工作特征如何影响员工创新行为：一个有中介的调节作用模型

● 丁刚 李珲

工作特征如何影响员工创新行为：一个有中介的调节作用模型

● 丁刚 李珲

员工创新行为是工作情境因素和个性特征因素交互作用的结果。以中国企业员工为对象，通过引入组织情境与个性特征——组织创新氛围与员工创新效能感，深入探讨了工作特征与员工创新行为的权变关系及作用机制。通过对近300名企业员工进行问卷调查，采用回归分析处理数据。研究结果表明：工作特征显著正向影响员工创新行为。组织创新氛围显著调节工作特征与员工创新行为间关系：组织创新氛围有利于创新时，工作特征正向影响员工创新行为，且影响较大；组织创新氛围不利于创新时，工作特征负向影响员工创新行为，但影响较小。组织创新氛围的调节效应部分通过创新自我效能感的中介作用实现。

工作特征 员工创新行为 组织创新氛围 创新自我效能感 有中介的调节效应

一、引言

知识经济和全球竞争时代，持续的产品和服务创新对企业至关重要。员工创新行为是组织创新的基石，关乎企业的生存发展与竞争优势，如何从根本上激发员工创造力进而展现更多的创新行为受到学者和管理者的广泛关注。

员工创新行为受到个体内在创新动机的重要影响（Amabile，1996）。当人们主要受到工作本身的兴趣、愉悦、满意和挑战的激励时，是最有创造力的。而个体的内在动机又受到工作构成方式的影响（Oldham & Cummings，1996）。可见，作为工作设计的基础，工作特征的不同会使员工产生内在动机水平的差异，影响员工的工作态度和工作投入，进而影响员工创新想法以及创新行为的产生。因此，通过优化工作设计来激发员工创新行为成为企业实现创新的重要手段。特别是在全员创新理念下，组织中的各类人员（企业管理人员、专业技术人员、一般员工等）皆是创新的主角，创新在所有的工作中都有可能出现，只不过存在从细微调整到重大突破的差异，涌现出更多的研究考察工作岗位的一般特征对员工创新行为的具体影响机制。

然而，考虑到员工创新行为的复杂性，例如，创新交互模型认为，个体的创新行为是认知能力、人格特征、知识、内在动机等个体因素和先前环境、社会影响、情境影响等环境因素共同作用的结果，有必要将工作特征对员工创新行为的影响机制置于更为丰富的组织和个体情境中予以考察。个体因素与情境因素以及情境因素之间交互作用的影响将是未来创新行为研究的趋势。一者，创新更有可能在那种支持创新以及创新性的尝试被鼓励而不是受到惩罚的组织中出现，组织创新氛围是创新过程中不可忽略的情境性因素。二者，工作环境因素主要是通过个体因素进而影响员工创新行为，创新自我效能感是个体对自身创造性地完成工作任务、有创意地克服困难与挑战等能力的信心评价，为个体创新行为提供了内在的、持续的心理力量。

由此，本研究构建有中介的调节模型：考察组织中一般岗位的工作特征对员工创新行为的影响，组织创新氛围如何调节这种影响，以及这种影响是否通过创新自我效能感中介作用得以实现，以期为组织更好的激发和引导员工创新行为提供参考。

二、理论基础与研究假设

（一）员工创新行为

员工创新行为是“将有益的创新观点予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。这些行为不局限于提出的想法和建议，也不局限于创新想法的推广与实现，日常工作中的改进都可以称之为创新。具体来说，员工创新行为可能出现于Scott和Bruce（1994）总结的个体创新活动阶段的任一时点：首先是问题的确立、新思想或者解决方式的产生；接着是围绕创新性想法寻求支持者并试图建立支持其构想的联盟；最后是产生创新的标准或模式，经由生产推出商品化的产品或服务。

