全国第四轮学科评估对地方高校师资队伍建设的启示

施 亚 陈 琳 夏雪娇 何 盈

(成都学院研究生处〔学科建设办公室〕 四川成都 610106)



全国第四轮学科评估对地方高校师资队伍建设的启示

施 亚 陈 琳 夏雪娇 何 盈

(成都学院研究生处〔学科建设办公室〕 四川成都 610106)

教师是大学实现人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新职能的主体，是高校实现持续发展的根本。作为我国高等教育主体的地方高校，其师资队伍的建设水平直接关乎国家“人才强国”战略的实现。在国家“双一流”建设的新形势下，全国第四轮学科评估应运而生。抓住学科评估的新契机，根据评估指标体系要求，加强师资队伍建设，为地方高校加强内涵建设，以及在新一轮的资源配置中占领一席之地，无疑具有重大的现实意义。

学科评估；师资队伍；地方高校；双一流建设

“百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。”教师是教育的第一资源，是学校的办学主体；而师资队伍是大学进行人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的决定性因素，是大学的灵魂，是一所大学的内涵与质量的决定性因素。不断提高教师综合素质，优化师资队伍结构，是加强师资队伍建设、实现大学职能的题中应有之义。由学位中心组织开展的一级学科整体水平评估(简称“学科评估”)，从师资队伍角度来看，是对自身师资队伍建设现状的一次全面诊断，利于高校掌握师资队伍的基本情况，发现问题，实现对标，从而为下一阶师资队伍建设做好提早规划和方案设计，推动地方高校主动优化师资队伍结构、加强师资培养、调动师资积极性。可见，学科评估不仅是对高校学科建设的一次全面诊断，也是对高校师资队伍建设水平的综合诊断，对高校师资队伍的建设目标和方向具有现实的政策指导意义。

地方高校的师资队伍建设同部属高校相比，存在着先天不足与后天劣势。地方高校的办学时间普遍不长、层次不高，管理观念和制度相对落后；同时错过了上一轮国家实施“985”、“211”等重点项目建设的机会，在资金、设备、人才的投入上无法享受到同部属高校、“985”、“211”高校相当的政策、资源倾斜。无论是学校的软硬设施、办学环境都对人才的吸引力相对较弱，师资队伍的层次与稳定性也不及部属高校。在国家“双一流”建设的新形势下，第四轮学科评估应运而生，这不仅是一场高校之间实力水平的竞争，更是高校在新一轮国家和地方资源配置的角逐。本文以第四轮学科评估为切入点，通过认真解读指标体系的新变化、新举措，探讨地方高校如何以学科评估为契机，寻找自身定位，着力提高自身师资队伍水平。

一、基本概念界定

(一)学科评估

学科评估是为推动学科建设，提高研究生培养和学位授予质量，由教育部委托第三方机构——学位中心，依据国家《学位授予与人才培养学科目录》组织开展的针对具有博士或硕士学位授予权的一级学科进行的整体水平评估。其对象是具有博士或硕士学位授予权的一级学科，其组织结构是非政府的第三方机构，其目的是服务国家、高校、社会和国际，具体而言，其目的是为政府高等教育建设提供决策依据，促进高校优化布局、提升内涵质量，为国内外学生、家长选学校和专业提供参考，向世界展示中国教育的国际地位和教育评价品牌。自2002年学科评估启动以来，至今已是第四轮了，分别是2002—2004年、2006—2008年、2011—2012年以及2016年，受到高校、政府、社会各界的关注程度也越来越高。尤其是第四轮学科评估的提出正值国家“双一流”建设的大背景，评估结果很可能成为国家、政府进行双一流建设的政策依据，深刻影响着新一轮国家教育资源的重新配置，其热度和参与度自然不下于之前三轮。

