高等教育绩效评价的需求、内涵与机制

郭芳芳，张男星

(1.山西大学 高等教育研究所，山西 太原 030006；

2.中国教育科学研究院 高等教育研究中心，北京 100088)



高等教育绩效评价的需求、内涵与机制

郭芳芳1，张男星2

(1.山西大学 高等教育研究所，山西 太原 030006；

2.中国教育科学研究院 高等教育研究中心，北京 100088)

摘要：本研究使用文献分析法比较国内外高等教育领域中绩效评价实施的需求、内涵与作用机制的异同。第一，国外高等教育中绩效评价的实施是内外部力量综合作用的自觉行为；国内主要是学习模仿的应对行为。第二，国外高等教育中的绩效评价是一个多维度的概念，不仅体现经济理性观和组织再造观，还珍视高等教育的独特性；国内则侧重于从指标的角度来界定，在某种程度上过滤了高等教育多维复杂的特点。第三，国外高等教育中绩效评价的实施是在理顺不同主体间相互关系的基础上强调过程与结果；国内则是在投入-产出的基础上构建指标测量绩效，忽视了主体及主体间的特性。

关键词：高等教育评估；绩效评价；评估主体；评估指标；绩效测量

张男星(1967-)，女，湖北松滋人，教授，教育学博士，研究方向为高等教育管理与评价。

一、引言

早在20世纪70年代，发达国家就将在企业、政府等领域实施的绩效评价引入高等教育，旨在提高院校教育效率[1]。随着20世纪80年代美国高等教育领域中评价运动的兴起，绩效评价作为质量保障、效能提高的重要手段逐步成为世界各国高等教育政策文本和院校实践的焦点[2]。中国高等教育领域中首次明确提出绩效评价的政策文本是2001年科技部、教育部、中科院、工程院和国家自然科学基金委联合颁布的《关于加强基础研究工作的若干意见》。《意见》指出：“政府侧重对国家财政支持的基础研究工作进行绩效评估。”[3]2005年的政府工作报告也首次强调“抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系和经济社会发展综合评价体系”的紧迫性和重要性[4]。至此，绩效评价就成为一个热点在各个领域中广泛应用并被大量研究。关于绩效评价研究文献的数据统计结果*基于中国知网，首先，以标题中含有“绩效评价或绩效考核或绩效评估或绩效管理”为关键词搜索统计所有学科领域中研究文献的数量；其次，以标题中含有“绩效评价/绩效考核/绩效评估/绩效管理并含高等教育、大学、院校、教师、人才，以及绩效评价/绩效考核/绩效评估/绩效管理不含中小学”为关键词搜索统计高等教育领域中的研究文献数据；最后，用各年份所有学科领域中的文献数据减去高等教育领域中的得出其他学科领域中的文献数据，并绘制出如图1所示的绩效评价研究文献历年数据统计结果。,如图1所示，也基本上印证了这一趋势。2005年之后，无论是高等教育领域还是其他学科领域，关于绩效评价的研究文献都呈剧增之势。但是从文献分析的结果来看，截至到目前国内学者对高等教育领域中绩效评价的内涵、实施的需求及其作用机制的研究还有待于进一步的深入。另外，绩效评价原本就是一个舶来品，如果缺乏对国外有关绩效评价实践与研究的系统梳理，就不可能真正明确绩效评价的本质，从而影响其在中国的应用及其最终产生的效果。图2为笔者基于滑铁卢大学图书馆的Web of Science数据库，以标题中含绩效管理(performance management)或绩效评价(performance appraisal/assessment /evaluation)为字段进行文献检索的结果*初次检索结果的基础上，首先删除了非英语以及非学术论文的研究文献；其次又基于主题删除了其他学科研究领域中的文献，删除了和中小学相关的绩效评价文献，最终高等教育领域中的研究文献共计328篇，其他学科领域中的研究文献共计7458篇，时间跨度为1948-2013年。。

图1　中文绩效评价研究文献历年数据统计

图2　英文绩效评价研究文献历年数据统计*笔者在查阅中外文文献的时候发现，英文中以“绩效评价”为标题的文献在理工科中所占的比例要大于文社科；中文中以“绩效评价”为标题的文献基本上都属于人文社科。

本文拟从为什么(why)、是什么(what)以及如何开展(how)三个角度系统地梳理并对比分析国内外高等教育领域中绩效评价的研究文献，以进一步明确中国高等教育中实施绩效评价的需求、内涵与机制。

