中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究

河南省开封市祥符高级中学　单进义

中学教师的需要现状和中学管理的激励策略研究

河南省开封市祥符高级中学单进义

目前，有调查数据表明，中学教师需要的总平均满足处于一般水平，其中水平比较低的是生理需要的满足，与总平均满足水平相比明显偏低，在归属、自我实现、安全和爱等方面的需要有较高的满足水平，处于一般水平的是自尊需要的满足。针对中学教师需要满足水平的现状，激励系统策略、权变策略和发展策略是中学管理者在全面提高学校管理效益中要运用的。

中学管理需要满足水平激励策略

本文以对中学教师需要满足水平现状进行分析为基础，对中学管理的激励策略进行了研究探讨。本文中涉及的中学教师的需要现状主要是与中学管理激励问题紧密相关的需要现状。在本文中所提到的激励策略，指出激励的思想与观念的同时也涉及具体的方法行为来调动员工的积极性。

一、激励的系统策略

在中学管理中要想激励系统的功能能够很好地发挥就必须运用激励的系统策略。现代系统科学指出，任何系统要想发挥整体功能就必须形成整体结构通过相互联系。亚里斯多德是古希腊的学者，他曾提出整体比各孤立部分的总和还要大，整体会因为部分的量变而发生质变。各个部分功能的总和与各部分因为联系而产生结构的功能总和相加才是系统的整体功能。

因此，要使系统的最大功能得到发挥，系统内各部分的功能不仅要注意发挥，系统内各部分因联系而形成的结构的新功能也需要发掘出来。对于中学管理的激励政策运用系统科学的整体原理来进行思考，首先把人的需要看成是一个系统，中学教师的需要也应该看成是一个系统，不可能对中学教师各层次需要之间以及处于每个层次需要中的不同项目之间进行绝然的划分，他们之间因为存在相互联系已经形成了结构。美国已经把系统方法正式作为基础理论来研究学校管理学在一些学校管理的专著中。教育界的许多人士声称：“对教育管理凭感官判断的自觉式时代即将结束，正降临在我们面前的是系统方法的时代。”

中学管理激励的系统策略表现：为在个体各层次需要或各项需要满足发挥激励功能的同时，新的激励功能在各层次需要因相互联系而形成的结构中也同时发挥着。在中学教师的需要系统中，因为中学教师所受教育程度有特定性，所从事的职业也有自己的特点，与普通人相比对于工作、事业有更强烈的追求，他们往往会高于一般水平，在自我实现需要和自尊需要的满足欲望上，他们低于一般水平的是安全需要、生理需要、归属和爱的需要的满足欲望。在安全需要、归属和爱的需要两方面，目前中学教师的满足水平已经较高，在安全需要的满足水平上要比总的平均满足水平高，可见对于自尊、自我实现需要的满足中学教师比较看重。

有关数据分析显示，在生活需要满足水平上目前中学教师偏低，与总平均满足水平相比明显偏低；有较高的自我实现需要满足水平，教育工作被中学教师认为很重要，责任感和事业心是大部分教师认为必须具备的，在工作中也做出了不少成绩，这两层次一高一低的水平有着相当的关联。需要满足水平从理论上进行分析，实际上存在着认知和客观两方面的需要满足水平之分，感受体会到的满足需要水平以自身价值为标准就是认知需要满足水平，在事实客观上达到的满足水平就是客观的需要满足水平。有关调查数据分析显示，在住房条件、经济待遇、休闲娱乐等方面中学教师的生理需要满足水平并没有处于像问卷调查中一样低的行列，中学教师认为自己在工作中做出了很多成绩，认为自己从事着重要工作，这些对生活需要满足水平的调查结果产生了影响，他们往往认为自己的生理需要满足水平与较高，自我实现需要满足水平不符，即未满足他们的认知需要满足水平。中学教师往往认为根据他们的工作该得到更多，但实际却没有得到。其工作的积极性理所当然受到这种想法的影响。中学管理者在物质待遇上对教师要适当的提高，同时对于他们的工作成绩要引导他们站在更高的标准上来看待。对于调动员工的积极性，稳定的收入和一定的工作以及同事关系的融洽都是有利因素，但是目前的同事关系融洽是因为没有竞争和激励机制才出现的一团和气。这也是目前内部管理体制的弊端，可以把工作实效与工作收入的稳定性挂钩，在工作同事关系上引导教师建立协作与竞争，对他们工作进行考核，使中学教师融洽同事关系，需要满足和工作收入稳定性满足发展方向，有利于调动员工工作的积极性。

二、激励的权变策略

在对激励系统策略进行讨论时，权变策略自然要论及，组织与其环境之间和各分系统内部与各分系统之间的相互关系是权变观点要研究的内容，提出最适宜具体情况的管理行动和组织情况是权变观点的最终目的。

1.基于不同激励对象的权变策略。

在需要的总满足水平和各层平均满足水平上，市区与郊县的中学教师没有明显差异，但是在住房条件、医疗待遇需要满足水平上，郊县中学教师明显高于市区中学教师，高于市区中学的还有满意的技术职称、同事关系和在学校领导的重要程度。在校领导重视教师现在的工作上，市区中学教师的需要满足水平明显高于郊县中学教师。在生活条件和安全需要方面，市区中学教师的满足感高于郊县中学教师，这是因为受到周围环境的影响，周边单位员工一般有较高的待遇。因此，中学管理者一方面应该对这些方面的待遇设法提高，同时在生理、安全需要满足水平上要引导他们树立自我标准，更多地把注意力集中在工作上。