(二)地方高校

地方高校是相对于由教育部直属高校而言的，主要是指由省级、地市级人民政府主办或主管，实行省市共建管理体制的一些地市普通本科院校。从数量上看，地方高校在高校构成中占绝对多数。从功能上看，同教育部直属高校所不同，地方高校往往定位于服务地方经济社会发展。从竞争力来看，多数地方高校的教学、科研、学科建设水平都不是很高。从资源配置来看，地方高校主要受地方财政支持，能够从国家层面获得的政策、资源倾斜相对较少。

(三)师资队伍建设

教师是以学生为教育对象，以学校为主要工作场所，以受教育者全面发展为奋斗目标的专业技术人员。广义上的高校教师，包括教学、科研、管理岗位上的不同类型教师。但主要从事教学和科研工作只是其中的专任教师，他们是直接进行知识的生产与传播、科学研究与专利发明的主体。换句话说，专任教师是整个高校教师队伍的主体。本文所谈到的师资队伍指的就是专任教师。师资队伍建设既是某一特定时间节点上高校教师建设的状态，如专任教师的年龄、学历、职称、学缘结构，又是一个动态的过程，涉及了特定时间段内对师资的引入、培养、使用、监督等多个环节的规划制定、具体执行。

二、师资队伍建设水平在第四轮学科评估指标体系中的重要地位

专任教师是高校进行知识生产和传播的主体，是大学实现人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新四大职能的核心。第四轮学科评估本着“质量、成效、特色、分类”的理念，对指标体系进一步分类，从原有的7套扩展为9套。不同学科门类在保持上一轮评估中一级指标的基础上，在二级指标和三级指标上统筹考虑了不同学科的特殊性而稍有增减，其中二级指标10—11项(文科、体育10项，其他11项)、三级指标15、17—18项(体育15项，文科管理艺术建筑17项，其他18项)。为了便于阐述，本文选取医学门类的指标体系为样本。

从师资队伍在指标体系中的总体设置来看，4个一级指标中，一级指标“师资队伍与资源” 下设“师资质量”和“师资数量”2个二级指标，直接考察师资队伍建设的质量和数量，涉及师资队伍的年龄、学历、学缘、职称、海外经历、外籍教师、硕博导师、代表性骨干教师等10余个观测点，重点考察师资队伍的结构、质量、可持续发展和竞争力。而“人才培养质量”、“科学研究水平”、“社会服务与学科声誉”3个一级指标下设相关二级指标和三级指标，从不同角度间接考察了教师的课程教学、指导学生、论文、教材、专利、科研获奖与项目、学术道德等情况，对师资队伍的教学、研究能力与水平、学术道德等综合情况进行检验。

从指标体系设置的具体观测点来看，第四轮学科评估在前几轮学科评估基础上，对师资队伍的考察做了进一步的优化改进，提出了新的要求。一是对专任教师数设置上限，克服了过去唯数量的片面性。二是除了考察年龄、职称、学历、性别等基本数据外，侧重对海外经历、境外教师、学缘结构的考察，避免师资来源结构单一化，强调教师国际化水平。三是克服以往单一的“以学术头衔评价学术水平”的片面性，改由列举“代表性骨干教师”。四是更加关注师资队伍的可持续发展能力和团队建设。本轮学科评估指标体系以45岁为界，要求青年代表性骨干教师不少于10人，从而促进高校形成合理的学术梯队以保证人才队伍的传承，科研项目的延续。五是鼓励学科交叉和教师的交叉学科研究。交叉学科是随着科学研究的需要出现的新兴学科，有利于保持学科活力、催生新兴学科。在此背景下，本轮学科评估鼓励教师进行交叉学科研究，从事交叉学科的代表性骨干教师可以在两个学科中填写。这既是对交叉学科新生的正面积极应对，也是对交叉学科研究的鼓励。

从第四轮学科评估的指标体系来看，各环节各指标都直接或间接地与师资队伍相关。可见，学科评估不仅是一级学科的学科建设水平比拼，是大学综合实力的较量，它还是大学师资队伍水平的较量。通过对学科评估指标体系的充分挖掘，可以为地方高校在师资的引进、培养、使用、监督、保障提供重要的参考价值。不仅可以了解到国家对师资队伍、人才结构的新要求、新变化，还可以在人才引进、培养、使用和监督等方面为地方高校提供了重要的指导和借鉴意义。简言之，正确运用好学科评估这根指挥棒，能够帮助地方高校做好师资队伍建设的引导和规划。