二、高等教育中实施绩效评价的需求

1.国外高等教育中绩效评价的自觉行为

美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人之一道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)在广泛了解工业、商业和教育领域中实施绩效评价现状的基础上，提出在组织中实施绩效评价不仅要满足组织自身发展的需求，更要关注和满足组织中成员的自我提升和工作绩效改进的需求[5]。组织和组织之间的唯一差异就在于其成员的绩效，实施绩效评价旨在：①为满足组织的管理需求提供重要的有用信息。②提高职员的工作绩效。③识别组织培训需求提升职员能力。④服务于组织中的人事制度规划与改革。⑤在组织内部构建良好的人际关系，营造互相信任的氛围[6]。伴随着西方发达国家高等教育大众化的进程，如何在高等院校中实施有效的管理以提高学生的学习成效和教师的教学、科研能力，从而切实提高高等教育质量就成为实践者和研究者广泛讨论的话题。借鉴在工商业领域中运行良好的绩效评价被认为是合理的[7]。从图2可以看出，自20世纪70年代开始绩效评价就被广泛用于高等教育领域中。纵览20世纪70年代之后的外文文献，可以从高等教育的外部要求和内在发展两个视角来分析其实施绩效评价的需求。

在政治与政策方面，随着新公共管理和治理而非管理的理念在推动政府职能转变和评估型国家兴起的过程中扮演越来越重要的角色，重构政府与大学之间的关系，重视评价高等院校的绩效成为必然趋势。因为只有公共服务部门(包括高等教育机构)借鉴已存在于市场环境中的绩效激励和规则，通过市场方式来配置公共资源，才可能提供有效的公共服务[8]。“只有满足政府对于绩效问责的需求，高等教育机构才能够保护其所珍视的自主。这对于实现诸如学术自由、回应不断改变的社会需要以及投身于高质量的知识生产和传播等核心价值至关重要。”[9]

在公共服务部门广泛应用新公共管理理念的同时，新自由主义经济学思想也逐渐盛行。西方各国政府对高等教育采取财政紧缩政策，不断削减拨款经费。另外，在与医疗卫生、福利事业等之间的预算争夺战中，高等教育也丧失了优先地位。曾经被认为是独立不可触碰的西方公立精英高等教育，伴随着大众化进程的不断深入，在20世纪90年代就变成了一个极易为预算缩减和外部批评所针对的目标。不断增长的成本和日益压缩的资源和资助，共同导致了对高等教育机构不断翻新和日益紧迫的绩效评价要求[10]。

如果说新公共管理和新自由主义思想已经渗透到高等教育领域的方方面面，那么知识社会则是促使这两种思想渗透的催化剂[11]。在知识社会中，大学逐渐成为针对市场而非民族国家进行人力资源开发的重要场所，通过科研既要生产文化知识，又要制造就业机会；通过教学既要传授文化知识，又要提供就业培训[12]。早在20世纪80年代，社会各界就开始提出大学应和私企一样强调效率和竞争能力；高等教育中知识生产和传播的重心就从强调社会公益(social good)转向了市场价值(market good)，强调知识产权、效率、成本削减、治理等[13]。高等教育持续为产业界提供训练有素的专业人士，提高了全社会对科学和技术的熟悉程度。其结果是被认可的、专业化研究场所的数量的增加。这不仅使得大学不再处于决定何谓卓越的强势地位，而且为了获得资源和资助还不得不借用产业界中的绩效评价说明其效率和竞争力如何[14]。

除了前述分析的外部要求之外，高等院校自身的发展与提升是其实施绩效评价的内在需求。现在的大学以及身处其中的大部分师生员工都逐步意识到只有提升院校的实力和效率，提高管理者的治理和决策能力、职员的服务意识和能力、教师的教学和科研能力、学生的学习和就业能力，院校才可能在全球竞争的环境中做到国内领先、国际一流[15]。所以，绩效管理及评价于高等教育，既是外部环境施加给高等教育的外部干预，又是高等教育机构进行内部有效运作和获得卓越表现以满足外界需求、赢得社会各界支持和资助的本体诉求。因为绩效评价虽然是一个充满争议的概念，但其核心是大学治理其自身的能力，这也是大学坚守自由与自治等传统价值的基本条件[16]。在现代高等教育系统与社会之间的边界越来越模糊的情境下，二者在很大程度上呈现出一种相反相成的图景[17]。

