中医专科医院人力资源体系建设的思考

摘要：中医专科医院在国际化和信息化的趋势中，加强人力资源体系建议具有必然性。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。中医专科医院人力资源体系建设是一个动态的高效的连贯的过程。

关键词：中医专科医院；人力资源；体系建设

在知识经济时代，人力资源毫无争议是第一资源。改革开放三十多年来，党和政府更加重视人力资源建设，在十八大报告中指出，要造就“规模宏大、素质优良的人才队伍”和“统筹推进各类人才队伍建设”[1]。在深化医药卫生体制改革中，中央指出：加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度；充分利用信息化手段，促进优质资源纵向流动；完善中医药事业发展政策和机制[2]。中医专科医院一方面处于历史上最好的发展机遇期，一方面又迎来了激烈的市场竞争。为了能够取得理想的管理目标，中医专科医院纷纷进行深化改革，走国际化、标准化、科学化、规范化、特色化、一体化等的路子，各自的成果和经验都有不少。

在市场经济条件下，中医专科医院要从人力资源的整体性出发加强人力资源体系建设，逐步形成一支动态发展的高效的成系统的人力资源队伍，适时推动中医专科医院的可持续发展。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。

一、中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计

2011年，在全国两会上出现了一个源自工程学的术语——顶层设计。十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中第一次使用该词，原文表述为“重视改革顶层设计和总体规划”。顶层设计指的是针对对象的主体结构和主要模式，从最高层开始，在一个战略制高点，弄清楚实现的目标后，一层一层去设计好[3]。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，既要汲取国标标准和成熟做法，更要贯彻执行我国关于中医专科医院中长期发展规划的有关政策和法规，主要的还是具体的中医专科医院遵循自身的院情，有的放矢地动态地制订和执行好自己的顶层设计。中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计就是医院从自身的实际情况出发，结合医院中长期发展的具体环境，聚合各方面的力量，制订的一种能够动态地适应医院长期健康发展的发展规划预案。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，主要包括人力资源的岗位配置、薪酬设计、继续教育规划、职业生涯规划和管理、法规和制度数据库、科室体制的流程再造等各个方面。这些顶层设计既要领导、专家、更高层设计的主导，更需要医院各科室和部门以及具体岗位上员工的参与，顶层设计一定要从基础做起，绝对不要建一座无与伦比的空中楼阁。

二、中医专科医院人力资源体系建设的优化配置

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置是建立在一个科学的人力资源管理制度和思维基础之上的。每家具体的中医专科医院都有相对稳定的人力资源队伍，但相互之间对比才会发现，优化配置人力资源队伍非常重要。人力资源中有人才，人力资源也可通过优化配置出人才出效益。关健是我们的管理思想要从科学管理向人本管理再向能本管理再出发，看服务对象要从以技术水平为基础提供服务转向以病人（或患者）为中心再转向以医疗用户为中心提供服务。思想的转度极提大地提高我们认识优化配置的对象的能力和眼界。

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置依据五个要点：整体性、长期发展性、动态性、开发性和适应性。遵循系统优化、能级对应、弹性冗余、互补增值等原理，将医院投入的人力资源在医院中最需要、最能发挥其才干的岗位上，以保持医院运作系统的协调，也就是通过调整和不断优化医院的劳动组合，促进医院运作各环节人力均衡、人岗匹配，充分发挥每个员工的作用。有的单位曾搞过“末位淘汰制”，是不太恰当。只要达到我们设定岗位的“标准”，不存在“末位”问题。

针对中医专科医院传统的人事管理方法：人事档案管理、职称工资晋升层层考核等[4]。寻求全面健康科学发展的中医专科医院要建立完善的岗位分析制度，对岗位进行动态设岗、动态用人、动态职责，协调好岗位间的关联，建设良好的员工关系，建立起合情合理的薪酬体系[5]。

同样道理，中医专科医院应建立起公开透明制度化的评优奖先制度，或叫荣勋制度，对在不同岗位上表现优秀、业绩突出的员工进行适时适量的奖励和鼓励，让员工们有更多的岗位成就感和荣誉感。而惩罚制度也要建立，不过要尽可能不应用和轻应用。

三、中医专科医院人力资源体系建设的合理使用

中医专科医院人力资源管理中，普遍存在的主要问题包括：职能分散，事务性工作为主；人力资源理论方法技术的应用还比较薄弱；人力资源管理队伍职业化程度较低；管理制度与流程的规范化建设程度较低[6]。严重影响着医院人力资源的合理使用，制约着医院的可持续发展，那么更需要一套完整的制度来规范中医专科医院人力资源体系的合理使用。杜绝优秀人才的疲劳使用，乃至过劳死。

中医专科医院人力资源体系承建设中的合理使用，大致可以为是指中医专科医院要根据实际情况和发展目标，围绕着医院的任务，科学组织人力、物力、财力、制度和政策、软硬环境等资源，使员工队伍在不断发展中持续能够合理运用自己的技能资源，服务于医疗用户。这就需要通过劳动组织和劳动定额等逐步实现。

