浅谈不同规模企业中人力资源管理的现状

张微薇 首都师范大学管理学院淳敬松 西南大学心理学部

浅谈不同规模企业中人力资源管理的现状

张微薇 首都师范大学管理学院
淳敬松 西南大学心理学部

一直以来，企业的人力资源管理是学术界和企业界关注的焦点，不同规模的企业运用的人力资源管理方法是不一致的。中小企业规模小、资金少、人数少，没有专业的人力资源管理人员，而大企业虽然有专业的人力资源管理人员，但是内部结构复杂、不易于变革。本文对分别对中小企业和大型企业的人力资源管理现状进行分析，提出了不足，给给出了相关的建议，并将两者进行了比较。

人力资源 管理现状 中小企业 大型企业

一、绪论

随着国际经济环境的复杂变化，现代企业要想不断发展，就要提供好的产品和服务，好产品和好服务的背后是技术和资本的比拼，发明技术、使用技术和运作资本到底要靠人才。对企业来讲，人力资源的重要性已经超过自然资源和资本的重要性，人力资源与技术资本的有机结合是企业的核心竞争力。越来越多的企业管理者认识到了人力资源对企业发展的重要性，企业的生存与发展壮大离不开人力资源的管理。

但同时，我们又要意识到，不同规模的企业运用的人力资源管理方法是不一致的。中小型企业规模小、资金少、人数少，没有专业的人力资源管理人员，而大企业虽然有专业的人力资源管理人员，但是内部结构复杂、不易于变革。本文针对不同规模的企业，分析其存在的人力资源管现状，指出所存在的问题，并提出自己的见解。

二、人力资源在不同企业的分析

（一）中小企业人力资源管理现状

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是在激烈的市场竞争中，中小型企业必须加强企业人力资源开发与管理。

1.中小企业人力资源管理的优势

中小企业一般都是采用扁平化的组织结构，大大减少了中间层次管理人员，这样一来，能够提高管理效率，能迅速察觉市场环境变化，并做出一系列的应对措施。与此同时，在选拔、聘用人才方面更为灵活，企业能够在短期内获得合适的人才。中小企业具有灵活的薪酬制度，薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定，另外员工在中小企业中更容易获得自我展示，自我价值实现的机会。

2.中小企业人力资源管理的不足

（1）岗位职责模糊不清。

企业规模小，员工各就其位，职责相对清晰。然而，这种清晰很大程度是建立在老板对同事信任的基础上的。虽然缺乏科学性，但能适应企业的需要。随着企业规模扩大，与老板打交道的机会变少，信任基础变得薄弱。

（2）人才激励机制不健全。

企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才的有力手段，但有的中小企业激励手段过于简单，且随意性很大，使得激励行为达不到预期效果根据马斯洛的需求层次理论，物质的需求只是最底层需求，自我实现的需求才是最高层次需求，员工只有在获得了自我实现的满足时，才是与企业关系最为紧密的时候。

（3）缺少长远的人力资源战略规划。

一方面由于中小企业一般缺乏明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能走一步看一步；对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展。人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（二）大型企业人力资源管理现状

近年来，一些跨行业、跨地域经营的大型企业集团不断涌现，大型企业集团在不断发展壮大的同时，也面临着一个重要的管理难题，就是如何在实施跨行业、跨地域经营管理过程中对整个企业进行有效的人力资源管理。

1.大型企业人力资源管理的优势

有明确的人力资源制度。企业规模大，会依据相应的制度管理企业的各个部分，人力资源部门也不例外。企业的人力资源管理制度制定目的也是十分明确的，是企业管理、经营、生产、技术及销售等工作的基础，换句话说，人力资源串联了整个企业的运作。员工素质普遍偏高，由于大型企业有着严格的人力资源制度，使得在挑选员工之时，更为谨慎。有的大型企业还拥有自己的素质模型，合理运用素质模型来辅助人力资源管理工作。

2.大型企业人力资源管理的不足

（1）人力资源战略管理能力的缺乏

战略性人力资源管理不是简单的、时髦的概念，而是企业发展和生存的必要条件。战略性人力资源指的是企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。在大型企业中，管理层很多都有人力资源的战略意识，但并不能有效的将其转化成战略能力。

（2）人力资源管理信息化不足

近年来，世界经济正在走向全球化、多元化、知识化和信息化。企业要想在激烈的全球竞争中立于不败之地，关键在人，所以人力资源管理信息化在企业中就显得尤为重要了。虽然我国很多的大型企业在人力资源管理信息化建设方面做了大量工作，运用了一些信息系统，但是仍有一些不足。比如，应用范围较狭窄，某一系统只局限于某下属单位或部分下属单位人力资源部门使用；不能实现数据共享和信息集成等等。

（3）人力资源管理成本居高不下，人均效率和系统效率低下

我国大型企业规模大、员工人数多，在国内劳动力成本提高的环境下，人力资源管理成本也相应提高。人力资源成本管理了模块包括在管理观念上、组织管理等等。例如，在组织管理上，企业的成本管理开始于采购，在产品销售前结束。因为产业规模大，每个环节所需要的人也会相应增多，这个时候就容易出现一些人员的冗余，导致企业效率普遍低下。

（三）两种规模企业的比较

企业资源的差异：大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏--他们通常更在意某项改革是否在短期内带来利润的提升，而忽视人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点—无近忧但有远虑，如何改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。

人力资源管理方法实施条件的差异：大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些，而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视。并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。

三、实施有效人力资源管理的措施

中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异，这使得两者有着不同的人力资源管理方法，对于上文提出的现如今人力资源管理存在的问题，提出以下对策。

（一）针对于中小型企业

1.建立科学的人力资源管理制度

人力资源开发与管理是一项系统工程，谨记一个核心“以人为本”，开展选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须建立科学的人力资源管理制度，具体而言：进行合理的组织设计、建立科学的人才选用机制、依法建立劳动用工制度、注重对人力资源管理者的培养等等。

2.建立多元化的激励机制

中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

3.制定员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发企业员工的潜能，使企业和员工的需要都能得到满足。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标。为员工进行职业生涯设计，促使员工不断发展，这实际上就是满足员工自我实现的需要。

（二）针对于大型企业

1.加强管理层的管理素质

定期对管理层进行专业培训，为了提高管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位轮流，了解其它部门的运作，拓宽视野；安排特殊性的工作，提高处理特殊事务的能力，在工作中提升是提高企业管理者实践能力的有效途径。

2.重视人力资源管理信息化

人力资源管理信息化是通过综合应用计算机技术和网络技术，融合科学的管理方法实现企业人力资源优化管理的完整解决方案。大型企业需要根据自身的特点来选取适当的信息系统，让人力资源管理完全满足自身企业的发展。比如，某国有大型企业选用SAP- HR 系统，SAP- HR 系统是由全球领先的管理软件供应商—德国 SAP 公司开发提供的 ERP 系统中的人力资源管理模块。

四、总结

综上所述，本文对中小企业和大型企业人力资源管理现状分别进行了论述，还对两者进行了比较。在中小企业中，存在缺乏合理的管理制度、岗位模糊不清、缺乏长远的人力资源规划等问题；在大型企业，存在战略能力缺失、信息化欠缺等问题。在此基础上，提出了自己的建议。而无论中小企业、还是大型企业，经营战略的选择成为企业发展的决定因素，而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。

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［2］牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制［J］.企业活力，2004，（8）.

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［5］刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究［J］.生产力研究，2005.