工作场所中员工的创新行为为组织的创造力和创新提供了基础。现有研究也已证实员工创新行为能显著提高绩效，促进团队工作的有效性，并对组织成长和发展产生积极影响。

（二）工作特征及工作特征模型

工作特征泛指工作本身以及与工作相关的因素或属性。该构念最早源于Taylor所提出的“科学管理”四原则，即工作的专业化、系统化、简单化和标准化。Turner和Lawrence（1965）在总结前人文献基础上提出工作的六个必备属性：多样性、自主性、必要的互动、可选择的互动、必需的知识与技能、责任。随后，Hackman和Oldham（1976，1980）提出工作特征模型，探讨工作特性是如何影响人们及其表现的，并总结出工作特征的若干个核心维度。

工作特征模型是目前关于工作本质研究及工作设计实践极具影响力的模型，已然是工作设计的核心方法。该模型涵盖技能多样性（skill variety）、任务完整性（task identity）、任务重要性（task significance）、工作自主性（autonomy）、工作反馈（feedback）等五个核心工作特征维度。其中，技能多样性是指工作需要不同类型活动的程度，以及由此决定的要求员工所应具备技能和能力的多样化程度。任务完整性是指工作对全面完成一项完整任务的需求程度。任务重要性是指工作对组织内外他人的生活或工作的影响程度。工作自主性是指员工安排工作内容、确定工作计划时所享有的自由度、独立性及判断力。工作反馈是指员工在完成任务过程中，获得直接而明确的有关自己工作绩效的信息反馈程度。

（三）工作特征与员工创新行为

工作构成的方式对员工的内在动机和工作中的创造性输出是非常重要的。工作特征之所以对员工创新行为产生积极影响，其可能的原因在于：工作的技能多样化、完整性程度越高、工作对组织内外的影响越大，员工就越能体会到工作的意义，在工作中会付出更多的努力，不断通过尝试新的方法来改进工作，表现出更多的创新行为。工作自主性给予员工自主选择工作方式和安排工作内容的权利，营造出宽松自由的工作环境，让员工能够独立思考，有足够的空间发挥自身的创新潜能。工作反馈反映员工知晓其工作结果相关信息的清晰程度，为触发员工创新行为提供了良性循环机制。若员工能及时获得关于工作质量与进度的信息，则会及时思考和总结工作中不足，进而寻求新的方法和技术以提升工作效率和绩效。总之，那些设计得复杂并且要求高的工作（即高挑战性、自主性和复杂性）往往会促使员工形成高的内在动机。当员工高度地投入在他们的工作中时，他们所有的注意力和精力都会集中在工作上，使他们更为坚持，并更有可能思考不同的方法，这些可以产生更高水平的创造力。而那些比较简单和常规化的工作可能不会激励员工或不允许他们灵活地尝试新方式进行工作、冒险以及创造性地工作。Shalley等（2004）也认为当个体从事复杂的工作（即以高水平的自主性、反馈、重要性、完整性、多样性为特征的工作）时，会产生更多的创新行为。Hatcher等（1989）通过对员工在自主性、多样性和反馈三个工作特征维度的得分进行平均创建了工作复杂指数。他们的研究结果表明，工作复杂指数和员工为组织建言项目提出的新想法数量显著正相关。Amabile和Gryskiewicz（1989）验证了员工自我报告的创新性与自由度、挑战的工作之间显著相关。Shalley等提出并验证了如果给予更多的发展反馈，员工会表现出更大的创造力。国内学者王端旭和赵轶（2011）也验证了工作自主性、技能多样性两类工作特征维度有利于促进员工创造力。

基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设1：工作特征正向影响员工创新行为。技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈等程度越高，越有利于员工创新行为的产生。

（四）组织创新氛围及其调节效应

基于个体对环境的认知视角，可界定组织创新氛围为组织成员对影响自身创新行为的工作环境因素的知觉，它昭示着组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。这种对创新的支持可能来自同事、上级和组织等不同主体。（1）同事支持，意指同事之间可以自由表达新的构想、建设性地挑战彼此的想法以及彼此支持和协助。（2）上级支持，意指上级主管能设定清楚的目标、与下属建立开放的互动关系、指导和支持下属的工作与创意。（3）组织支持，意指组织具有鼓励员工承担风险和产生创意想法的价值观念、对新想法的支持及给予公平的评价和奖励。

