组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系：基于旅游企业样本的实证研究

● 杨春江 田鹏妹 谭秀丽 郭楠

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系：基于旅游企业样本的实证研究

● 杨春江 田鹏妹 谭秀丽 郭楠

本研究在假设推理的基础上，构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型。通过问卷调查，收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析。结果显示：规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响，且组织承诺在其间起到完全中介作用；关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响，组织承诺在其间起到部分中介作用；自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响，组织承诺在其间起到完全中介作用。

组织伦理气候 组织承诺 离职意向

员工的主动离职不仅意味着企业人力资本的流失，而且会增加招聘、培训等有形成本，因此，员工的主动离职问题一直是学者和企业管理者关注的热点问题之一。回顾以往的研究，我们发现关于离职前因变量的研究大多集中于态度因素、与工作相关的因素、组织因素和外部工作机会等方面，组织因素中也是从组织公平感和付薪规则等角度出发，很少从组织伦理气候的视角研究离职原因。组织伦理气候是组织文化在伦理方面的体现，代表着组织的伦理价值观，而员工都有自我特征的伦理价值观和判断标准，二者在伦理价值观上的一致和冲突势必会影响员工对组织的认同感，甚至影响离职决策。与此同时，尽管现有文献中有少数研究涉及到了组织伦理气候与离职之间的关系，但均以西方国家企业为研究对象，研究结论在中国文化背景下是否仍然适用有待进一步研究。基于此，本文拟在中国组织情境下，从组织伦理气候的视角出发，研究组织伦理气候（具体表现为规则型、关怀型与自利型伦理气候）与离职意向之间的关系，并探讨组织承诺在以上关系中起到的中介作用。通过研究以上问题，以期在理论上深度剖析组织伦理气候对离职意向的影响及其作用机制，拓展对员工离职动因的理解，在实践上为管理者培养积极的伦理气候，促进员工认同组织，提高员工的组织承诺和留职率提供途径和依据。综上，本文的研究框架如图1所示。

一、理论回顾与研究假设

（一）组织伦理气候

根据Victor（1988）等人的观点，组织伦理气候是指员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向，是组织内部成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知。同一个组织内部可能同时存在多种伦理气候，但总会有一种作为主导。

Cullen和Victor（1993）等人根据规范伦理学基本理论和道德认知发展阶段学说，用伦理判断标准和分析层次对伦理气候的类型进行了理论上的划分。伦理道德判断标准是指在道德判断标准问题上，判断什么样的行为是合乎道德的，分析层次是指组织成员在进行伦理决策时会考虑哪个层次的利益。通过以上两个标准的交互作用推断出组织中可能存在的九种伦理气候，在后期的研究中有五种类型得到了实证支持，分别是：自利型；关怀型；规则型；法律与法规型；独立型。

图1 研究框架

Victor和Cullen开发的组织伦理气候问卷在以后的研究中被证明具有较高的信度和效度，并得到广泛使用，但是经过不同学者的实证研究后得到的组织伦理气候的类型并不是固定的，有三种或四种等等，但是几乎在所有的实证研究中，有三种类型始终得到了验证，分别是规则型，关怀型和自利型。因此本文主要关注这三种伦理气候类型对组织变量的影响。这三种伦理气候类型的特点分别是：

（1）规则型伦理气候：组织要求其成员严格遵守组织制定的各种行为规范，规章规则等。个体在决策时以组织原则和各种规则为标准，遵守组织规章规则的行为才是被组织认可的行为。

（2）关怀型伦理气候: 组织成员不仅关心组织内部的利益，还关心受到自己决策影响的外部利益相关者的利益，决策时能充分考虑到自己的决策可能会给他人带来的影响，并试图追求各方利益的平衡。

（3）自利型伦理气候：组织成员追求的个人利益的最大化，在进行决策时主要考虑个人或组织的利益，不考虑自己的决策对他人可能造成的影响。

（二）组织伦理气候与离职意向

离职意向（Turnover Intention）是指个体在一定时期内变换工作的可能性。由于实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，而且研究结果可能会随着时间的不同而不一致，而离职意向，作为离职行为最直接相关的前因变量，比离职行为更具稳定性与预测性，因此，学者们普遍认为研究离职意向更有意义。

