“互联网+”时代企业人力资源变革研究

曾思权

[摘 要]在互联网迅速发展的今天，企业人力资源管理也迎来了属于自己的机遇和挑战，在互联网春风的滋润下，企业人力资源管理有了更多的发展空间，在企业管理中扮演着越来越重要的角色。但我国目前企业人力资源对互联网的运用情况不容乐观，亟须在适应时代变化的同时，进行行业变革研究。文章就互联网时代下传统人力资源出现的问题进行分析，并就发展的新趋势进行探讨，从而制定出互联网时代下企业人力资源的变革方向，以期为我国企业人力资源改革提供新思维。

[关键词]互联网时代；人力资源管理；创新管理；新视角；“互联网+”

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.05.057

随着“互联网+”的不断深入，传统人力资源的管理也遇到了新的机遇和挑战。互联网时代的人力资源管理带有明显的时代特征，80，90后作为人力资源主体，在互联网的影响下，大数据、情感互动、新型激励机制都成了传统人力资源可能遇到的变革方向，影响着企业的发展和战略决策。因此，需要将传统人力资源管理置于大时代背景下，重新思考自身存在的问题与弊端，这样才能更加深入的了解传统人力资源管理在数据运用、激励方式、机构设置、员工招聘与规划等方面可能存在的问题，进而为变革指出更加明晰的方向。

1 传统人力资源管理在互联网时代背景下的问题与差距

最早的人力资源管理概念将人才管理与企业决策之间的关系进行了简单粗暴的绑定，认为人力资源管理就是运用科学技术和管理理念对企业人才进行调控和开发，并且制定相应的管理流程和机制，从而使企业人才的潜力发挥到最佳，为企业创造更多利益。不难发现，概念的核心仍旧是以企业工作和企业利益为主，强调企业人才“进、管、出”，而非关注人才个体发展，以及个体发展与企业发展的关系。因此，在互联网时代背景下的企业人力资源管理应该适应当前个体发展的需求，从关注“事”转向关注“人”。由此可见，企业人力资源变革研究的过程就是寻找“人”与“事”契合点的过程。传统人力资源存在的问题主要表现在以下几个方面。

1.1 人力资源管理缺乏向心力

传统的人力资源管理可以说是制度的化身和执行者，企业人力资源管理的工作人员在僵硬的制度面前失去了应有的活力。在僵硬的制度管理下，员工越来越多地感受到企业对他们的束缚，而不是关心和关注。在这种管理氛围下，企业员工很容易就会出现不愿意协同合作的心理状态，这将大大影响不同部门间的合作，员工也会渐渐失去对企业及自身工作的认同度，使整个企业的团队合作能力下降，从而影响企业的长足发展。

1.2 人力资源管理工作烦琐但效率低下

就一般企业的行政工作人员而言，其工作内容被统计考勤、工资发放、办公用品采购、测试培训等烦琐的工作填满。但是，这些工作恰恰是人力资源管理中最原始、最初级的内容，假如在传统人力资源管理中不能将这些工作与行政人员配备合理摆布，将大大影响企业整个人力资源管理部门的执行力和工作效率。在调查中发现，当数据统计工作占到人力管理工作人员日常工作的35%以上时，该工作人员将很难有精力进行其他人事管理活动，企业人力资源管理部门执行力和工作效率的下降，将直接影响企业的决策制定和战略部署。

1.3 人力资源管理缺乏整体人才规划

许多企业人力资源管理部门在决定是否开启新一轮的招聘计划时，仅仅简单的参考各个部门上报的职位空缺来决定，对新人的培养也缺乏计划意识，更难以留住真正对企业有利的人才。其实，招聘计划的制订中，数据分析起到很大作用，需要根据该职位对企业的贡献以及岗位支出比例进行设立。由此可见，传统的人力资源管理在人才的选择、培育、运用以及保留等方面都缺乏相应的战略计划，不能从企业发展的宏观角度对人才需求、配备和流转晋升进行思考。这种缺乏规划的人力资源管理难以做到人尽其才，更加难以改变企业员工流动量大，人才流失严重的现状。

1.4 人力资源管理缺乏有效激励机制

许多企业的员工已经对单一的激励方式失去了兴趣，认为金钱、职位晋升奖励等仅仅是企业在核算成本的基础上对自己的“施舍”。这种单一的激励方式不仅难以达到真正打动员工的效果，反而被员工认为是自己应得的。由此可见，缺乏有效激励是传统人力资源管理中的关键缺点，有的企业甚至以奖金等形式换取员工的假期，这些方式严重影响了员工的工作热情和动力。