工作特征与员工创新行为的关系是否会受到组织创新氛围的影响呢？James等（1990）指出，组织氛围为员工传递了一种信号，其包含组织、团队等环境要素对员工期望的行为与结果，员工接收到这种信号时会根据情况决定自己的行为。当工作环境符合工作对创造性的要求时，员工也有更高的工作满意度和更多的创新行为。尽管也有学者探讨了工作层面因素与个体、其他组织情境因素的交互对员工创新行为的影响，如郑建君等（2009）的研究证实了组织创新氛围对员工创新能力与创造性表现间关系的正向调节效应；Oldham和Cummings（1996）检验了创造性个体特征、工作复杂性、上级的管理风格对员工创造性表现的影响，结果显示当员工拥有合适的与创造力相关的个体特征，从事复杂、挑战性的工作，处于支持型、非控制式的领导方式之中，创造性产出最多。但对工作特征与组织创新氛围的交互对员工创新行为的影响则鲜有涉及。

本研究认为，工作特征与员工创新行为间的关系受到组织创新氛围的调节。组织创新氛围越有利于创新，工作越复杂，员工将付出更多地努力将他们的创新想法付诸实践，越易于产生创新行为，相反，若组织创新氛围越不利于创新，即使工作本身有利于员工产生创新行为，员工的创新意愿和动机也会受到抑制。

据此，本研究提出如下研究假设：

假设2：组织创新氛围调节工作特征与员工创新行为之间的关系。组织创新氛围越有利于创新，工作特征对员工创新行为的影响越大；组织创新氛围越不利于创新，工作特征对员工创新行为的影响越小。

（五）创新自我效能感及其中介效应

创新自我效能感是自我效能感理论在创新领域的应用，是个体对自身创造性地完成工作任务、有创意地克服困难与挑战等能力的信心评价。由于创新活动是一种开拓性的活动，一方面需要长期的坚持和不断地投入；另一方面也会经常面对失败的挫折。因此，需要有对创新坚定不移的信念和对自我创新能力的足够信心——创新自我效能感提供了一些内在的、持续的心理力量，帮助个体面对创新性工作所固有的困难与挑战，维系个体坚持创新的努力水平。

Deci和Ryan（1985）指出，相较于行为的直接决定因素，情境因素更多的是通过心理过程来影响行为的。员工会根据通过在社会环境中搜集的信息来构建自我效能感，强化其对自身能力的认知，进而决定他们的创新行为。情境特征若能提升员工的创新自我效能感，则能激发工作内容或过程中的更深入地参与，传播对创造性工作的接受，这些都会对创新行为产生积极影响。那些在五个核心工作特征维度得分高的工作，直接传递出一种信号：即承担该工作的员工具备相当的或相应的素质和能力，会对员工创新自我效能感产生积极影响。具体而言：当员工所从事的工作技能多样性、任务完整性和影响力越显著时，他们会意识到工作是有挑战性的、重要的且有价值的，继而会投入更多的精力来应对相应的挑战，这种工作本身的高要求带来的成功体验会极大地提升员工的创新自我效能感。明确而积极的反馈将提供正面的肯定员工创新能力的信息，有助于增强员工的创新自我效能感。工作自主性体现组织对员工的信任，让员工意识到要为工作结果承担责任，有助于唤醒员工的自我意识和责任感，强化其创新自我效能感。

同时，组织创新氛围也会影响工作特征与创新自我效能感的关系。当组织创新氛围有利于创新时，来自组织、领导和同事的积极支持将有助于员工提升创新自我效能感，此时，工作特征对创新自我效能感的影响会降低。反之，当组织创新氛围不利于创新时，员工的创新自我效能感则更多的通过完成本职工作得以提升抑或减弱，工作特征对创新自我效能感的影响会加大。

