西安市企业人才资源现状调查与分析

郝英杰，潘杰义

（西北工业大学管理学院，陕西西安710129）

西安市企业人才资源现状调查与分析

郝英杰，潘杰义

（西北工业大学管理学院，陕西西安710129）

通过对西安市企业与政府相关部门深入访谈和问卷调查，从企业人才吸引、激励、培训以及政府人才政策四个方面分析了西安企业人才资源的现状及存在的问题，在分析和研究的基础上，为政府和企业提供了一些建议与对策，希望能为西安市企业如何吸引人才、留住人才及充分发挥人才的作用提供参考。

人才资源；人才吸引；人才政策；区域经济

一、引言

知识经济时代，人才是区域创新发展的基础，是影响区域经济发展的第一资源。企业人才是人才群体的重要组成部分，吸引留住培育优秀企业人才是区域经济建设的首要任务之一，需要企业和政府的共同努力。对企业来说，首先要具备人才吸引力，根据马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及公平理论等，影响企业吸引人才的内部因素包括薪酬水平、事业平台、企业的发展前景、人才晋升制度、有效的沟通等，另外企业外部环境诸如区域经济环境、文化环境、人才引进政策等都会影响人才集聚，进而影响企业，间接地作用于人才吸引力[1]；其次企业要有有效的激励机制，好的激励机制是企业留住人才并充分发挥人才效能的关键，总结国内外文献，企业人才激励因素包括：薪酬、福利、股票期权、工作成就感的满足、个人发展以及公平合理的绩效考核体系等[2]；最后企业要注重人才的培训与开发，培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径[3]。而且企业要培养自己的竞争力，要实现不断创新并满足人才的发展要求，就需要将企业发展成一个真正意义上的学习型组织，培训又是达成这一目标的主要途径[4]。对政府来说，主要职能是努力为企业创造一个理想的制度环境（本文主要涉及政府的人才政策方面）。人才政策即政府对人才进行吸引、培养、使用的杠杆，是配置人才资源、提高人才素质、优化人才结构的重要手段[5]。人才政策可以使企业更好地吸引人才、留住人才以及充分发挥人才的能力与作用。

西安是我国重要的高等教育、科学研究和高新技术产业基地，是世界闻名的历史文化名城和旅游中心城市，是西部地区重要的金融、商贸中心和交通、信息枢纽。在西部大开发和“关水经济区发展规划”持续推进的背景下，西安承担了建设国际化大都市、推动西部地区经济振兴的使命。西安市中长期人才发展规划提出将人才强市作为推动西安科学发展的第一战略，以高层次和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为西安推动科学发展、实现率先发展提供坚实的人才保障和智力支持[6]。当前，突出的教育人才优势为西安市企业提供了庞大的人才资源潜力，悠久的历史和文化底蕴为西安市企业提供了吸引留住人才的优势，此外西安高新技术产业及四区一港两基地为人才结构的改善和质量的提高奠定了良好的基础，但是西安市人才资源方面仍存在一些问题，主要有高层次高素质人才总量不足、人才对经济的贡献率较低以及政府配套的人才政策尚待进一步完善等[7]。因此，本文通过调查分析西安市企业在人才吸引、激励、培训以及政府人才政策实施等方面的现状及存在的问题，为西安如何吸引人才、留住人才及充分利用人才资源优势提供参考。

二、研究方法与调查对象说明

表1 人才吸引力因素均值与方差分析

（一）企业人才资源的界定

根据《国家中长期人才发展规划纲要》，人才指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者[8]。为了在操作和统计层面上更好地甄别出人力资源中能力和素质较高的劳动者，本文沿用上世纪八十年代初期确立的“学历加职称”标准定义人才[9]，但是随着我国高等教育的普及，“中专以上学历”已经与人们心中的人才标准相去甚远，因此，本文中的企业人才界定为企业中具有大专及以上学历或初级及以上职称的人员。

（二）调查对象

为充分了解西安市企业人才资源现状，课题组以西安高新区、西安经济技术开发区、阎良航空产业基地中的企业为对象发放调查问卷。将回收到的问卷根据本文人才界定剔除掉填写者学历为大专以下，且职称为无的问卷，最后有效问卷1054份，其中管理层问卷254份，人才问卷800份。此外，课题组先后到陕西省委组织部人才办、西安市委组织部人才办、西安市统计局、西安高新技术产业开发区管委会、西安阎良国家航空基地管委会、西安经济技术开发区管委会和一些知名企业进行深入访谈。