2.国内高等教育中绩效评价的应对行为

中国知网上收录的第一篇关于绩效管理的文献就是以高等院校为主体进行论述的。研究者提出了在高等院校中实施绩效管理是社会主义“四化”建设的客观要求，是高等学校引领其他各行业贯彻党的“八字方针”的基本思路[18]。这虽是基于中国特色并且是改革开放之初第一篇探析国内高等院校绩效管理的文献，但可贵的是其基本理念和对绩效管理内涵的界定，总体上能够与同一时期发达国家的相关研究成果保持一致。不同的只是当时中国的高等院校还没有感受到来自政治、经济、文化等外部环境施加的压力。1990-2003年的文献侧重于分析高等教育中科研绩效评价的实践。2004年之后的文献可以划分为四类：①以构建“理想型”的教师绩效管理体系和评价行政管理人员的绩效为主要研究内容。②以高等院校为绩效评价的对象，评价其投入产出的绩效如何，并基于评价结果对其绩效进行排名。③以高等教育财政支出为绩效评价的对象，构建评价指标体系。④综合考察国外高等教育绩效评价的发展历史，以及高等教育绩效评价的合理性与可行性[19-28]。

综上，通过分析不同时代国内学者对高等教育领域中绩效评价的研究文献可以看出，学者们更为重视探究应然层面的绩效评价指标构建和实践的应用操作，而对为什么要实施绩效评价以及高等教育内部是否具有实施绩效评价的需求的研究很少。如果在学理上就没有明确高等教育实施绩效评价的需求，那么在具体实践中又怎能让各参与主体感受到绩效评价的意义和价值。所以，尽管有少量的研究或借鉴国外高等教育中实施绩效评价的原因和需求，或基于国内高等教育的内外部环境分析实施绩效评价的必要性和迫切性，但是由于研究的数量过少，且已有研究的中国适切性和文化独特性还有待于进一步深入探究，其影响实践、激发实践主体积极性的作用就无法充分发挥。

三、高等教育中实施绩效评价的内涵

1.国外高等教育绩效评价的多维度概念

绩效评价是一个被广泛使用却又极少分析的词语。因为“绩效”和“评价”在不同的情境下，对于不同的群体和个体，其含义也不一样。不同的研究者基于不同的学科背景和视角形成了各自的理解。从语词分析的角度来看，绩效(performance)是指主体(个体、小组和组织)为履行责任而采取的行为或实施的过程以及获得的成就。也就是说，绩效包括做事的过程与结果两个方面，是一种可证明的行动。这种行动旨在通过行为主体有效地使用恰当的技巧、知识、能力和行为等以产生特定的结果[29]。“评价”在英文中常用“appraisal，evaluation，assessment”三个词汇。因其词根不一样，这三个词的内涵也不一样。其中，appraisal的词根是prais，其本意就是价值，而ap是一个表示强调的前缀，其内涵可以理解为“强调价值并评估”；evaluation的词根是valuate，其本意是“对……作估价”，e则是表示提取的前缀，其内涵可以理解为“作出评价并提取价值”；assessment的词根是基于一个拉丁文单词，意思是“坐在旁边协助”(to sit down beside to assist)，其内涵可以理解为“基于评价获得/提供帮助”[30]。因此，绩效评价在英文中就有三个词语来表示，但是各自的侧重点不一样。其中，performance appraisal更多用在经济、管理等领域；performance evaluation和performance assessment则更多用在科技、教育和人力资源等领域。从这个意义来分析，高等教育领域中的绩效评价就意味着高等教育机构及其成员，要对其履行的职责或完成任务的过程与结果进行自评或者他评，理解其所蕴含的价值，并基于此获得或者提供帮助。

从测量和指标的角度来看，绩效评价包括了绩效测量和绩效指标。其中，绩效测量是指对正在进行或者已经结束的活动的直接量化；绩效指标是测量那些被认为与活动相关的因素，而非对活动的直接测量。因此，理想的绩效评价不仅要构建和选择合理的绩效指标，还要直接测量活动本身，只有这样才能做出全面合理的判断，并基于此做出相应的决策[31]。

从利益相关者与行动主体的角度来看，绩效评价意味着高等教育机构回应政府部门、市场或学生、家长等社会公众对问责的要求。因为绩效评价是组织机构回应问责的主要机制，与效率和效能，与诚实提供有关达到特定目标的行为信息有关[32]。绩效评价界定着不同主体之间的关系，与信任、沟通、反馈、激励等相联系，是一种追求特定目的的社会实践，为各种特定关系及评价程序所规定。