已有研究验证了创新自我效能感的中介作用。Choi（2004）利用计划行为理论研究了个体因素与社会因素通过创新自我效能感和创新意愿的中介最终影响创新绩效。Tierney和Farmer（2004）的研究发现，主管对员工创新的预期心理及支持行为通过员工创新自我效能感中介，积极影响员工的创新行为。顾远东和彭纪生（2010）也验证了创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介作用。因此，我们认为工作特征与组织创新氛围的交互作用通过员工的创新自我效能感传递到创新行为中。

基于上述分析，本研究提出如下研究假设：

假设3：工作特征正向影响员工的创新自我效能感。

假设4：组织创新氛围调节工作特征对员工创新自我效能感的影响。组织创新氛围程度越高，工作特征对员工创新自我效能感的影响越小；组织创新氛围程度越低，工作特征对员工创新自我效能感的影响越大。

假设5：组织创新氛围对工作特征与员工创新行为的调节作用通过员工创新自我效能感中介作用得以发挥。

综上所述，本研究的框架如图1所示：

图1 研究框架图

三、研究方法

（一）研究样本

本研究于2016年4月至2016年7月期间在天津、北京、上海、郑州等地的15家企业进行问卷调查，涉及生物制药、建筑工程、保险、电子制造等行业。具体以两种方式展开调查，一是通过E-mail将问卷发送给联络人，并将相关的注意事项详细告知，由该联络人打印成纸质问卷发放给被试，督促被试真实填写问卷。二是到联络人所在组织进行现场发放，由联络人组织其单位员工集中进行问卷填写，并当场收回。本次调查共发放问卷410份，回收355份，有效问卷297份，有效回收率为72.4%。样本的基本特征见表1。

（二）研究工具

本研究的调查问卷由工作特征、组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为四部分组成。为了确保测量工具的信度和效度，初始问卷的编制采用国内外成熟量表，且均经过学者们多次使用，并被认为具有较高的信度和效度。量表全部采用Likert五点计分，让受访者根据真实情况进行填写，计分方式从“非常不同意”到“非常同意”依次计1分到5分。初始量表形成后，就问卷内容与相关学者及企业员工进行访谈，反复进行修订。随后在河南省郑州市某企业进行预调研，根据被访者的反馈信息再次调整问卷内容，形成最终问卷。

1.工作特征

工作特征的测量采用的是Hackman和Oldham的工作诊断调查表（Job Diagnostic Survey），并根据研究进行了部分修订。最终量表涉及技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈5个维度，每个维度包括2个正向问题和1个反向问题，共15个问题。 如技能多样性的测量条目正向问题“在你的工作中多样性的程度如何？也就是说，在你的工作中需要何种程度的技能与才干才能完成各种任务”，“工作要求我使用许多复杂或高水平的技能”；反向问题“工作十分简单并且重复”。工作特征量表的内部一致性信度为0.843。在计分方式方面，已有研究（Arnold & House，1980；Fried & Ferris，1987；Evans & Ondrack，1991）表明，将工作特征模型各维度得分加总的方法要优于MPS（激励潜能分数）的计算方法，诸多实证研究也都把子维度得分之和作为总体工作特征的得分。本研究中也采取此计分方式。

表1 样本基本特征表

2.组织创新氛围

组织创新氛围的测量采用国内学者刘云和石金涛（2009）编制的组织创新氛围量表，包括同事支持、上级支持和组织支持3个维度。其中同事支持的测量条目如“工作中，我的同事们相互支持和协助”；上级支持的测量条目如“我的主管尊重和容忍下属提出不同的意见与异议”；组织支持的测量条目如“公司倡导进行新的尝试，从错误中学习”。组织创新氛围量表的内部一致性信度为0.874。

3.创新自我效能感

创新自我效能感的测量在Tierney 和Farmer（2004）开发设计的创新自我效能感量表基础上进行了部分修订，将原量表中的7点计分修改为5点计分。量表由单一维度的4个条目组成，如“工作中，我对自己运用创意解决问题的能力有信心”。创新自我效能感量表的内部一致性信度为0.763。

