方看作是有独立利益、意愿并希望获得尊重的“主体”，而不是只能服从命令的“客体”。

四、构建法治中国的集体劳动关系治理机制

党的十八大以来，国家将法治中国建设提升到一个前所未有的新高度，将推进国家治理体系和治理能力现代化作为实现全面深化改革的总目标。法治在于良好法律的制定及其有效实施，政府治理体现为政府制定和实施规则，以及提供公共服务的能力。劳动关系治理在宪法和法律的框架下有效运行，是法治体系的一部分，同样包含劳动关系治理体系和劳动关系治理能力，对此问题的分析必须基于我国的国体、政体、社会结构以及民族文化等重要因素。法治既符合劳动关系治理的内在逻辑，也是集体劳动关系治理的现实需求。集体劳动关系治理注重劳动关系主体之间的平等协商以及合作治理，这是与一直被认为是国家义不容辞职责的劳动关系管理的本质区别。依法行政作为国家治理的基本国策并真正落到实处，将为实现集体劳动关系治理创造优良的社会环境。

人权是法治的起点和终点，法治的终极目标是实现人的权利与自由。劳动者的生存状态、公正劳权的实现程度，是社会进步和人类文明的重要体现。法律价值的实质在于揭示法律存在的伦理正当性，法治就是以法而治或依法而治，通过权力与责任、权利与义务的关系形式将集体劳动关系治理的制度要素确定下来，是法治的功能之一。实现公正劳权是集体劳动关系治理的目标，是劳动关系从形式平等达至实质平等的关键，它不可能脱离社会环境的现实，并构成法治中国最为重要的内容。换言之，社会环境既给公正劳权提供了一个坐标系，也决定着公正劳权的外部生态和发展方向。

资本与劳动力的结合是以人力资本的交易实现的，劳资双方相互之间合作与对立交织，既相互依存又具有天然的对抗性，在双方为了实现各自利益最大化而进行的博弈中必然需要有一个既有弥合分歧功能又有规范约束效果的平台，这个最佳的以“谈情说理”方式解决矛盾的平台就是集体谈判，换言之，集体谈判是劳动者与雇主双方按照互利双赢原则自愿搭建的互动管道。对具体的推进实践，比例原则提供了相应的认识论和方法论，应运用法制方式将集体谈判的内容、规则、方式、要求、救济等加以明确。集体谈判制度是在资强劳弱的背景下，基于不平等而追求平等、基于不公平而追求公平，通过可看、可用和可行的制度体系，建立起劳资关系双方共同参与的利益博弈制度和运转机制，以期在尊重资方合理权益的前提下保障劳动者的应有权利，发挥维护社会公正、促进社会正义基础上的动态平衡作用，构建以集体谈判为核心的劳资关系制度。

以集体谈判为核心的劳动关系制度是一个制度体系。健全劳动基准法的基础，是完善集体劳权的立法。集体劳动关系治理必须以集体劳权为着眼点，并将集体劳权作为实现集体劳动关系治理的方法和手段。衡量劳动法治建设的主要标准之一，是使企业工会有资格、有能力代表劳动者，劳动者赋予企业工会履行维护自身权利的代表权，有组织地与雇主就劳动者关心的工作条件、劳动保障、工资报酬等进行协商谈判，既维护劳动者的合法正当利益，又照顾到企业的经营状况，不损害企业的长远发展，在合作剩余双方主体之间寻求利益的平衡区间。这也就是说，集体劳动关系治理应引导劳资双方通过集体谈判推动劳资自治，寻求双方的利益平衡点，改善彼此之间的利益分配。

借助集体谈判实现劳资自治，较好体现了比例原则的“目的与手段”、“成本与收益”均衡的要求。对劳动者各种利益诉求的理性回应，是集体劳动关系治理的前提。集体谈判机制是组织化、秩序化和法治化劳动关系的实现，它以工会、资方为主体，以集体谈判、集体合同为主要方式，完成对集体劳动关系的治理。由此可见，当前我国集体劳动关系治理的重点，是集体谈判制度的健全和完善，这是从企业内部实现稳定劳动关系的核心和关键。通过集体谈判，劳资双方共同就工资分配、用工使用、加班待遇以及企业管理等方面的争议进行探讨，如果协商一致就能达成集体合同。最有效力的劳动合同，是劳资双方都自觉遵守的契约，这只能通过劳资双方的自由选择、平等协商和对话谈判来获得，任何外部的过度干预和强加接受都只会事与愿违。