从组织改进与发展的角度来看，学者们视绩效评价为组织对比制定的规划、使用的策略、开展的活动、设定的目标等与组织中成员的执行力、实际的参与度、完成率之间的关系，说明组织制定的目标是否有效地达成，并基于评价结果制定未来的发展策略和规划[33]。其不仅强调评价的测量学特征，还重视评价过程中社会的、情境的、情感的和认知的因素。组织应积极沟通评价的结果，并基于评价结果进行改进和提高[34]。

综合上述不同观点，笔者认为，高等教育中的绩效评价是一个多维度的概念，既强调价值、追求效率，又关注过程、重视改进；不但与不同主体间的利益诉求相关，而且与真诚信任、沟通反馈的伦理诉求以及宏观场域的环境诉求等多种因素有关。总体上，绩效评价体现的是一种经济理性观和组织再造观。虽然绩效评价在现代政府部门和经济领域大行其道，但高等教育中的绩效评价却因"高等教育所承担的教书育人、科学研究、社会服务等核心使命具有高度的情景生成性、功效滞后性和专业内控性，难以复现、化约和度量，且学术自由、院校自治等传统价值一直为高等教育机构所珍视"而具有自己的特殊性。

2.国内高等教育的绩效指标评价观

从文献分析来看，绩效评价作为舶来品首先被引入到中国高等教育中的管理领域，并广泛应用在科研评估中。因此，大多数研究和实践直接借鉴国外特定时空背景下实施的绩效评价的方案、指标等研究成果。从文献检索结果来看，到目前为止，还没有文献系统地分析在中国高等教育领域中实施的绩效评价的内涵是什么。约85%的文献在应然层面上探讨如何对高等教育中的科研、财政支出、教师、院校组织等的绩效进行评价；10%的文献基于数据评价特定对象的绩效并对其进行排名；5%的文献介绍和反思国外高等教育中具体实施的绩效评价。在这些文献中，有不到10%的文献借鉴国外研究解释了绩效的含义，并说明了绩效既可表示结果，也可表示过程；有2%的文献对绩效评价进行了界定，认为绩效评价是考察一个组织如何达成某种目标以及是否达成目标的系统化过程。尽管如此，在绩效指标的构建中仍然只强调结果，而遗忘了过程。更为重要的是，到目前为止还没有文献去分析绩效测量和绩效指标之间的异同关系。事实上，目前国内高等教育领域中投入-产出的绩效评价多持绩效指标的评价观。

通过文献的分析以及具体的实践可以看出，目前国内学者对在高等教育领域中实施的绩效评价的内涵的理解体现出简单化、机械化和片面性的特点。一方面可能是由于前述分析的对“实施绩效评价的需求”的认识不到位，绩效评价还没有真正与高等教育机构内部的质量改进、与社会各界对高等教育质量的问责关联起来，在某种程度上就是为了评价而评价；另一方面则可能是因为目前国内学界和实践领域受社会大环境的影响，忽视了高等教育的独特性，在借鉴国外高等教育绩效评价的过程中过滤掉了其多维、复杂的特点，特别是关注过程、重视改进、沟通反馈的特点[35-36]。

四、高等教育中绩效评价的作用机制

1.国外高等教育绩效评价强调过程

在高等教育机构中实施绩效评价的目的是保障和提高内部质量，回应和满足外部问责的需求。研究者从这个角度出发，将绩效评价的作用机制根据自愿与强制、个体与组织、正式奖惩与否这三个维度分为六大类。①个体自觉自愿作为评价对象，根据评价结果有正式的奖惩机制。但是这一机制很难保护个体选择退出或放弃的权利，因为只有参与才能获得激励。②个体自觉自愿作为评价对象，但是没有正式的奖惩机制。如果这一机制想持续下去，那么非正式激励或获得精神上的满足是必要的。③个体被要求作为评价对象，根据评价结果有正式的奖惩机制。这一作用机制旨在管理控制，认为普通的奖惩和精神上的满足不足以刺激个体去改进和提升。④组织被要求作为评价对象，根据评价结果有正式的奖惩机制。这一机制强调效率，而非效能。因为效能即做正确的事的政治敏感性较高，且非常隐晦、很难测量。⑤组织被要求作为评价对象，但是没有正式的奖惩机制。如果“自觉自愿”的界定范围和程度的变化幅度很大，最终这一作用机制就和第4类或者第6类的作用机制一样。⑥组织自觉自愿为评价对象，但是没有正式的奖惩机制。随着时间的推移，并基于资源配置实施非正式奖惩，这一机制将会演变为和第4类一样。另外，波利特还指出，以下两种作用机制基本上不可能实现：“个体被要求作为评价对象，但是没有正式的奖惩机制”；“组织自觉自愿为评价对象，根据评价结果还有正式的奖惩机制”。因为，任何组织都不可能自愿将自己置于一种尴尬的竞争情境，组织也不愿意让自己的员工在没有任何奖惩机制的情况下被评价。