三、第四轮学科评估对地方高校师资队伍建设的指导作用与启示

前面我们已经提到，第四轮学科评估在前几轮学科评估基础上对师资队伍的考察做了优化改进，提出了新的要求，透过这一轮学科评估的新变化，不难发现，第四轮学科评估对师资队伍建设有了新的更高要求。概括来讲，更加突出国际化、高层次人才引进，更加强调合理的学缘结构，更加注重师资队伍的稳定性和可持续发展。简言之，师资队伍建设不能片面依靠高层次人才的引进，而需要从引进、培养、使用、监督的整个环节进行均衡建设。这些新变化、新要求无疑为今后地方高校师资队伍建设指明了方向。

(一)提高认识，做好师资队伍建设的顶层设计和目标规划

“大学之大，乃大师也，非大楼也。”从数量上来看，地方高校在我国高等教育中占比90%以上，是我国高等教育名副其实的主体，其师资队伍建设直接关乎我国“人才强国”战略的实现，高校之间的竞争，归根结底，也是人才的竞争。故而，师资队伍的建设水平直接决定着地方高校从人才培养、科学研究到社会服务与学科声誉的水平。通过学科评估，一方面能够帮助地方高校纠正过去唯数量至上的人才引进与培养理念，提高地方高校对师资队伍建设的认识，再次明确和强调教师在学校办学中的主体地位，同时还可以根据新一轮学科评估了解到国家在师资队伍建设方面的新特征、新要求、新变化，从而结合自身优势与特色，在已有基础上调整和制定切实可行的、具有前瞻性预见性的建设规划。

学科评估，首先是对自身师资队伍建设现状的一次全面诊断，利于高校掌握师资队伍的基本情况，发现问题，实现对标，从而为下一阶段的人才引进、培养、使用、监督提前规划和制定方案，推动地方高校主动优化师资队伍结构、加强师资培养、调动教师积极性。而制定科学合理的师资队伍建设目标是正确运用学科评估这根指挥棒，实现对地方高校师资队伍建设的引导的大前提。地方高校需要找准自身定位，提前做好目标和路径规划。地方高校的师资队伍建设目标应当与其办学定位相匹配，都在于服务区域地方经济社会发展，培养适合区域产业经济发展需要的人才，故而师资队伍建设的目标也当与其他类型高校有所区分，建设一支梯度合理、稳定的“金字塔形”队伍，而非片面追求重点高校的“橄榄球形”队伍。

(二)健全制度，促进师资队伍建设各环节均衡发展

师资队伍结构不平衡是当前许多高校发展面临的共同难题，原因是多方面的。与经济社会发展脱节的人事管理制度，在人才引进、培养、使用和监督各环节累积的弊端，都是导致师资队伍建设水平不高的制度原因。通过对人才引进、培养、使用和监督各环节制度的改革，纠正过去“一岗定终身”、 “晋升前拼命干、晋升后松一半”的管理机制，促使高校形成充满活力的竞争、评价、激励氛围，才能奖励先进、鼓励后进，最大限度地调动教师的工作热情和积极性。换句话说，师资队伍整体水平的提高，既离不开高层次人才的引进，离不开遵循教师成长规律而开展的各类培训，更离不开科学有力的使用方法与合理有效的监督机制。因此，改革现有人事管理制度，理顺引进、培养、使用、监督之间的关系，通过各环节的均衡发展，实现师资队伍建设的良性互动，才能最大限度地开发宝贵的教师资源。

