西部地区跨越式发展中的人才培养机制创新研究

袁明旭

(云南大学　公共管理学院,云南　昆明　650091)



西部地区跨越式发展中的人才培养机制创新研究

袁明旭

(云南大学公共管理学院,云南昆明650091)

摘要：西部地区要实现跨越式发展，与全国同步进入全面小康社会，人才培养机制的创新是关键性突破口。但当前西部地区社会经济的滞后与人才匮乏问题之间已经形成了一种互为因果的非良性循环状态。西部地区作为集边疆、民族、贫困、高原山区、革命老区交集叠加的欠发达地区，人才资源极其匮乏。为此，要打破西部地区的贫困落后的非良性循环，必须以人才培养机制的优化为突破口，切实加快西部地区人才工作力度，建立健全人才培养机制，为西部地区的跨越式发展奠定人才资源基础。

关键词：人才培养；跨越式发展；机制创新；西部地区

党的十八届三中全会强调，要打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，各地各部门自觉加大人才工作领域改革创新的力度，以政策突破带动体制机制创新。西部地区尤其应当加大人才培养机制的建设和创新。人才是西部地区经济社会发展的第一资源，人才培养机制创新是实现西部地区跨越式发展的基本方式，是西部地区全面发展的“发动机”“加速器”和“助推器”，也是社会的“稳定器”和“平衡器”。

一、西部地区人才培养机制存在的问题

与过去相比较，西部地区在人才培养机制的建设上取得了明显进步，但与中东部地区横向比较来看，还存在着许多亟待解决的问题。

(一)注重狭义上的人才培养机制建设，忽视广义上的人才培养机制建设

在西部地区的人才培养机制建设中,无论是专门的人才培养机构还是领导干部，往往都把人才培养狭义地理解为人才的短期培训和在职教育，把培养等同于培训，没有从广义上理解人才培养的内涵，没有从人才成长发展的要素构建人才培养机制，缺乏健全的考核评价和审查监督机制。例如，很多地方的党政人才培养机制建设局限于对在职人员进行培训，开展新进公务员的任职培训、在职人员的学习培训、新晋职干部的履职培训等多种培训，却忽视了其他间接性的隐性人才培养机制的建设。在人才成长发展过程中，除了教育培训外，基础教育、组织文化、领导作风、制度公正、人才环境生态等都是不可或缺的重要因素，但这些因素往往没有被当作人才培养的因素而纳入培养机制建设的范围之中。西部地区对专业人才培养机制理解的狭义化和实践的片面化也甚为突出。有的研究机构和高等院校，官本位、行政化导向比较严重，在调研中曾听到有教职工反映，有的高校领导认为“在大学里，一个处级干部的作用至少抵4个教授”。有的高校近亲繁殖比较严重，某大学的一个系，15个教师中就有8个是同一个导师的学生。有的学校，把专业技术人才的培养当作一种特权和资源进行垄断和控制，只有与领导关系好或是领导的亲信才有机会获得进修学习的机会。有的部门领导甚至与某些培训机构进行交易，挂羊头卖狗肉，打着培训学习的旗号搞变相旅游，搞利益输送。

(二)西部地区人才培养机制建设发展不平衡

不同地域、类别和行业的人才培养机制建设发展的差距较为明显，主要体现在：一是西部各省区人才发展的区域性差距大。人才竞争力是人才培养机制发挥作用的结果，因此，我们可以用人才综合竞争力指数来反证其人才培养机制建设发展的程度。在西部地区中，以四川、重庆、陕西、内蒙古为第一等级，其人才综合竞争力指数在0.3以上，新疆、广西、云南为第二等级，其人才综合竞争力指数在0.25以上，而贵州、宁夏、青海、甘肃、西藏为第三等级，其人才综合竞争力指数低于0.25。[1](P11)二是各类人才培养机制的建设发展差距较大。在六类人才培养机制建设中，有一个共同特点是：都比较重视党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才培养机制的建设，而忽视农村实用人才、高技能人才和社会工作人才的培养机制建设，缺乏相关培养机制。课题组在对云南省华宁县的调查中发现，各个乡镇都比较重视党政人才和专业技术人才培养机制建设，但在农村实用人才、高技能人才和社会工作人才培养机制建设方面还没有启动相关工作，这个问题在整个西部地区具有一定的普遍性。三是不同行业部门单位之间人才培养机制建设发展差距较大。一般来说，行业部门单位经济效益越好，人才培养机制建设发展的水平就比较高，反之，经济效益越差的行业部门单位，人才培养机制建设发展的程度就比较低。在党政部门，掌握实权和资源较多的部门，人才培养机制比较健全，人才培训考察的数量较多；缺乏实权和掌握资源较少的部门则人才培养机制较为缺乏，只有主要领导有机会到外考察学习。在事业单位，管理较为规范和经济效益好的单位，人才培养机制建设比较健全，人才培养基本上能够有效有序、公开地开展；管理较为混乱、经济效益较差的单位，科学合理、公平公正的人才培养机制比较缺乏。