4.员工创新行为

员工创新行为的测量采用Scott和Bruce（1994）开发的员工创新行为量表。基于个体创新行为的三阶段理论，该量表通过想法产生、寻求创新支持、实践创新想法等测量员工在组织中的创新行为。量表由单一维度的6个条目组成，如“工作中，我会尝试运用新的技术与方法”。员工创新行为量表的内部一致性信度为0.791。

5.控制变量

为了控制其它变量对研究带来的影响，参考已有文献，本研究将性别、年龄、教育程度、工作年限作为控制变量。

四、数据分析和假设检验

运用SPSS21.0和AMOS20.0软件对数据进行分析，并利用多元回归分析方法检验变量间的关系。

（一）量表的信效度检验

由前文可知，工作特征、组织创新氛围、创新自我效能感、员工创新行为四个量表的内部一致性信度分别为0.843、0.874、0.763、0.791，符合大于0.7的可接受标准，表明本研究所使用的量表均具有较高的信度。

运用AMOS20.0软件对各构念的测量模型进行验证性因子分析，结果如表2所示。各测量模型的拟合指标值均达到可接受的标准，整体拟合效果良好。同时，工作特征和组织创新氛围的平均方差抽取量（AVE）大于0.5，收敛效度良好；而创新自我效能感和员工创新行为的平均方差抽取量（AVE）稍低于0.5，收敛效度尚可接受。由表3可知，所有变量间两两的AVE均值均大于相关系数的平方，显示出各构念之间具有理想的区分效度。

（二）描述性统计与相关分析

采用SPSS21.0对调查问卷进行描述性统计和相关性检验。各变量的均值、标准差、变量间Pearson相关系数如表3所示。工作特征、组织创新氛围、创新自我效能感、员工创新行为均两两显著相关，为回归分析和调节效应检验提供了必要的前提。

表2 各测量模型的拟合效果及AVE值

表3 各变量的均值、标准差、Pearson相关系数和Cronbach’s α值（N=297）

（三）同源误差与多重共线性

关于同源误差，运用Harman单因素分析法进行检验。将问卷中所有条目进行因子分析，未转轴的主成分分析得出具有最大特征根的因子，解释了整体变异量的21.825%，说明没有单一的因子可以解释绝大部分的变异，可以认为，本研究所使用的数据没有严重的同源误差问题。多重共线性检验。通过对本研究中将要进行的变量之间回归模型中的方差膨胀因子（VIF）值计算，模型中各自变量的VIF值在（1.045-1.383）之间，表明不存在严重的关于多重共线性检验，回归分析结果是可靠的。

（四）回归分析与假设检验

为避免多重共线性问题，对数据进行了中心化处理。对于有中介的调节效应，我们遵循温忠麟等（2006）提出的检验步骤进行。具体步骤如下：（1）做Y对X、U和UX的回归，UX系数显著，说明U对Y与X的关系的调节效应显著；（2）做W对X、U和UX的回归，UX系数显著；（3）做Y对X、U、UX和W的回归，W的系数显著。如果在第（3）步中， UX的系数不显著，则U的调节效应完全通过中介变量W而起作用。

本研究中X为工作特征，U为组织创新氛围，W为创新自我效能感，Y为员工创新行为。运用层级回归分析进行有中介的调节效应检验，结果见表4。

工作特征对员工创新行为的影响检验。在控制性别、年龄、教育程度、工作年限等人口统计学变量的基础上，因变量（员工创新行为）对自变量（工作特征）进行回归。在Model 1中，回归方程显著，模型的F值为2.573（p＜0.05），其中性别、教育程度和工作年限对员工创新行为有显著正向影响。在此基础上，Model 2加入工作特征，回归方程F值为5.582（p＜0.001），回归方程显著，回归方程R2为0.104，相对于Model 1 R2增加0.061，表明工作特征能够解释员工创新行为6.1%的变异。回归系数为0.253（p＜0.001），工作特征正向影响员工创新行为。假设1得到支持。