影响员工离职意向的因素有很多，既有个人因素，也有组织因素。然而很多个人因素是企业无法控制的，组织管理者能够控制或者更容易改变的是组织环境。有很多研究成果显示企业文化是影响员工行为意向的重要因素。而组织伦理气候是企业文化的重要维度，能够影响员工的伦理行为和行为意向。当组织倡导的伦理标准与员工的道德判断标准不匹配时，将增加员工处理伦理问题时的压力，降低员工对组织的匹配认知，提高离职意向。Sims和Keon（1997）从个体-组织匹配的角度出发，认为当员工偏好的组织伦理气候与目前所在组织的伦理气候一致时，离职的可能性较小。Cullen和Victor（1993）等人在实证研究中指出关怀型伦理气候是员工比较偏好的类型，而自利型伦理气候是最不被员工接受的。Fournier（2009）在研究中指出组织伦理气候是影响员工继续留在目前组织的重要因素。当员工认为组织伦理水平较低时，员工将更容易离职或者表现出更高的离职意向，而积极的伦理气候有助于降低高绩效员工的离职意向。由此，我们提出以下假设：

假设H1a:规则型伦理气候与离职意向负相关；

假设H1b:关怀型伦理气候与离职意向负相关；

假设H1c:自利型伦理气候与离职意向正相关；

（三）组织承诺的中介作用

组织承诺是指员工与组织之间存在的，能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织付出的努力。早期学者将组织承诺视为单维的概念，表现为员工对组织的情感依附。随后由Meyer（1991）等人对组织承诺的内涵进行了扩展，发展成由情感承诺，规范承诺和连续承诺构成的三维结构。

学者们对组织伦理气候与组织承诺之间的关系进行了相关研究，并取得了一些成果。Ambrose（2008）通过实证研究得到当员工的道德发展阶段与组织伦理气候相匹配时，可以提高员工的组织承诺。Schwepker（2001）以销售人员为研究对象，认为销售人员对积极伦理气候的认知与组织承诺正相关，并降低离职意向。Kelley（1991）以采购人员为研究对象，在研究组织伦理气候与组织承诺之间的关系中，得出规则型伦理气候与组织承诺正相关，自利型伦理气候与组织承诺负相关。

基于以上研究成果，我们认为：在规则型伦理气候下，组织内有明确的伦理标准和规范，可以为员工解决伦理问题提供指导与帮助，降低员工因伦理问题而导致的心理压力。当组织对违反规定的员工实施惩罚制度时，其他员工将更加认同组织的伦理规定，并将其视为行为规范，也将促进员工对组织的认同和情感投入。关怀型伦理气候强调决策时要考虑组织内外各群体的利益，在这种氛围下员工不仅能够感受到组织支持和关怀，而且更愿意与同事建立良好的关系，发展积极的情感联系，有助于提高员工对组织的依附感和归属感。在自利型伦理气候下，组织倡导决策过程中只关注个人或者组织利益最大化，不考虑他人或组织的利益，易出现违背伦理标准或者不符合公众期望的行为，不利于培养员工对组织的价值认同感和心理归属感，在这样的气氛中形成组织承诺的可能性较低。由此，我们推出以下假设：

假设H2a:规则型伦理气候与组织承诺正相关；

假设H2b:关怀型伦理气候与组织承诺正相关；

假设H2c:自利型伦理气候与组织承诺负相关；

组织承诺是在研究离职问题的背景下提出的，被视为影响离职决定的重要态度变量。当员工对组织的承诺较低，不愿意继续为组织投入时，便会产生离职意向。很多研究都验证组织承诺对离职意向的预测作用。Steers（1977）、Jamal（1981）等通过实证研究发现组织承诺与离职意向存在负相关关系。

在规则型伦理环境中，组织内有统一的伦理标准指引并约束员工的行为，有利于员工认同组织的价值观，提高组织承诺，进而降低员工的离职意向。在关怀型伦理环境中，组织考虑组织及所有员工的利益，为员工提供组织支持与关怀，有利于在组织内部形成稳固的社会网络，提高员工对组织的承诺并降低离职意向。而自利型伦理气候中，组织在追求利益最大化的同时，使员工认为组织鼓励保护个人利益，并传达信号组织支持以牺牲别人利益为代价换取个人利益的行为。这样的环境不太可能在组织内形成凝聚力，与此同时也阻止了员工发展和认同组织的价值观，提高员工的离职意向。

结合假设1和假设2，我们推出关于组织承诺中介作用的假设：

假设H3a：组织承诺在规则型伦理气候与离职意向之间的关系中起着中介作用；规则型伦理气候有助于提高员工的组织承诺，进而降低离职意向。

假设H3b:组织承诺在关怀型伦理气候与离职意向之间的关系中起着中介作用；关怀型伦理气候有助于提高员工的组织承诺，进而降低离职意向。

假设H3c:组织承诺在自利型伦理气候与离职意向之间的关系中起着中介作用；自利型伦理气候将降低员工的组织承诺，进而提高离职意向。

二、研究方法

（一）研究设计

为了尽量降低共同方法偏差的影响，本研究采取了分时测量的方法，先后进行了两次调查，数据收集过程得到了被调查企业相关部门的支持与配合。第一次调查的内容是员工对组织伦理气候的感知；间隔半年后，对被试者的组织承诺和离职意向进行调查。

