高职院校主成分分析法在民办高校绩效评价中的影响及应用

【摘要】伴随高职院校飞跃式发展，加强民办高职院校师资团队建设，为高职教育可持续发展提供坚实师资保障，这已变成高职院校可持续发展当务之急。将民办高校和国立高校对比，无论师资条件，社会环境还是办学经费等方面还是相对弱势的，还需通过科学合理内部管理尤其绩效管理上再做功夫。建立科学有效民办高校教师绩效评价体系，将绩效评价当作主要研究对象，并带进主成分分析法，对民办高校教师特殊性予以综合考量，科学制定绩效评价内容和权重，进一步保障绩效评价可行性，从而全方位促进教师提升工作热情和主动性，为我国教育事业最终实现可持续发展铺平道路。

【关键词】高职院校 主成分分析法 民办高校绩效评价

【基金项目】山东省教育科学规划课题，编号2013GG087，课题名称：基于主成分分析法民办高校评价体系研究。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0024-02

民办高校绩效管理为以高校发展目标为基础，基于教师和管理层双方动态连续沟通前提下，凭借绩效计划，贯彻落实，评估，反馈，结果应用以及改进等诸多环节，从而实现推动教职员工绩效持续上涨与改进效果，最终达到高校可持续发展目标及教师健康茁长成长一类全面化监管活动。但是我们国家绩效考评体系还不够成熟，很多学者想要研究老师绩效考评体系对现实生活当中问题进行解决，他们指出高校绩效考评问题是促进高校全方位改进和提升，建设高品质大学核心内容，应该由科研，教学，学科建设，学生培养以及服务工作等多方构筑高校绩效考评体系。主张结合专家意见方法对指标信息库进行构建，运用主成分分析法对各项指标权重予以确定。有的学者还提出高校两阶段考评模式，也就是素质能力和过程考评，以及结果考评，同时对综合模糊评判发应用在考评指标体系中的效果进行分析，也解决了不少实际难题。

一、绩效评价与主成分分析法

绩效评价指的是用一定评估方法，量化指标以及评价依据，为达到相应职能进而确定绩效目标进程，还有为达到该目标而安排预算执行结果从而进行相应综合评估[1]。绩效评估结果很可能直接导致奖金发放，职务升迁和薪酬调整等员工切身利益受到影响，并将此当做对人力资源进行科学有效管理基本保障，确保员工报酬，调动，晋升，职业能力培养，辞退与激励等工作能够按部就班展开。主成分分析法：该方法由美国知名教授T.L.saaty在一九七零年所提出一类决策办法。即把评价对象亦或评价问题当做一个系统看待，按照问题性质及想实现整体目标把问题划分成不同组成因素，依据各因素间关联度和从属关系把各因素依据不同层次整合重构，构筑一个层次清晰、成分分明结构系统，促使问题层次化、条理化。高校为非营利性非商业化组织，针对组织形式与体制方面和企业还是有很大差别的，尤其计划经济背景下，它处在国家严格宏观调控下，未步入白热化竞争浪潮中，用宏观调控方法全权负责高校和相关人员管理，绩效管理观念还没有被有效掌握。但是伴随市场经济突飞猛进发展，各类办学模式如雨后春笋般此起彼伏出现，高校也终于与时俱进面临全球竞争格局[2]。基于这种环境下，绩效评估因为在管理人方面表现出空前有效性与优越性，因而也被引进高校管理之中。高校绩效评价是指对老师学校中的工作表现，也就是对老师特定时间所做特殊行为，对学校与学生做出贡献等给予评价，运用科学合理评价体系，对教师工作质量进行掌握，使其工作水平得以提升，带动学生素质与能力提升，将此作为参考标准展开相关人事管理活动，为国家与社会全面化发展添砖加瓦。