2 互联网时代背景下人力资源管理的发展趋势

“互联网+”对企业人力资源管理的渗透和影响是互联网发展的必然趋势，在互联网时代到来的同时，企业人力资源管理也需要及时对自身角色做出调整，应对变革大趋势。在“互联网+”深入过程中人力资源管理出现的新趋势可以从以下几个方面进行思考。

2.1 大数据对企业人力资源管理的影响日益加深

数据是决策的关键和重要依据，在任何领域数据的说服力是显而易见又不可代替的。对于人力资源管理而言，用数据说话是提升管理话语权的有力证据，是为企业管理者提供决策依据的关键内容。但是，在传统的人力资源管理中，许多数据难以真正做到为决策提供依据，比如，80%的企业的日考勤统计、月考勤统计仅仅作为员工绩效工资发放的依据，并没有对考勤情况进行深入分析，造成大量的数据和精力浪费。在互联网发展和运用中，利用大数据来进行考勤、离职率、绩效指标的分析，是企业管理的重要趋势之一，企业需要建立大数据库，将行政日常管理流程纳入其中，虽然适合企业发展需要的大数据库建立起来需要较长时间和精力，但对于日后的企业发展和决策制定都有事倍功半的作用，是提升企业管理效率的根基。

2.2 人力资源管理社交化明显

在互联网背景下，每个人都是一个自媒体，目前我国手机持有率达到55%以上，利用互联网运用移动客户端进行信息发布已经成为一种较为常见的现象。那么企业人力资源管理也可以充分利用互联网建立具有个性化的传播品牌。虽然利用微博、微信招聘在当前仍旧属于新鲜事物，但是这也是企业文化及形象的有效展示。因此，在未来的企业人力资源管理中，利用社会化媒体进行控制、回应和传播来进行管理，将成为提升企业品牌形象，实现员工有效互动管理的重要途径。

2.3 人力资源管理的知识需求丰富

单一的知识结构已经很难在当前社会中找到一个合适的职位，在对招聘网站进行调查时发现，现在78%的求职者选择跨行业简历投放，并没有将自己局限在固定几个同类职位中。由此可见知识匮乏，信息有效更新速度慢的企业人力资源管理机构也应该启用多元化的人员招聘与考核模式，否则将很难招聘到真正适合企业发展的人才。随着企业的转型和多元化发展，对人力资源管理人员的知识结构和操作能力也提出了更高的要求。在未来人力资源管理中，需要相关工作人员不仅能够掌握专业知识、统计学知识以及心理学知识，还需要对企业内部的运作管理、财务管理以及行业知识、互联网思维有相当程度的了解，从而成为跨界的人力专员，适应互联网时代背景下企业业务的发展需求。

2.4 人力资源管理中微创新增加

对80%以上的企业而言，当已经形成流畅的人事管理系统之后，在很长一段时间内将不会对其中的管理机制、奖惩办法等进行创新和调整。这些企业对管理机制的调整频率大概在3个月到半年，甚至更长。这样的稳定的人力资源管理方式一方面能够减少由于机制调整带来的人员矛盾，另一方面还能帮助企业节约人事管理成本，实现利益最大化。但是在互联网时代背景下，瞬息万变的环境中，过于死板没有新鲜感的人力资源管理方式很难获得高效的管理效果。在对人力资源管理机制进行创新性研究中，对创新管理走在前沿的集团式企业进行访问，发现在人力资源团队对实践活动流程、机制和培训形式进行微创新，运用与员工日常生活接近的互联网交流方式进行改动后，员工的日常工作也受到了微创新的启发，工作效率大幅度提升。微创新的部分仅占8%，但仍旧能够使员工感受到企业人事部门对他们的关怀。互联网电子化的人力资源管理方式，虽然没有改变大方向，仅在呈现方式上进行了微调，就能够推动该集团企业的人力资源管理开启新旅程。

2.5 人力资源管理中新兴激励机制增多

随着员工不断年轻化，越来越多的90后甚至95后进入职场，企业的工作氛围也发生了改变，职场气氛和管理系统也变得更加灵活和多样化。因此，从人力资源管理角度来看，需要在强化自身机制，消除系统漏洞的同时更加关注招聘员工的个体感受，建立以员工为中心的多元化激励机制。比如，以丰富的激励方式影响员工的选择，设置午餐基金、水果基金、培训模式等方面做出调整和创新，才能适应互联网时代成长起来的新员工。