1.人才引进方面。大师级高层次人才极度缺乏、师资队伍断层、学缘结构单一等是不少地方高校面临的突出问题。地方高校必须根据已有的师资现状，找对人才引进的重点和关键，通过人才引进优化队伍的年龄、学缘、出国经历等师资结构。地方高校除了要有大师级高层次人才，还要注重有潜力的青年才俊的引进和培养。第四轮学科评估，45岁以上代表性骨干教师与45岁以下代表性骨干教师的比例为3:2，足以表明，合理的学术梯队和老中青搭配是新一轮学科评估考核和关注的重要目标。

2.人才培养和使用方面。地方高校师资队伍中，以青年教师、低职称教师和新进教师为主。他们在专业知识、教学技能、科研能力等方面都还比较欠缺，及时促成青年教师向骨干教师、向学术骨干的转换，离不开科学合理的培养计划，离不开对优质教师资源的正确使用。遵循教师成长的基本规律，针对不同类型不同层次的教师，定期组织开展高层次培训，如国内访问、高级研讨班、中青年学科带头人等提高师资队伍的综合能力是高校师资队伍建设的应有之义。此外，还要通过培训，为各类型优秀教师搭建平台，引导和培育具有特色优势的教学团队，促成交叉学科、新兴学科的产生与发展。

3.人才监督方面。地方高校的人事制度改革相对滞后，“官僚主义、形式主义、本本主义较为严重”。保持高校应有的活力和动力，理当完善教师考评和监督机制，细化和完善考聘监督体系。通过平时考核、年度考核、聘期考核，奖勤罚懒、优胜劣汰，克服地方高校在人事管理方面的缺陷，引入竞争机制，提升高校的人事制度的生态环境，最终在全校范围内最大限度调动教师的工作热情与积极性。

(三)内外兼修，创造良好的教学、科研环境

教师，是与学生面对面交流，直接进行人才培养、科学研究的第一人。第四轮学科评估更加强调“人才培养质量”，从培养过程、在校生和毕业生三个维度对高校人才培养质量进行综合评价，其价值作用的发挥必然离不开教师这一主体。因而，学科评估不单单是从学校层面进行高校师资队伍建设的诊断书，更是学院、特别是直接从事教学与科学研究的专任教师进行自我综合素养提高的重要指南。故而，高校要充分运用好学科评估，将学科评估的影响和意义扩大到高校教师群体当中去，内化到直接从事教学、科研工作的教师中去，从而促进教师自觉提高综合素养，不断进行专业知识的学习积累、掌握与时俱进的现代教学技术、科研能力等，实现教学、科研质量的提升。

一方面，需要从教师本身入手，促进教师自觉提升综合素质，另一方面，地方高校更要创造良好的外在教学、科研环境，实现筑巢引凤。在教学科研的软硬件条件上同部属高校有着非常显著的差距，比如教学科研环境、实验仪器设备。高层次人才、青年人才往往比一般教师具有更强的事业心、责任心，希望充分发挥自己的聪明才干。但不少地方高校不惜巨资引进高层次人才，却无法为其提供基本的教学科研硬件设施，大大挫伤其创造性、积极性，不能实现引进人才的稳定，更不能发挥其有效性。构建有利于吸引、留住和培养人才与创新团队的大学软硬件环境，才能克服地方高校较为频繁的人才流动困境。只有筑好巢，不断提高自身的软件教学科研环境，营造良好的人文、学术、科研氛围，为人才提供更好的科研设备、研究平台，才能引来凤，进一步实现安居乐业。惟其如此，地方高校才能实现师资队伍的稳定发展，实现科研成果、师资队伍的稳定和延续。否则，不管是引进的高层次人才还是自己培养的优秀人才都留不住。

在国家“双一流”建设的历史新机遇下，地方高校要充分运用好第四轮学科评估，通过对自身师资队伍建设的全面诊断与重新布局，明确师资队伍建设在学校办学中的重要作用，促进师资队伍引进、培养、使用、监督环节的均衡发展，从而实现地方高校师资队伍建设水平的整体提高。

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[责任编辑 谭金蓉]

2016-07-13

施亚(1979—)，女，成都大学学科建设办公室副主任，讲师，主要研究方向为高等教育管理。

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2095-1124(2016)04-0093-04