回收到的1054份问卷中，国有企业和民营企业占90.8%，高新技术企业占65.6%，规模比较大的企业占53.9%，成立时间在10年以上的企业占70.8%；88%的人才年龄在39岁以下，74.4%的人才具有本科及以上学历，69.6%的人才具有职称，4.1%的人才有海外留学经历，管理人才30.1%，专业技术人才56. 5%，高级技能人才3.5%。总之，样本企业规模都较大，高新技术企业占比稍高，人才均比较年轻，学历层次比较高，具有初中级职称的人才较多，但有高级职称的人才较少，海外人才较少。

三、结果统计与分析

（一）企业人才吸引

在人才调查问卷中，被访者为各人才吸引力因素依据影响程度打1—5分，根据SPSS18均值与方差分析结果，企业吸引人才因素按影响作用大小排序为：企业的发展前景、企业提供的事业平台、薪酬、人才晋升制度、工作条件、企业文化、住房福利、西安市的城市建设、企业外部人文环境、企业对家属的安置以及落户政策。具体结果见表1。

接着运用单因素方差分析法验证企业经济类型、人才年龄、学历、职称等是否使人才吸引力因素的影响程度存在显著差异，结果见表2。在企业的经济类型、人才的年龄、学历、职称、工作年限发生变化时：薪酬、企业提供的事业平台、企业的发展前景、人才晋升制度和工作条件对人才的吸引程度没有出现显著的变化,说明这些是影响企业人才吸引力的根本因素；住房福利、企业对家属的安置和落户政策三个因素，在国有企业中对人才吸引力显著大于民营企业和外商独资企业，而且对具有初、高级职称人才的吸引力显著大于没有职称的人才；企业文化、企业外部人文环境和西安市城市建设三个因素，对30岁以下的人才的吸引力显著大于处在年龄段30-39岁的人才,而且对大专以下学历人才的影响程度显著大于具有大专学历的人才。

管理层问卷中，89.37%的企业在人才吸引方面存在或多或少的问题，根据数据处理结果，企业吸引不到合适人才的3个主要原因是薪酬不合理、企业的发展空间不足和企业提供的工作岗位不合适。与人才调查问卷中的各因子对人才选择企业的影响程度分析结果基本吻合。

（二）企业人才激励

人才问卷中，被访者对企业各激励因子依据满意度打1—5分，根据SPSS18均值与方差分析结果，见表3，人才对企业激励因素的满意程度依次为：个人能力发挥、绩效考核、个人贡献与企业激励匹配、激励机制、企业薪酬的内部分配和员工上升通道，而且被访者对各因素评价结果的标准差都较小，说明意见比较统一，人才对各因素的满意程度均介于一般和满意之间，激励效果不理想。另外由单因素方差分析结果如表4可知，人才对企业各激励因素的满意程度会因人才学历的不同而存在显著差异，这种差异表现在，高学历人才对企业激励因素的满意度显著高于普通学历的人才。

表2 单因素方差分析结果

表3 激励因子均值与方差分析

表4 单因素方差分析结果

管理层问卷中，被访的管理者们认为造成企业激励效果不理想的三个主要原因为：激励方式单一，忽略股票期权等长期激励方式、缺乏针对不同人才的个性化激励方式和激励措施执行力度不到位。管理者们对激励因素作用效果排序为：薪酬、个人发展、福利津贴、公平合理的绩效考核体系、股票期权等长期激励、工作成就感。

（三）企业人才培训

人才问卷中，被访者对企业培训效果依据满意度打1—5分，运用SPSS18均值与方差分析，结果为人才对企业培训效果的满意度平均值为3.14、方差为0.766，说明企业人才普遍认为企业培训效果一般，满意度偏低。访谈与问卷分析中发现，造成人才对企业培训满意度偏低的原因可能有：企业培训机会较少、培训知识更新周期较长、缺乏企业内外部技术交流等。

（四）政府人才政策

总结访谈与问卷被访者的填答，目前西安市政府人才政策存在的问题主要有：出台的人才引进政策比较少，侧重于海外高层次人才和留学人才的引进，缺乏支持中小企业引进所急需的人才类型（如高技能人才、高层次专业技术人才、高级管理人才）的配套服务政策，人才引进标准有学位和职称的限制，这不利于企业引进工作能力强、经验丰富和业绩突出的人才，无法满足企业发展的实际需要；缺乏鼓励民营企业培训人才的配套政策；户口住房等福利政策较少，覆盖面较窄，用于人才奖励、创业扶持、经费资助等方面资金投入力度不大，对企业引进高层次人才的奖励力度和税收返还力度不够，对高层次人才的个人所得税返还力度不够。