如果说波利特是从总体的类型学角度分析了绩效评价的作用机制，那么其作用机制的具体要素则可从以下三方面来分析。第一，从评价的角度来看，只要实施绩效评价，组织和个体就要基于特定的评价情境和目标明确并理解以下十个要素：即绩效评价的内涵、功能、接受评价的对象、实施评价的主体、评价服务的对象、信息收集、判断标准、实施过程、评价原则和评价方法[37]。第二，从绩效测量和指标选择的角度来看，麦克杜格尔(MacDougall)指出绩效测量和指标是绩效评价的核心要素，二者缺一不可。前者强调评价的过程性，强调价值增值(value-added)的影响因素，但是因为过程中的种种不确定性和情境易变性，大多数绩效评价就选择了那些被认为是和活动过程相关的因素——绩效指标。绩效指标有一定的优势，但是也有其自带的不足。因为绩效指标测量的是那些被认为和活动相关的因素，而非对活动的直接测量。所以慎重选择绩效指标就成为绩效评价的核心。另外，绩效指标应该具有监控的作用，即可以定期收集与指标相关的信息以追踪系统的绩效情况[38]。从绩效指标的选择来分析，输入性指标和输出性指标最为常见。但是这两类指标对于解释和说明高等教育中学生体验的质量基本上没有任何意义。高等教育旨在人才培养，重视学生个体的智力和道德发展的过程，这两类指标对于评价高等教育的整体绩效是不合理的。这两类指标只能说明高等教育过去的绩效，他们对于未来高等教育机构如何改进与提高没有实质性的借鉴作用。因此，基于高等教育及其机构自身的独特性，绩效指标应该基于系统模型来构建。即绩效指标不仅要包括输入和输出指标，还应包括过程性以及与过程相关的情境性指标[39]。第三，从绩效评价的过程来看，研究者提出了绩效评价过程的要素三角模型，如图3所示[40]。首先，要在组织和个体层面构建绩效评价的概念域，以确保二者，特别是个体能够充分理解绩效评价的目标和实施环节。其次，要采用信效度较好的且很切合实际的测量指标以及相应的工具；要在不同的个体间建立良好的人际关系，明确自己的权利和职责，在评价过程中不同主体要及时地进行沟通反馈；要让所有的成员参与到绩效标准和指标制定的过程中；在正式且大规模的实施绩效评价之前应该在小范围内以一种非正式的方式进行预实施；在讨论分析预实施结果的基础上，将结果及时反馈给参与评价的各主体，并基于结果改进正式的实施方案。

图3　绩效评价过程的要素三角模型

总体上，国外高等教育中的绩效评价更重视评价的系统性，重视院校各级主体在评价过程中的作用，重视在评价过程中参与主体之间的沟通反馈，重视评价对内部改进和未来发展的指导意义。绩效评价作用机制的核心是做事的过程与结果，二者缺一不可。在评价过程中理顺不同主体间的相互关系也是很重要的，只有这样绩效评价才既能回应外部问责，又能满足内部需求，提高质量。