二、民办高校绩效评价特点

对民办高校绩效评价主要对象，我们还是将其圈定在民办高校专职教师个体，评价内容即是其个人工作表现。参照民办高校绩效评价的目标与对象，把评价主体看作民办高校人事机构，那些行政部门对教师绩效具备考核权利。对教师绩效评价要坚决贯彻人文理念，充分调动教师内在潜能，对绩效考评机制不断完善，彰显薪酬体系激励作用同时对绩效评价予以量化，将公平公正多样效果反映出来，指标具体内容如下：就整体来讲，民办高校教师自身具备特殊性：其一，师资力量偏薄，该特点主要呈现于学历低，较难引进高素质人才，骨干精英缺失，稳定性弱，流动性高等[3]。因为聘任大多采取合同制，同事业编不存在太大关系，加上管理方面，人文理念，社会地位，总体教学质量，生源和工作量等条件局限，致使民办高校有以上缺陷存在。其二，工作负荷较大，学生管理和教学管理很严。民办高校投资人通常为私营企业主，学校想要可持续发展下去就一定要具备其自身价值，也就是低成本付出高价值收益，达到价值最优理想目标。所以，民办高校设岗方面，没有空岗闲岗，甚至是一人肩负多职；对教学进度严格检查，教师对自身课程可操作性小，基本可以保障满勤出勤；对教学事故投入更大重视力度，在教学管理方面也较其它公立院校规范。采取坐班模式；导员还需对学生动态实时掌握，不容有失。其三，老师也未必全部满足高职院校特点，还要靠后续进一步培养。高职院校旨在培养管理型或高技能人才，这就给专任教师带来更大挑战，要求其具备一定下基层工作经验与实践能力。除此以外，高校学生实习也是主要环节，所以，教师和外界沟通交流，协作能力同样是具备的。其四，科研水平较差。公立院校类属事业单位范畴，办学旨在提升全民素质，为地方经济可持续发展贡献力量，资金主要来源渠道亦是国家给付，在科研方面有坚实物质保障，比较成熟的奖励机制。但是很多民办高校对于科研方面支持与鼓励大多太形式主义，欠缺完善科研管理部门，同外界针对科研课题研讨也少，物质奖励跟不上[4]。还有，老师自身科研能力不强，这也是很大一个诱因。因此，参照评价对象特殊性，依据准确、一致、高效、可行等原则，本文主张采取主成分分析法做指标赋权处理。值得一提的是，主成分分析法这种赋权方式，虽说以领域专家视角出发来判别指标权重，权威性较高，而且采取背对背打分方式，但它还是存在一定主观色彩的，因此要求我们在进行实际评价时要不带有色眼镜，尽量做到客观真实。

三、民办高校绩效评价体系主成分内容计算

构建科学有效民办高校绩效评价体系，需要对它的指标权重予以科学设置，从而保障最终评价合理以及科学性。凭借关键绩效指标体系KPI（即key performanee indicator）构建，把高校战略发展目标划分成实施可行，管理教学，科研活动及过程。用老师基本状况内容举例，二级指标当中学历还可以分成研究生，本科，专科，中专和其它学历等，职称能够划分成正高，副高，中级，初级以及其它种类，去基层企业的工作经验可考虑将下基层的工作年限作为参考依据，资质证书用各种证书数量和质量，而任教年限可用他们在该民办高校任教年数进行计算[5]。做老师基本状况评估，评价值的计算公式如下：老师基本状况评价值等于学历权重乘以学历评估分数加上职称权重乘以职称评估分数加上任教年数权重乘以其评价分数加上下基层的工作经验的权重值乘以评价分数加上资格证书的权重乘以资格证书的评估分数。针对本次计算，可采取无量纲数值来计算，对计分标准应清晰划分，比如像给研究生规定分值十分，本科则是八分，专科是六分，中专是四分，最后其它是一分。用这种方法计算，在做实证研究时，采取指标隶属度法来确定评价分数，并对评价值的参数给予求解。照这样推算，达到整体绩效评价体系计算的目的。本文采取主成分分析法给予赋权处理，对公开透明绩效评价非常有利，可以充分调动教职员工能动性，促进教职员工队伍综合素质与能力提升并发挥体系促进效应。

综上所述，凭借高校绩效评价分析，联系高校战略发展策略构筑绩效评估指标体系，这对大幅提升绩效评估结果合理有效性，进一步做到公平公正公开，真实将高校绩效状况反映出来，这可以称得上是一种实用却也不失科学先进性的方法。对指标进行描绘时结合较难量化指标做定性描述，主体评价阶段结合定量和定性相融合方法评分，进行综合评价时应用定量方法得到数量化结果。总之，民办高校绩效评价指标体系构建，对公平公开评估老师绩效，调动其科研和教学工作热情，促进高职教育事业飞跃式发展，充分利用绩效考核效能，对绩效评价过程进行掌握均十分有利。将科学有效绩效评价策略沿用下去，是民办高校在竞争日趋白热化态势下强大自身的不二砝码。

参考文献：

[1]颜炼钢.高职院校教育经费投入绩效评价实证研究——基于浙江省47所高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究，2014，02：90-94.

[2]赵增博.民办高校教师绩效综合评价思路分析[J].科教文汇（下旬刊），2012，02：8+23.

[3]何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛，2012，01：16-19+25.

[4]吴跃，姜华，金丽，张莉.辽宁省属高校绩效评估的实践与思考[J].上海教育评估研究，2012，03：1-5.

[5]王伟，冯树清.高职院校教育经费投入绩效评价指标体系初探[J].广州职业教育论坛，2015，01：21-26.

作者简介：

张振荣（1977年11月-），女，汉族，山东潍坊人，本科，讲师，教育学，研究方向：高等数学，应用数学。