组织创新氛围的调节效应检验。Model 3在Model 2的基础上加入组织创新氛围，结果显示，回归方程显著（F=12.156，p＜0.001），回归系数显著（β=0.385，p＜0.001），组织创新氛围对员工创新行为的作用显著。Model 4在Model 3的基础上又加入工作特征与组织创新氛围的交互项，回归方程显著（F=12.602，p＜0.001），且相对于Model 3有显著改善（ΔF=12.377，p＜0.001），R2增加0.032。交互项回归系数显著（β=0.184，p＜0.001）。图2给出了组织创新氛围在工作特征与员工创新行为关系间的调节效应。从图中可以看出，在高组织创新氛围的情境中，工作特征正向影响员工创新行为，且影响较大；而在低组织创新氛围的情境中，工作特征则负向影响员工创新行为，影响程度相对较小。假设2得到支持。

表4 变量间关系的回归分析结果

创新自我效能感的中介作用检验。以创新自我效能感为因变量，工作特征为自变量进行回归。Model 6中，回归方程显著，模型的F值为1.194（p＜0.1），只有教育程度对创新自我效能感有显著正向影响（β=0.151，p＜0.05）。Model 7在此基础上加入工作特征自变量，回归方程显著（F=4.650，p＜0.001），相对于Model 6有显著改善（ΔF=17.635，p＜0.001），工作特征正向影响员工的创新自我效能感（β=0.241，p＜0.001），假设3得到验证。Model 8在Model 7的基础上加入组织创新氛围，回归方程显著（F=7.486，p＜0.001），回归系数显著（β=0.281，p＜0.001），组织创新氛围正向影响员工创新自我效能感。Model 9在Model 8基础上加入工作特征与组织创新氛围交互项，回归方程显著（F=7.541，p＜0.001），相对于Model 7有显著改善（ΔF=6.862，p＜0.001），回归方程R2增加0.02，交互项回归系数显著（β=0.144，p＜0.001），表明组织创新氛围在工作特征与创新自我效能感间关系中发挥调节效应。具体调节模式见图3。如图所示，在高组织创新氛围情境下，工作特征对员工创新自我效能感的影响较大；而在低组织创新氛围情境下，工作特征对员工创新行为的影响则较小，这与前文假设提出的调节方向不一致，假设4得到部分支持。

组织创新氛围通过创新自我效能感中介影响工作特征与员工创新行为关系的效应检验。依据前文有中介的调节检验步骤，首先，Model 1-Model 4检验了组织创新氛围对工作特征与员工创新行为关系的调节效应，调节效应显著。第二步，Model 6-Model 9检验组织创新氛围对工作特征与员工创新自我效能感关系的调节效应，调节效应显著。第三步，Model 5在Model 4的基础上再加入创新自我效能感，回归方程显著（F=14.138，p＜0.001），较Model 4有显著改善（ΔF=19.831，p＜0.001），回归方程R2增加0.048，创新自我效能感回归系数显著（β=0.241，p＜0.001），交互项回归系数仍显著（β=0.149，p＜0.001），表明工作特征与组织创新氛围对工作特征与创新行为的调节效应部分通过创新自我效能感的中介作用得以实现，假设5得到支持。

图2 组织创新氛围对工作特征与员工创新行为关系的调节模式

图3 组织创新氛围对工作特征与创新自我效能感关系的调节模式

五、结论与讨论

（一）研究结果与讨论

通过前述理论推演与实证分析，本研究的主要结论如下：

1.工作特征显著正向影响员工创新行为。某项工作的技能多样性要求越高、任务越完整、任务对组织内外产生影响越大、工作中自主性程度越高、得到的反馈信息越多，越有利于员工产生创新行为。这与现有的研究结论一致，再次证明了工作特征的核心维度对员工创新行为的积极影响。