在工作条件和经济待遇方面的需要满足水平上，重点中学教师明显高于非重点中学教师，在被学习聘用的稳定性上重点中学教师也要高于非重点中学教师，在获取社会尊重、技术职称、经济收入稳定等方面需要的满足水平重点中学教师明显高于非重点中学教师。因此，对于教师在许多需要满足水平上的相对“优势”重点中学的管理者要充分地发挥，使他们工作的成就感和荣誉感增加，鼓励他们终身为本校服务；在客观条件上的差异是非重点中学的管理者要看到的，对教师的工作要充分重视，工作氛围要创设的和谐向上，在工作中激励他们做出成绩，在自尊需要、自我实现方面提高教师的需要满足水平，同时对教师生活需要、获取社会尊重及技术职称等方面的改善要尽可能地创造条件。

在自尊需要的满足水平方面不同年龄段中学教师存在显著差异。在对工作的满意度、对技术职称的满意度、工作在学校中的地位、被学习聘用的稳定性、劳动收益率与教育系统外员工相比情况方面的满足水平30岁以下中学教师显著低于51岁以上中学教师。可见，要抛弃论资排辈的传统观念、中学管理者要撇开，要对30岁以下的低职称级别教师的工作要充分重视，对他们需要满足状况要设法改善，创造必要条件给他们向高一级技术职称的晋升，让他们发挥主动性和创造性。

2.基于不同满足方式的权变策略。

对于隐性满足和显性满足、间接满足和直接满足，根据客观条件的具备程度和激励对象的特点，中学管理者应该灵活合理地运用。借助不同的满足方式对同一项需要予以满足，产生的激励效果往往就不同。

对员工的“别人的尊敬、薪水、管理者的赞扬、福利待遇”等外在需要的满足就是显性满足；对员工的“自我和自尊、令人愉快或具有挑战性的工作”等内在需要的满足就是隐性满足。目前中学教师偏低的生理需要满足是普遍存在问题，所以要用显性方式对中学教师这些方面进行满足；同时对于中学教师的工作责任感、工作挑战性愉快感和自我实现要尽量激发，对他们自我实现和自尊需要从隐性方面来满足，使他们感到努力工作做出成绩从内心深处认为是自己的追求，对工作的积极性可以表里合一地最大程度发挥。

很多中学教师因为想赢得他人的尊重而追求经济待遇，工资对于他们的意义是自尊心的源泉，是地位的象征。工资这些非经济意义比它的购买能力在人们的真正行为中常常有更大的影响力。政府的政策褒扬是现在很多中学教师工资尊重感的基础，这些都缺少实质性的社会影响而只是纯粹的政府行为。在社会交往中，中青年教师因自身经济地位的不如意常常会产生强烈的自卑感。对直接满足与间接满足的相互依存关系，要从对中学教师的生理需要直接满足来对他们自尊需要进行间接满足的角度来理顺，对低级需要的直接满足是根本，对高级需要的间接满足是发展。

3.激励的发展策略。

有机统一学校发展与教师自身发展是中学管理激励的目的，发展是其共同目标，两者都不可偏废。让激励对学校与教师共同的可持续发展进行全面促进就是激励的发展策略。

中学教师自身的发展是首先要关注的。如何进行改善中学教师的生活水平较低的现状是一项紧迫任务，经费不宽裕是目前大多数中学的客观条件，因此激励他们通过努力工作，来提高生活需要的满足水平是不合理也不现实的，即对于教师的经济、福利等待遇进行大幅度提高是不现实的。学者指出，对员工薪金、工作条件的满足感能消除员工的不满而不能使他们产生工作积极性。所以不能仅局限于提高生活需要的满足水平来对教师的工作心态进行稳定而使其努力工作。

研究认为，对中学教师工作积极性的激励主要应该通过激发他们自我实现、自尊需要的满足欲望使他们这两方面的需要满足水平得到提高。教师有着十分强烈的自我实现、自尊需求，对教师这两方面需要的满足水平进行提高，使他们的工作结果、责任感和自信心得到改善对他们工作积极性都能起到有效的调动作用。

中学管理者在具体管理中对教师自身发展的基本原则应坚持关注，对中学教师自我实现、自尊需要通过工作来满足，教师工作可以借助教育工作“常教常新”的创造性优势来丰富化，让教师多一些自主权，感受到活力和挑战，觉得可以不断地充实和完善自己，从而对工作产生很大的热情。

总之，中学教师的需要是一个系统，在中学管理中要运用激励的系统策略，在对各层次需要或各项需要的激励功能进行发挥的同时，对于各层次需要或各项需要满足因相互联系而形成的机构的新激励功能，也要进行充分的发挥。面对不同的学习环境和文化以及中学教师不同的需要满足状况，灵活变化的激励策略是必须要采取的。中学管理者对教师自身的发展要多关注，对中学教师自我实现、自尊的需要通过工作来满足，力求丰富教师的工作，激发教师的工作热情，对学校的可持续发展用教师自身的持续发展来带动，在学校发展与促进教师自身发展上实现统一。

[1]谌学英.谈中学教师激励机制的建构[D].湖南师范大学.2006

[2]翟晓美.我国中小学教师激励机制研究[D].曲阜师范大学.2010

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[4]叶万金.中学教师激励机制研究[D].苏州大学.2011