四、对策建议

根据以上分析，为使企业人才充分发挥作用从企业和政府两个方面给出一些建议和对策：

对企业来说，一方面，有竞争力的薪酬体系、公平的晋升渠道和完善的人才培养机制是保证企业各项人才工作顺利进行的最重要的因素。它们既能够保证企业吸引到需要的人才，又能够帮助企业留住人才，而且还能够保证人才很好地发挥作用。因此，企业需要将主要财力和精力集中在构建公平而合理并有竞争力的各项制度体系上，尤其要注重企业自身的发展（大多数被调查者认为良好的企业形象、企业知名度、影响力以及品牌声誉是企业吸引人才的前提），并提供给人才合理的薪酬和晋升机制。另一方面，人才对企业各激励因素的满意度偏低，再加上访谈中获得被访者关注最多的是如何提高人才激励效果，可见企业做好人才激励工作迫在眉睫。所以企业需要改进激励方式、提高激励制度的执行力度，如实施期权激励，使企业的发展与个人发展紧密相关，人才与企业利益共享、风险共担。问卷分析中发现高学历人才对企业各项激励因素的满意度显著高于普通学历的人才，从侧面反映出，企业过于看重学历因素，所以企业在建立激励机制时，需要将学历和贡献结合来考虑，若仅考虑学历，则可能挫伤低学历高贡献的老员工的工作积极性，若仅考虑贡献，则可能挫伤高学历但工作经验不足的年轻员工的工作积极性。

对政府来说，首先要完善人才政策，建立健全以引进、培养、激励为主要内容的人才政策体系，优化人才队伍结构，打造人才资源优势，促进西安市人才链与产业链的有效对接，以人才资源优势来提升西安市园区产业集群的竞争优势。其次要落实人才政策，问卷调研结果显示，西安市各类人才引进计划对企业人才引进所起的作用不大或一般，许多被访者认为在人才培训方面，企业得不到政府的帮助，可见人才政策在执行过程中没有完全落实，因此政府可以建立人才工作目标责任制、完善跟踪服务制度、构建政策评估反馈机制以及整合现有人才政策宣传渠道，创新政策宣传机制。最后要优化西安市人才环境，环境宽松，可以吸引优秀人才，可以激发人才的积极性和创造性；环境不好，不仅会埋没和压抑人才，而且会造成人才流失。建议西安市构建有利于人才资源优势转化为经济发展优势的人才自然环境、生活环境、法制环境、文化环境和市场环境。

五、结语

为了解西安市企业在人才的吸引、使用、激励和引进等方面存在的主要问题以及政府在哪些方面可以给予企业帮助与支持，本文运用统计软件SPSS18对西安市管理层问卷和人才问卷进行了统计分析，在此基础上从企业和政府两个方面给出一些建议与对策，希望能为西安市企业吸引人才、留住人才及充分发挥人才的作用提供参考，并为西安实现国际化大都市和推动西部地区经济振兴的使命提供丰富的人才资源。

[1]胡蓓,周均旭,翁清雄.高科技产业集群特性对人才吸引力的影响——基于武汉光谷、北京中关村等产业集群的实证[J].研究与发展管理,2009（1）.

[2]丁宇澄.与平衡积分卡、EVA结合的绩效股票期权激励方式研究[J].南开经济研究,2004（2）.

[3]张丽丽,张永艳.我国企业人才培训与开发现状的研究[J].经济视角,2006(7).

[4]陈仙歌,唐孝云.高科技企业的培训模式[J].企业研究,2005（8）.

[5]李锡元,边双英,张文娟.高层次人才政策效能评估——以东湖新技术产业开发区为例[J].科技进步与对策,2014（21）.

[6]中共西安市委办公厅.西安市中长期人才发展规划（2010-2020）[EB/OL].(2012-10-18)[2016-05-03]http:∥www. shuobozhaopin.com/News/72012101894448.html.

[7]康志祥.西安发展问题探索与思考[M].西安：西安出版社,2009.

[8]中央人才工作协调小组办公室.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[M].北京:党建读物出版社,2010.

[9]石英.陕西“人才强省”战略研究[M].西安：陕西人民出版社, 2007.

F270

A

1009－2447（2016）04－0039－04

2016-05-12

陕西省软科学研究计划项目(2015KRM094)

郝英杰(1987-)，女，河北张家口人，西北工业大学管理学院博士生。