高管股权激励对公司绩效的影响分析

合肥工业大学 陈梦凌

高管股权激励对公司绩效的影响分析

合肥工业大学 陈梦凌

现如今越来越多的企业为了提高公司的绩效对高管及员工采取股权激励的方式，但与此同时带来的往往是一系列公司利益主体的变动。从理论分析来看，股权激励可作为稳定公司高管人员的一种长期激励方式，通常被认为是解决委托—代理矛盾的首要机制。在我国资本市场体系不断完善的背景下，已有越来越多的公司在经济管理过程中采用高管股权激励的方式来对管理层与公司股东之间的利益矛盾进行协调。本文基于上述背景，结合实例，对高管股权激励对公司高管的行为以及公司绩效的影响作了分析，以期能为公司管理提供借鉴。

高管股权激励 公司绩效 影响分析

在现代市场以及新兴的经营理念下，公司尤其是上市公司，从结构上而言，已成为一种委托—代理关系的集大成者，薪酬体系对于公司内部的利益分配过程有重要的影响作用，因此，格外受到大家的关注。在大部分上市公司进行薪酬制度改革的前提下，公司高管的薪酬制度也逐渐从单一的货币激励方式发展成为包括股权激励在内的多元化薪酬方式。从公司发展的总体目标来看，高管权利、股权激励程度与公司绩效有着直接的关联。以下将从股权激励的理论基础分析入手，并结合一家电子信息企业股权激励中的实际数据，逐步分析高管股权激励对公司绩效的影响。

1 股权激励的理论基础

1.1 委托—代理理论

当公司经营权和所有权相互分离时，由于公司发展目标与经营目标无法完全契合。而公司经营者实则为将个人利益最大化作为首要目标的理性经理人，有可能会在经营权和所有权分离过程中，利用信息不对称的漏洞中饱私囊。公司经营者的个人不良作风与公司股东最大化的目标相悖，股东为了提高自身利益，对代理人经营行为进行的一系列控制和监督所产生的成本(也可以理解为股东的利益侵蚀)成为代理成本，其实质上是指公司在现代企业管理制度下出现两权分离时，公司所有者对代理者经营行为采取的监控措施，为促进公司达成经营目标，达到股东利益最大化所付出的各种费用和代价。从目前情况来看，当公司高管群体拥有的所有权只占公司的一小部分时，有80%的几率会导致代理问题，代理成本也因此增加，这种状态会降低高管人员的工作积极性。要解决该问题，公司委托人就需要对代理人采取适当的激励措施，例如，适当地增加相应的监控成本，减少代理问题，缩短委托人与代理人之间的利益差距，对代理人道德风险等弊端行为进行限制。

1.2 人力资本管理理论

该理论是从公司股东的视角出发，对公司经营者和所有者之间的代理关系进行的一种探索。与委托—代理理论不同的是，人力资本管理理论是从以人为本的角度出发，对人本身的才能所产生的收益充分肯定，认为人力可作为公司发展过程中的一种资本，从而为经营者能够获得部分股权提供前提条件。在现代社会中，人力资本管理的理念逐渐得到了人们的认可，人力资本的所有者可获得其应该享有的权益和回报，股权激励仅属于一种约束与激励机制并存的回报方式，一方面可对公司高管人员给予长期激励，另一方面可对高管人员的机会主义、官僚主义行为进行约束和管理。高管人员在拥有小部分股权后，公司的人力资本价值与市场绩效紧密联系起来，可以有效地提高收益和业绩水平，降低组织费用，优化资源配置。此外，从人才管理的方面来看，股权激励不仅可以避免优秀人才的流失，而且会增加公司对优秀人才的吸引程度，增加公司的软实力。

1.3 激励理论

激励理论的主要原理是激发人自身未得到满足的需求，其本质是要追求双向满足，即可使个人目标与组织目标相协调，达到双赢。激励可分为内在激励和外在激励，内在激励主要是指日常的劳务所得，即包含在任务薪酬范围内，为员工完成任务后的薪酬。外在激励包括除任务薪酬外的有效激励方法，如在未来升职、加薪的可能性。同理，高管股权激励强调了对高管潜在动力、主观能动性和差异性进行激励，激励理论为实行公司股权激励制度提供了充分的理论基础。

1.4 寻租理论

针对公司，尤其是上市公司而言，在两权分离的影响下，公司内部就会出现寻租行为，经济学中将寻租理论定义为生产要素的所有者在所获得的收益中超出该生产要素的机会成本的剩余价值。同理，当公司内部的个人利益与公司整体利益相符时，寻租行为较少，共赢的局面有利于同时维持二者利益；但若公司无法满足个人利益，即会诱发寻租行为。要解决该问题，最根本的方法在于使二者利益一致。股权激励则是作为约束与激励并存的机制，可促进公司经营者与员工分享剩余收益，例如将股权的增值收益分配给员工，同时让员工和经营者共同承担风险。