3 “互联网+”人力资源管理变革的方向与探索

3.1 建立人才互动机制，提升企业向心力

在互联网时代背景下靠压榨员工劳动力来实现利益最大化的时代已经过去，需要正确看待当前员工技术知识不断增加，知识储备不断丰富的现状，积极建立民主的人才互动机制，企业领导把员工看成自身的合作者。只有通过这样的超前思维和长远视角才能提升企业员工的凝聚能力，领导者得以有效管理企业。运用“互联网+”的思维，充分调动企业与员工、员工与客户之间的互动性，使企业每一个层面的员工能够形成网状的管理模式，并以企业运作核心的角度来思考自身工作。只有这样才能使员工在组织价值体系中感受到自身的存在感，激发他们的创新动力，从而实现企业人力资源能力的有效放大。微软、百度、小米等公司都在逐渐建立起完善的人才互动机制，使员工成为企业的主人，并能够在企业中获得个人价值提升，从而实现企业效益的增加，保证企业的长足发展。世界500强中50%的企业以及100强中80%的企业通过搭建人才共享服务中心，运用集约化操作、标准化处理将人力资源人员解放出来。

3.2 建立透明量化机制，运用大数据充分

调研发现，超过85%的企业已经认识到薪酬制度的重要性，但是只有5%～10%的企业会参考政府机构公布的相关数据，大部分企业制定薪酬和绩效体系主要还是参考网络媒体招聘信息，容易导致数据脱离市场水平，缺乏人才竞争力。在互联网背景下的人力资源管理除了考勤、奖金等没有感情的统计外，同时也是管理者感性的体现，由招聘、培训等非程序化部分表现出来。因此，企业运用大数据对人力资源进行管理并非硬性运用，可以通过大数据对企业员工的薪金期望值进行预测，为岗位设置提供更加新鲜可靠的依据，从而促进员工招聘、员工培训的合理调整，使企业员工更加适应企业发展需求，也为企业发展趋势以及战略决策制定提供更加有效的依据。除此之外，互联网背景下员工在日常工作中的量化标准也更加明确和细致，这些数据并非直接运用到员工的奖惩体系中，而是作为决策依据运用在长远的管理计划里，从而使员工逐渐脱离硬性数据的束缚，感受到企业文化温暖的同时，自身素质得到提升，自身利益得到企业的充分保护。

3.3 建立适合新型人才的激励机制，员工责任感提升

在上文中提到，传统的激励机制是建立在企业和员工“交易”的基础上，很难对员工产生真正的激励作用，在某种情况下还会给员工造成束缚感。随着“互联网+”对企业人力资源影响不断深入，新一代员工个性化需求不断增强，对企业整体影响不断加大，新型的激励机制成为提升新一代员工责任感的必要手段。可以从日常工作入手，不断增加激励机制中的微创新。例如，增加新员工互动培训方式，实行无领导自主经营等，这样既能够为员工提供展示自己的平台，又能够不断激发员工的创造力和责任心，使员工的主人翁意识不断增强。

3.4 建立以人为本的职业生涯规划，员工素质提升

在互联网时代背景下，每个个体都更加渴望受到关注并得到释放和提升。企业人力资源管理应该将“以人为本”的理念渗透到管理的每个环节当中，以关注员工个体发展为基础，为员工制定更加详细的职业生涯规划。这样才能够将真正的人才留在企业，为企业的发展提供更多可能。比如在员工技能培训方面，人力资源管理工作人员需要在着重考虑员工个性基础上对培训进行个性化设置，从而使员工感受到自身成长与企业发展的密切关系，使员工得到精神上的认可和个人素养的提升。提供培训仅仅是员工职业生涯规划的一个方面，企业还可以从多个方面入手，如职位设置、职位内容调整等方式，满足企业对人才的进一步需求。

4 结 论

“互联网+”时代的到来，大数据、互通互联、免费模式等都在改变着人力资源管理中的点点滴滴，企业人力资源管理在这个背景下不应该陷入被动状态，应该意识到互联网对企业管理的重要影响，积极主动的变革管理方式，建立颠覆式的新型管理系统。值得注意的是，人力资源管理中对互联网的运用是需要选择和思考的，并根据企业自身需求和发展方向做出适合自身的调整。诚然，互联网对企业人力资源管理的影响是巨大的，但同时也是需要管理者的理智才能有效运用的。只有这样才能够促使企业有效利用互联网，在不断加深的影响中赢得更多效益和长足发展。

参考文献：

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