（二）研究样本

本研究数据来源主要是山东和河北等地的旅游企业（包括，酒店、旅行社和景区）。在第一次调查中，我们共发出450份问卷，收回380份有效、完整的问卷，有效回收率为84.44%，第二次调查中，发放380份问卷，收回302份有效、完整的问卷，有效回收率为79.47%；

对302份问卷的描述性统计分析结果显示：从性别来看，男性员工181人，占59.9%，女性员工121人，占40.1%。从年龄来看，20-25岁的有52人，占17.2%,25-30岁的有146人，占48.3%，30-40岁的有81人，占26.8%，40岁以上的有23人，占7.6%。从在现单位的工龄来看，小于1年的有44人，占14.6%，1-3年的有104人，占34.4%，3-5年的有56人，占18.5%，5年以上的有98人，占32.5%。从学历来看，59.6%员工拥有本科学历，14.6%的员工拥有研究生学历，1.3%的员工拥有博士学历，其余员工(24.5%)的学历则为大专或大专以下。

（三）测量工具

1. 组织伦理气候：测量组织伦理气候的题项来源于Cullen和Victor（1993）的组织伦理气候问卷（ECQ），本研究从中选取了11个题项。该量表采用Likert七点计分的方式（1表示非常不同意，7表示非常同意）。

2. 组织承诺：测量组织承诺的题项来源于Meyer 和Allen（1990）所发展的测量组织承诺的问卷，由18个题项组成，采用Likert五点计分方式（1非常不同意，5非常同意）。

3. 离职意向：测量离职意向的题项借鉴于Cammann（1983）的量表，由3个题项组成，采用Likert五点计分方式（1非常不同意，5非常同意）。以上各量表的Cronbach’a系数见表1。

4. 控制变量：本研究将性别、年龄、现单位工龄、学历等四个组织行为学中常见的人口统计学变量作为控制变量来处理。

三、数据分析与结果

（一）探索性因子分析

为了确保模型假设检验的有效性，我们先对测量的信、效度进行检验。首先，本研究使用SPSS17.0软件对样本数据进行探索性因子分析，并对其进行正交旋转后，结果显示所有32个测项共汇聚成5个特征值大于1的有效因子。计

算各个潜变量的信度系数值，均达到管理学通常要求的水平（0.70），这表明量表具有良好的测量信度，具体数值见表1。

表1 主要变量的探索性因子分析KMO=0.850

（二）相关性分析

各变量的平均值，标准差和相关系数如表2所示。从表2可以看出，规则型伦理气候与组织承诺正向相关（r=0.360，p＜0.01），离职意向负向相关（r=-0.228，p＜0.01）。关怀型伦理气候与组织承诺正向相关（r=0.483，p＜0.01），与离职意向负向相关（r=-0.338，p＜0.01）。自利型伦理气候与组织承诺正向相关（r=-0.214，p＜0.01），与离职意向正向相关（r=0.10，p＜0.05）。组织承诺与离职意向负向相关（r=-0.526，p＜0.01）。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。

（三）研究假设的检验

对于假设，本研究采用层级回归的方法加以检验，分析结果如表3所示。

对于假设1，从表3中模型M2中可以看出，规则型伦理气候与离职意向有显著的负向关系（r=-0.135，p＜0.05），关怀型伦理气候与离职意向有显著的负向关系（r=-0.308，p＜0.001），自利型伦理气候与离职意向有显著的正向关系（r=0.137，p＜0.05）。所以假设H1a、H1b、H1c均得到验证。

对于假设2，组织伦理气候与组织承诺的关系，从表3中模型M5中可以看出，规则型伦理气候对组织承诺具有显著的正向影响（r=0.164，p＜0.01）；关怀型伦理气候对组织承诺具有显著的正向影响（r=0.399，p＜0.01）；自利型伦理气候对组织承诺具有显著的负向影响（r=-0.155，p＜0.001），所以假设H2a、H2b、H2c均得到了验证。