2 高管股权激励方案——以某电子信息企业股权激励计划为例

某电子信息公司为江苏省具备上市资格的电子信息企业，公司为了达到长期发展的战略目标，保持管理层行为与股东权益的一致性，对高管层与股东的共同利益进行了协调，并逐步吸引、稳定了大批技术人才和管理人才。2013年8月该公司率先施行了A股限制型股票激励计划，将公司2500万股作为高管股权激励的主体，被激励的高管共计有53人，预留的激励股票期权数量为300万份，行权价格为4.18元/股，授予的限制性股票数量为880万股，价格为2.08元/股，本次激励计划经由该公司董事会批准通过，在实施过程中以公司盈利水平为依据，对激励股价进行实时调整。且本次所激励对象的限制性股票解锁主要分四期，在解锁期内达到条件的激励对象可申请解锁并上市流通，第一次解锁为首次授予日至12个月后，到第24个月内最后一个交易日为止，要求公司年度净利润增长率超过15%；第二次解锁为授予满24个月～36个月最后一个交易日，解锁要求为公司净利润增长率超过30%；第三次解锁为授予满36个月～48个月最后一个交易日，解锁要求为公司净利润增长率超过45%；第四次解锁为授予满48个月～60个月最后一个交易日，解锁要求为公司净利润增长率超过60%。

3 高管股权激励对公司绩效的影响

3.1 获利能力

从获利能力来看，高管股权激励对提升公司绩效有一定的促进作用，自从2013年实施股权激励计划以来，2014年和2015年净利润都有了小幅度增长，与该电子信息公司实施高管股权激励前对比，主营的销售业务净利润率上升了将近8%；资产收益率自2013年以来长年处于20%，未呈现下降趋势；资产净利率每年增长幅度约为3.54%；在公司总股本增大的前提下，2014年每股收益高于2013年，说明了该电子信息企业获利能力得到了提升。

3.2 偿债水平

在市场竞争激烈的背景下，公司高管可能会为了获取较高的净利润采取风险较高的融资措施，因此对偿债水平进行分析可对高管是否会施行极端融资手段进行明确了解。该公司在实施高管股权激励前，资产负债率一度高达65%，实施股权激励后，资产负债率降到了34%，低于常规标准50%，且利息保障倍数得以提升，说明了高管股权激励可提高公司偿债能力。

但从负债资金属性分析，由于该公司流动负债主要是因短期借贷以及预收账款引起的，从而增加了公司流动性风险，且该公司并未将过多的资金放在股利分配方面，其主要原因是为了避免资金链断裂。高管人员通常采取危险性较高的策略，以求刺激公司综合实力快速提升，因此，可见高管股权激励对公司财务风险并没有起到降低效用。

3.3 营运水平

从公司营运水平来看，该电子信息公司实施股权激励前，存货周转率为3.67%，实施股权激励后，平均水平降低到5.17%，说明该公司存货变现能力增强，高管人员扩张规模，导致存货大幅度增加，但同时存货周转的效率也有所提高；应收账款周转率为20.69%，略高于股权激励实施前的19.42%，提示该电子信息公司回收应收账款能力得以增强；流动资产周转率为1.42%，与之前的指标持平，说明该公司流动资产利用率一直处在同一水平，从该公司近5年的资产负债表中可知，主要是由于预付账款与应收账款大量增加所引起；总资产周转率虽然有小幅度提升，但并不显著，说明总资产利用率稍有增加。

总体而言，实施高管股权激励措施促使高管人员通过扩张公司规模来实现公司的利润增长目标，这种行为虽然可取，但同时也给公司带来了经营和财务上的双重风险隐患。

4 推行高管股权激励机制的相关建议

首先，公司有必要对会计信息质量进行重点关注和评价，由于会计盈余是对高管进行薪酬激励的主要绩效衡量指标，会计信息自身生成过程会受到各种因素影响，单纯将其作为评价高管人员的努力程度并非完全公平公正。基于此可采取多元化评价方式，除会计指标外，还可适当引入公司成长性、市场占有率、行业平均指标等市场指标，从更公正客观的角度对高管绩效进行综合评价。

其次，大部分公司实行股权激励的周期较短，从职业道德方面而言会致使高管人员短期行为增多，企图通过高风险投资来获取短期高利润，为股东和公司未来战略目标的实现带来高风险。因此，可适当延长高管股权激励方案的有效期，减轻其付现压力，可将股票期权的有效期延长至激励方案截止时的最后一个交易日，提高公司高管行使权力的可能性，起到长期激励效用。

最后，需对期权行权价格进行加强监管，对股票授予价格可考虑延长时间跨度，并对前后股价进行市场观察，若股价波动异常，可重新设置行权价，适当延长行权时间，抑制高管人员滋生机会主义。同时，针对某些公司高管以财务作假或盈余管理等投机行为来满足行权指标的行为，政府部门应出台更为强制、严厉、完善的监督以及惩罚制度体系，让高管人员意识到高额的违规成本，将投机念头扼杀在萌芽状态。

5 结语

综上，高管股权激励会对公司绩效产生直接影响，从积极角度看，股权激励可提高公司获利能力、偿债能力，从消极角度看，股权激励对公司财务风险并未起到明显的控制效用，且容易导致公司因快速扩张规模而引发经营和财务风险。公司要获得稳定的绩效，一方面需充分赋予高管权力；另一方面需对其采取监督和约束机制，减少投机行为，协调股东与管理层的矛盾，从而促进公司稳定发展。

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2096-0298(2016)08(a)-027-02