2.组织创新氛围在工作特征与员工创新关系中发挥调节作用。组织创新氛围程度越高，工作的五个核心维度特征越明显，越能激发员工的创新意愿和动机；反之，组织创新氛围程度越低，工作特征对员工创新行为的影响则越小。研究中意外发现，组织创新氛围有利于创新时，工作特征对员工创新行为的影响是正向的；而当组织创新氛围不利于创新时，工作特征对员工创新行为的影响则是负向的。这一结果再次验证了组织创新氛围的重要性。计划行为理论认为有利的主观规范能够预测意图的形成及行为的产生，这种规范取决于做出行为时感知的社会压力、期望和认可（评价）。组织创新氛围实质上是员工感知到的在工作环境中获得的对创新的激励，若员工感知到工作环境是认同和支持创新的，他们将付出更多的努力将他们的创新想法付诸实践。因此，当组织创新氛围越有利于创新时，工作本身属性更易于诱发员工的创新行为。相反，当组织创新氛围不利于创新时，员工创新行为得不到相应的鼓励和支持，大大削弱了员工的创新动机，即使工作属性给予员工创新的机会，员工也难以投入精力参与创新。

3.工作特征显著正向影响员工的创新自我效能感。员工从事的工作在五个核心工作特征维度（技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈）得分越高，越是对员工工作能力的一种确认和肯定，这有助于员工创新自我效能感的提升。同时，这种影响受到组织创新氛围的调节。当组织创新氛围有利于创新时，工作特征对员工创新自我效能感的影响较大；而组织创新氛围不利于创新时，这种影响则会减弱。这与假设不完全一致。可能的原因是在高组织创新氛围下，员工感受到来自组织、上级和同事的积极鼓励和支持，创新动机和意愿易于激发出来。当所有员工同时处于有利于创新的组织氛围中时，员工的创新自我效能感则更多的来自于工作本身的属性，此时，工作特征对员工创新自我效能感的影响较大。反之，处于不利于创新的组织氛围中时，员工在创新过程中得不到相应的资源、政策及心理支持，这会增加员工的心理不安全感，减弱员工参与创新活动的动机和信心，此时，工作特征对员工创新自我效能感的影响也会大大降低。

4.组织创新氛围对工作特征与员工创新行为关系的调节效应部分通过创新自我效能感中介得以实现。组织创新氛围和工作特征作为员工日常工作的情境特征，在员工是否参与创新活动中发挥重要作用，而这种作用部分是通过激发员工的内在动机实现的。因为创新要求一定程度的内在动机来推动个体坚持不懈地面对创新工作中的挑战。这一结论表明，工作情境特征通过作用于员工的关键心理状态，进而影响员工的创新行为。

（二）管理启示

本研究在现有研究工作特征对员工创新行为影响的基础上，通过引入组织情境与个性特征——组织创新氛围与员工创新效能感，更深入地探讨了工作特征对员工创新行为的影响机理，实证结果也基本验证了主要研究假设，研究结论对组织创新管理实践有一定的启示。

1.注重工作再设计，促进员工主动创新。具体地，可通过岗位轮换、项目工作制等途径拓展员工的技能，并给予员工发挥多种能力的空间；增加员工的工作自主权，使员工能够自行决定工作的工具方法、优先次序、时间地点等；重新组合现有任务构建一个自然的工作单元，使员工能够完整地参与到任务流程中；健全反馈的机制，对员工的表现，尤其是创新行为给予有效的反馈，可以拓宽反馈渠道、创新反馈形式、丰富反馈内容等。通过以上工作再设计方式，强化员工的工作责任感和意义感，促使员工将更多的精力投入到工作之中，创新性地思考各种解决方案。

2.营造组织创新氛围，助力员工创新行为。组织创新氛围不仅调节了工作特征对员工创新行为的作用强度，而且调节了作用的方向。因此，不仅通过工作设计促进员工创新，还需要创建一个有利于创新的组织氛围。领导要有创新意识，允许下属在创新过程中犯错误，以身作则，做好创新的表率；给予员工之间交流和沟通的机会和空间，谷歌公司就是通过设置多个茶水间，允许员工自发性的“集体休息”，让员工有了充分交流和合作的机会，碰撞出许多灵感和创意；建立激励创新的政策，对员工创新及时表彰和奖励，对创新想法进行可行性评估，保护和激发员工创新积极性；通过培训提高员工的学习能力，帮助员工及时更新知识，组织应为员工创新提供足够的制度、资源、文化等支持，助力员工创新行为。