对于假设3，关于组织承诺的中介作用，根据Baron和Kenny（1986）的建议，中介作用的存在须满足以下几个条件：（1）自变量对因变量存在显著影响；（2）自变量对中介变量存在显著影响；（3）自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失（完全中介）或减弱（部分中介）。从表3中模型M3中可以看出，当加入组织承诺后，规则型伦理气候对离职意向的影响系数变小且不显著，关怀型伦理气候对离职意向的影响系数变小但仍显著（r=-0.132，p＜0.05），自利型伦理气候对离职意向的影响系数变小且不显著，组织承诺对离职意向仍有显著的负向影响（r=-0.439，p＜0.001）。结合假设1，假设2的验证结果可知，组织承诺在规则型、自利型伦理气候与离职意向之间的关系中起着完全中介作用；在关怀型伦理气候与离职意向之间的关系中起着部分中介作用。假设H3a、H3b、H3c均得到验证。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

表3 层级回归结果

四、结论

本文通过研究组织伦理气候、组织承诺与离职意向三者的关系，得到以下结论：

1.规则型伦理气候对离职意向具有负向影响，且通过组织承诺的完全中介作用来实现。当组织内有明确的伦理规范时，有助于提高员工的组织承诺，降低离职意向。

2.关怀型伦理气候对离职意向具有负向影响，且部分影响通过组织承诺的中介作用来实现。在关怀型伦理环境中，员工在感知到的组织支持和关怀下，更可能认同组织的价值观并为组织付出，更愿意留在组织中。

3.自利型伦理气候对离职意向具有正向影响，且通过组织承诺的完全中介作用来实现。自利型伦理气候不利于培养员工对组织的承诺，并提高员工的离职意向。

面向中国组织所做的实证研究得出的结论对组织的企业文化建设有重要的启示作用，作为管理者，更应该重视适宜的组织伦理气候的营造。首先，应该在组织内培育规则型伦理气候或关怀型伦理气候，制定严格的伦理制度标准以及奖惩制度，并通过领导的角色模范作用在企业内实施。在决策时向所有的员工传达组织保护所有利益相关者利益的信号，在组织内营造和谐的工作氛围，为员工提供组织支持与关怀，促进员工之间的沟通与协作。其次，管理者可以在企业内定期组织关于伦理问题的培训以及讲座，鼓励所有员工参与其中，通过讨论明确组织的伦理标准与要求。最后，应避免在组织内形成自利型伦理气候，对员工以损害他人利益为代价获得个人利益的行为进行惩罚和教育。管理者通过在组织内营造积极的伦理气候，有助于提高员工对组织的价值认同感与归属感，降低员工的离职意向。

尽管本研究具有一定的理论意义和实践意义，但由于受到人力和物力等方面的影响和限制，仍然存在一些不足之处。首先，本文在研究组织伦理气候在中国组织背景下的适用性时，应用的是西方文化背景下已经开发的问卷，虽然该量表在本研究中具有较好的测量稳定性，但是中国组织伦理气候类型是否具有特殊性尚待进一步研究，后续的研究可以尝试从我国的组织情境出发，开发本土化的伦理气候量表，使伦理气候的测量更加贴近于我国的文化环境。其次，受到实际调研的影响，本研究的样本主要集中在山东和河北地区，调查数据是否具有代表性还有待于更多的实证研究来进行检验。

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■责编/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel:010-883839

An Empirical Research on the Relation among Organizational Ethical Climate, Organizational Commitment and Turnover Intention-Based on Tourism Enterprises’ Data

Yang Chunjiang1,2, Tian Pengmei1, Tan Xiuli2and Guo Nan1
(1.School of Economics and Management, Yanshan University; 2. Yantai Nanshan University)

The major purpose of this study is to examine the infuence of organizational ethical climate (OEC) on employee’s turnover intention (TI) and the mediating role of organizational commitment in the OEC-TI relationship. Hierarchical regression analyses on a sample of 302 employees show that: (1)Rules ethical climate relates negatively to turnover intention, and organizational commitment fully mediates the relationship between rules ethical climate and turnover intention;(2)Caring ethical climate relates negatively to turnover intention, and organizational commitment partly mediates the relationship between caring ethical climate and turnover intention; (3) Instrumental ethical climate relates positively to turnover intention, and organizational commitment fully mediates the relationship between instrumental ethical climate and turnover intention.

Organizational Ethical Climate; Organizational Commitment; Turnover Intention

杨春江，燕山大学经济管理学院，教授；烟台南山学院，特聘教授。

田鹏妹，燕山大学经济管理学院，硕士研究生。

谭秀丽（通讯作者），烟台南山学院，副教授。电子邮箱：1102819122@qq.com。

郭楠，燕山大学经济管理学院，硕士研究生。

本文受国家自然科学基金 项 目（71272162)、 山东省本科教学改革研究项目(2015M212）和山东省软科学研究计划项目(2016RKA06016)资助。