工会运动是促成集体劳动关系形成的基本动力，也是集体劳动关系治理的关键。我国相关法律法规中关于集体劳动关系调整的内容还比较有限，对不当劳动行为在立法方面缺少规制，比如对罢工的回避和模糊定位更使“集体行动”与“群体闹事”只有一线之隔。在资强劳弱的背景下，为保证企业工会代表劳动者与雇主进行的集体谈判能够顺利开展，需要赋予劳动者集体行动权。相对于团结权、集体谈判权，集体行动权虽是劳动者理论上具有、法律上也承认的权利，但实施必须限定条件，也就是说集体行动权只能是以威慑性权利形态存在的。罢工的存在是与市场经济相伴的必然，但却是需要极力避免的，不是建立集体谈判权会诱发罢工，而是罢工需要集体谈判制度的规范。立法的目的就是预测。集体谈判是集体劳动争议的安全阀，在解决劳资矛盾中妥善运用，才能够缓解由于“体制性迟钝”、“集体性失范”等造成的社会风险。权利与义务相关联，按照比例原则的基本要求，对“劳动三权”在法律层面予以承认、规范是劳动法治建设极其重要的内容，是实现集体劳动关系治理的前提和保障。

在推进集体劳动关系治理过程中，政府的参与、引导和规范必不可少，但重点仍在于搭建劳资自治、自主博弈的框架体系。从发挥集体劳权作用、促进合作剩余劳动关系实现的目的出发，政府需要做的工作有：一是通过制度安排和机制创建，使劳动关系真正回归企业，为稳定劳动关系的建立劳资双方直接对话的基础；二是保护劳动者的基本权利，健全属于劳动者自己的企业工会，构建劳动者、工会与雇主之间矛盾、冲突的日常化解机制，建立集体谈判的制度化规范，形成劳动者参与的企业民主；三是健全劳动争议、集体谈判的仲裁制度，建立罢工的行政干预和法律干预制度。守法不仅是义务，更应当是自觉。从长远来看，中国劳动法治的建设不应是大力强化政府对劳动关系的干预，政府的必要干预仅是以劳动基准、劳动监察等劳动法手段，和宏观调控、公共服务等经济法手段对劳动关系的干预，引导劳动者组织起来通过集体谈判实现权利的自我保护。在集体劳动关系治理中，现阶段政府可以发挥主导作用，但舞台的主角要留给劳动者和雇主，在方式上既需要政府主导自上而下的立法推动，又要有劳动者自下而上的行动促进，当前建立自下而上的集体谈判机制尤其紧迫和重要。

在劳动关系领域法治化程度还有待提升的背景下，对劳动权利的保护，要着力扭转普遍存在着的劳动执法软约束和选择性执法的问题，纠正对劳动者权益保护的抽象化、表面化、形式化的现象。要改变单纯追求集体合同的覆盖率，以此作为集体协商成功、劳资关系和谐的评价标准的做法，因为它扭曲了劳资关系的评价体系。通过集体谈判制度调整劳资关系是市场经济进程中的普遍规律，也体现了民主法治建设的客观要求，是对处在弱势竞争地位的劳动者权利的尽力保障，也是对雇主财产权、经营权和处置权的应有保护，能够最大程度地促进劳资两利的实现。劳动关系是最重要的社会关系，其实质变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量的理性博弈，因此，集体劳动关系治理不是孤立的，应放到法治中国的背景下进行把握，既要依法治权又要依法维权。

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[责任编辑：李桃]

2015年度吉林大学基本科研业务哲学社会科学研究种子基金(博士启动专项)项目(2015BS004)；中国博士后科学基金第58批面上一等资助项目(2015M580184)。

艾琳，法学博士，吉林大学法学院讲师，主要研究方向：社会法。

D922.5、F249.2

A

1002-6924(2016)07-069-075