2.国内高等教育绩效评价忽略过程

与国外的研究相比，国内关于高等教育绩效评价的文献更多侧重于分析应然层面的指标构建和应用操作，以及基于此而从投入-产出维度使用多种方法测量的高等院校的绩效结果。根据文献统计的结果，在548篇研究高等教育绩效评价的文献中，仅有9篇涉及高等教育中绩效评价作用机制的研究，且基本上都是从投入-产出的指标构建维度来说明绩效评价的作用机制。也就是说，国内学者是在孤立地研究绩效评价的作用机制，没有将绩效评价放在高等教育和整个社会系统中去分析。其实早在21世纪初，研究者就在梳理国外绩效评价发展的基础上指出：绩效评价要重视现场调查、过程评估；要分析影响绩效评估的所有可能因素，区分背景性因素和决定性因素，在此基础上再构建绩效评价模型；要厘清绩效评价的基础是政治导向的还是理性导向的；要重新审视绩效的内涵，根据特定的评价对象，分析绩效的结构，确定绩效指标[41]。但是之后的研究就没再沿着这一方向继续。目前，国内高等教育领域中绩效评价作用机制的研究在以下几方面还是空白：从参与主体来看，无论是作为绩效评价的主体还是客体，学生都是一个缺失的群体；从指标体系来看，目前的绩效评价更多侧重于分析投入-产出，针对过程的指标体系基本上没有；从结果来看，目前的绩效评价结果更多用于外部的排名，对内改进的功效基本上没有体现；从反馈的角度来看，目前在高等教育中实施的绩效评价，并没有在组织内部得以很好的沟通反馈，进而影响了其最终的效果。总体上，在国内实施的绩效评价，没有很好地将院校和院校中各成员的主体积极性激发出来，院校及其成员是被动地卷入其中，他们并没有真正理解绩效评价的意义、目标、标准、过程和结果等。

五、结语

通过对比国内外学者对高等教育中绩效评价的研究，我们发现：国外高等教育中实施绩效评价是以高等教育体系内外部的需求为前提的。虽然高等教育自身实施绩效评价的需求是基于外部各种力量的要求，但是总体上高等教育内外部对于实施绩效评价的认识基本一致。因为国外学者关于绩效评价的研究大致可以划分为支持和批判反思两个阵营，所以在这两个阵营不断论战的过程中，对绩效评价的理论认识和理解就会相对客观，在实践中就会针对“绩效评价既是外部环境问责高等教育的一种主要方式，也是高等教育组织回应外部问责，基于自身特质提高效率的重要手段”达成共识。因此，在国外的研究和实践领域中，绩效评价的内涵就体现在实施的过程和结果两个方面，重视评价过程中的信任、沟通、反馈、激励等柔性指标，旨在通过评价各主体理解被评对象所蕴含的价值来获得或者提供帮助和资助。此外，绩效评价的作用机制也较为人性化。无论评价对象是人还是物，都强调在评价过程中各方主体要积极沟通反馈，营造互信氛围，尽可能使用可以反映评价对象本质的测量工具和指标，综合分析评价对象的特点，理解其存在的价值和未来的可能性。

相比较而言，虽然中国高等教育在进入大众化阶段之后涌现了种种问题，社会各界对其质量的担忧也与日俱增，但是绩效评价能否像在国外高等教育情境中那样作为解决方案还需要深入的研究。毕竟，国内外高等教育的历史、现状以及所处的环境等有着本质差异。因此，未来国内关于绩效评价的研究还应着力于以下几方面：

第一，在现有研究的基础上，结合国内的政治、经济、社会和文化大环境，从学理和现实的角度分析，说明高等教育实施绩效评价有着迫切的外部需求，让高等教育机构及其中的每一个成员都充分意识到目前来自外部的绩效评价以及内部逐渐开始的自我绩效评价是必要的和必需的。绩效评价的目的旨在提升内部质量的同时回应外部需求，在获得资助和支持的同时以获得更多的自由和自主为最终目的。

第二，深度理解高等教育和绩效评价的多维性和复杂性特点。常言道：“评价是指挥棒。”因此，研究者要充分借鉴国外关于绩效评价内涵的解读以及在高等教育中实施绩效评价的独特性，并结合国内的具体情境深刻理解绩效评价。在此基础上和评价对象沟通交流确定评价的目的、作用、信息收集的方式、标准的确定等等，以真正有助于院校诊断问题，解决问题，达到提高质量的目的。

第三，重视绩效评价过程中各主体积极性的发挥，建立良好的人际关系。如前述的分析所言，无论在何种组织中实施绩效评价，营造互信互助的氛围，建立畅通的沟通反馈机制，都是绩效评价能否真正起作用的柔性制度环境，它将为绩效评价的成功实施奠定事半功倍的基础。

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(收稿日期：2015-10-20；编辑：荣翠红)

作者简介：郭芳芳(1981-)，女，山西沁水人,讲师，教育学博士，研究方向为高等教育管理与评价。

基金项目：自然科学基金委员会资助面上项目“高校绩效评价及资源配置研究”(71273249)

中图分类号：G40-058.1

文献标志码：A

文章编号：1672-8742(2016)01-0022-11

doi:10.3963/j.issn.1672-8742.2016.01.003