3.提升员工的创新自我效能感，疏通心理传导机制。

工作特征和组织创新氛围作为情境变量，其对员工创新行为的影响可以通过创新自我效能感的中介传递。组织可着力培养员工的创新自我效能感，激发员工的创新行为。一方面，通过工作再设计增加员工的自我效能感。如通过工作丰富化、工作扩大化等途径，让员工的工作范围和领域进一步扩大，增加工作成就感和自我能力肯定；重新进行员工工作匹配，使工作真正利于员工兴趣特长的发挥，激发工作动机与乐趣；减少传统的规范和程序给予员工创新的约束，给予员工足够地重新空间。另一方面，在员工在创新过程中遇到困难和挫折的时候，组织应给予员工更多的正面激励、鼓励而非打击，帮助其树立持续创新的信念。如给予员工充分的试错机会和足够的信任、为员工提供情感支持、通过先前创新成功的经历激励员工等。

（三）研究局限

本研究尚存在一些不足之处：（1）问卷调查收集的截面数据，对研究变量间因果关系有一定的局限性，有待进一步的解释和检验。未来可尝试进行纵向研究，以更深入挖掘工作特征与创新行为之间的复杂关系。（2）本研究所使用的量表多为国外成熟量表，可能会有文化差异性。结合我国情境修订或开发出新的相关量表，以更好地研究我国文化背景下各变量间的关系则是以后研究的方向。（3）本研究主要探讨工作特征和组织创新氛围两个组织情境变量的交互作用通过创新自我效能感影响员工创新行为，后续研究一方面可考虑其他中介变量的影响；另一方面可尝试挖掘探讨工作特征与其他情境变量（如领导方式）或个体特征（如认知风格）变量的交互对员工创新行为的作用机制。

1.顾远东、彭纪生：《组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用》，载《南开管理评论》，2010年第1期，第30-41页。

2.郭桂梅、赵曙明：《员工创造性理论研究述评——内涵、模型与实证》，载《科技进步与对策》，2011年第20期，第151-156页。

3.刘云、石金涛：《组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究》，载《管理世界》，2009年第10期，第88-101页、114页。

4.王端旭、赵轶：《工作自主性、技能多样性与员工创造力：基于个性特征的调节效应模型》，载《商业经济与管理》，2011年第10期，第43-50页。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

How Job Characteristics Infuence Employees’ Creative Behavior: A Mediated Moderating Model

Ding Gang and Li Hui
（College of Economic and Management, Tianjin University of Science and Technology；The College of Humanities, Tianjin Agricultural University）

Employees’ creative behavior is the outcome of interactive effect of job context factors and individual factors. With Chinese enterprises’ employees as the object, the study explored the contingent relationship and mechanism between job characteristics and employees’ creative behavior by introducing organizational context and individual personality-organizational creative climate and creative selfeffcacy. Analyzed data from nearly 300 questionnaires by the multi-regression process. The results demonstrated that job characteristics positively affected employees’creative behavior signifcantly; organizational creative climate signifcantly moderated the relationship between job characteristics and employees’ creative behavior: with better organizational creative climate, job characteristics positively affected employees’ creative behavior signifcantly and the infuence was greater; with worse organizational creative climate, job characteristics negatively affected employees’creative behavior signifcantly and the infuence was weaker. The moderating effect of organizational creative climate realized partially through the mediating effect of creative self-effcacy.

Job Characteristics; Employees’ Creative Behavior; Organizational Creative Climate; Creative Self-effcacy; Mediated Moderating Effect

丁刚，天津科技大学经济与管理学院，讲师、管理学博士。

李珲（通讯作者），天津农学院人文学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：lisahr@163.com。

本文受天津哲学社会科学规划项目“新生代员工工作塑造行为研究”（TJGL16-027）、天津科技大学青年创新基金“新生代员工资质过高感对其敬业度的作用机理研究”（2015YB03）和天津农学院科技发展基金“新生代员工工作塑造行为对创新绩效的作用机制研究”（2016SYB01）资助。