中医专科医院的劳动组织是在合理劳动分工的基础上，将员工间的协作关系，从时间上、空间上和数量上有效地组织起来，在保证安全、文明的前提下，高效地利用好人力、物力及时间资源。中医专科医院的人力资源包括卫生技术人员、工程技术人员、工勤人员、行政管理人员及党群工作人员、进修学习人员等，对人力资源需进行严格的劳动分工、员工配备、劳动协作和劳动组织，以达到等级相适、各尽其能、任务饱满、职责利明确、业务流程连贯、效益显著等目的。劳动定额是计划工作、合理组织人力资源、经济核算、确定薪酬等的重要基础和依据，中医专科医院必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态，以提高医院人力资源体系的使用效率。

四、中医专科医院人力资源体系建设的客观评价

早在1992年卫生部就提出：目前我国卫生人力资源的问题不在数量，而是质量、结构与分布问题[7]。就是说从整体上看，卫生人力资源素质评价已成为刻不容缓的现实，需要更好地建立科学、合理、可行的卫生人力资源评价方法，发现问题，提供理论依据，为卫生人力资源的高效使用提供科学指导。综合Bloom等和McGuire的教育目标分类和WHO专家委员会对医学教育目标的系统归纳，可将卫生人力资源素质划分知识、技能、态度三方面，通过建设卫生人力素质构成框架——筛选评价指标——确定指标层次系统——限定末级指标的内涵——通过试测修改指标体系——Delphi法确定指标权重—建立卫生人力资源素质评价指标体系[8]。

中医专科医院可依据以上步骤，参照国际医疗卫生机构认证机构的标准、WHO的指导性指标、我国医院人力资源管理的相关政策标准及规范，逐步动志地建立起一整套适合本医院实情的人力资源客观评价体系，不断推动医院人力资源体系建设的持续进步。中医专科医院人力资源体系建设中的客观评价主要包括三个方面：侧重于对事不对人的岗位评价、侧重于对人不对事的人员素质评价、以人与事相结合侧重于结果的绩效考评。其目的在于采用科学的评价方法，分析评价岗位对人员的要求，具体测评每位对象的素质和能力特点，切合实际地考核每位对象的一定期间内的工作绩效，优化人力资源的使用配置和开发管理。

岗位评价是中医专科医院人力资源体系建设中的一项基础工程，主要有岗位分析、岗位规范制定、岗位任职资格评价、岗位相对价值评价等。岗位评价中应根据医院人力资源及岗位的工作特点和目的，从众多的指标中进行筛选，以尽可能少的指标，反映医院人力资源及岗位的全部特征[9]。对象人员素质评价是指当医院由于调整或发展需要对到新岗位应聘人员（评价对象、对象人员）借助于科学的方法和工作进行素质方面的评价。目前尚无一种测量方法用以全面评价医院人力资源（评价对象）素质中知识、技能和态度的所有方面。一般来说，认知领域即知识的评定，或称知识测试，多使用考试的方法；精神运动领域的评定即技能的评定，多使用现场观察记录的考查表或评分量表的方法进行，情感领域即态度的评定，可用观察记录的评分量表和意见反馈的问卷调查方法[10]。各种方法各有优缺点，中医专科医院需根据具体情况选择应用。建立评价方法体系时，应充分考虑本院时间、人力、物力的承受能力，要做到切实可行[11]。

员工绩效评价就是医院、各级管理者和员工考查员工对岗位所规定的职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。评价应做到客观、公正、科学、差异性结果和员工知情。评价的方式与方法应多样化。评价结果不一定要全部是定量指标[12]，只是还要将评价管理人性化有助于持续提升医院和个人的绩效，保证医院发展目标的实现[13]，充分调动员工为医院工作的积极性。

河南省洛阳正骨医院作为一所省属三级甲等中医骨伤专科医院，本着“以减轻患者病痛为已任，以患者满意为目标”的办院宗旨，按照“专业化、特色化、品牌化、一体化、国际化”的发展思路，以及成为“国际一流的骨科教研产担结合的集团化”的医院愿景[14]，积极引入和践行国际医院管理标准，学习、认证和推行国际医疗卫生机构认证联合委员会制订的标准和规范，逐步建设起我院成熟高效的人力资源体系，为我院的可持续发展提供着不竭的动力。

【参考文献】

[1]章文.申妙.顶层设计，基层做起——专访国家行政学院科研部主任许耀桐教授[J].中国新闻周刑，2011（10）：34-35

[2]胡伟凯.浅谈公立医院人力资源管理的建设[J].经济师，2011（6）：214-215

[3]赵明亮.新形势下小规模非盈利性中医专科医院人力资源的科学管理[J].中医药管理杂志，2012（07）：662-664

[4]袁慧芸等.医院人力资源管理体系和标准化建设[J].中国医院，2006（12）：53-55

[5]龚幼龙等.中国农村卫生事业管理.1997（04）：6-8

[6]王光荣等.卫生人力素质评价的方法及原则[J].外医学社会医学名册，2001（03）：97-100.

[7]Williams RG et al.Med Educ，1987，21：482-486

[8]Miller GE.Acad MEd，1990，65：63-67

[9]王红光.企业绩效管理的问题和对策[J].科技信息：科学教研，2007（21）：172

[10]杨生秀.绩效管理在项目管理中的应用及实践方法[J].科技和产业，2010（03）：41-44

[11]杜天信等.河南省洛阳正骨医院国际医院认证之路[M].北京：九州出版社，2011

作者简介：刘志庆，经济师职称。研究专长会计学，人力资源管理。