(三)注重短、平、快的培训项目，忽视长期持续性的人才培养机制建设

这种带有功利性、政绩性的人才培养机制主要表现为：一是在人才培养机制建设上存在着明显的浮躁心态，热衷于短、平、快的人才培养模式。有的领导干部在人才培养机制建设上，没有认识到人才培养的长期性、全面性、基础性、战略性和系统性，在急功近利的浮躁心态驱使下，盲目自大地制定不切实际的人才培养目标，热衷于“运动式”的人才培训项目，追求形式上、表面上的新闻效应、轰动效应，不愿踏踏实实地建立健全和推行科学合理的人才培养机制。如有的高校领导高调宣称要建设西部“硅谷人才高地”、“国内一流大学”、“国际知名大学”等，最终往往都是昙花一现。二是以追求GDP的方式来搞人才培养机制建设，注重数量、速度和效率，忽视质量、过程和效益。有的领导干部形成了以经济建设为中心的思维定式和路径依赖，自觉不自觉地用发展经济的方式来搞人才培养工作。在人才培养上搞招商引资、搞大学城、搞特惠政策，企望人才培养工作在短期内就能取得显著成绩，忽视了人才培养的规律和科学方法。三是有的地区及其领导干部在人才培养机制建设上热衷于追求“政绩工程”式的虚功。西部地区一些部门和领导往往以搞政绩工程的模式去搞人才培养机制建设，一方面大张旗鼓地宣传人才的重要性，宣称要重视人才，但实际上却以西部地区和本区域本部门经济落后为借口，自己沽名钓誉参加天价培训班，没有真正在人才培养上进行投入，也没有真正下功夫花精力认真研究本地区人才工作开展的科学思路和对策，形成人才工作中“说起来重要，忙起来不要，查起来应付”的怪圈。

二、西部地区人才培养机制问题的原因

西部地区人才培养机制建设中问题的成因是多层次多维度的。分析造成问题的症结和根源，才可以对症下药。

(一)深层次的根源是人才观念的滞后和偏误

这主要表现在：一方面，对人才重要性的认识存在着明显的工具化、浅薄化倾向。有的领导只是认识到某些人才的重要性，只把那些在工作中对自己有用的、能够有助于政绩实现的人看作人才，如自己的秘书、亲信、企业老板，能够为自己出谋划策、包装贴金、出政绩的文人学者等。把人才的公共性偏狭地当作为自己服务的私利性和工具性手段。另外，有的领导认识能力有限，深受农业文化浸淫，没有经受市场经济、工业文明和信息社会的洗礼，难以切身体会到人才在现代社会的极端重要性，虽然也跟着中央的政策文件谈人才，但对人才重要性的认识还相对粗浅和平面化，难以从一定的深度、高度、广度真正理解人才的价值意义。因此，在国家人才强国战略和上级的政策文件的实施过程中，只是形式上消极被动地做些应付式的表面工作，缺乏人才工作的主动性、紧迫性和积极性。另一方面，对人才基本属性的认识存在偏差。有的领导把人才看作“千里马”，认为人才是稀罕的、极少数的，眼睛里只有单位中的几个人，认为其他人都是庸才，难堪大用，没有认识到人才具有普遍性。因此，导致许多领导在发现人才上的“灯下黑”，只注重从外面花费巨大代价引进人才，忽略了本部门单位的很多人才。有的领导只认可党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才，而对农村实用人才、高技能人才和社会工作人才却不认可。在调查中发现，有的领导没有认识到人才资源具有公共性，是对整个国家、社会、单位和个人都有用有利的资源，浪费人才资源是国家和社会最大的浪费，只认识到人才的个体属性，在内心有着对人才的嫉妒、排斥感，尤其对不听话的人才更是千方百计排挤打压。有的领导没有认识到人才成长有一个较为漫长的过程，只重视使用，不重视培养，不重视提供良好的环境和条件促进人才的发展。有的领导对人才的自主性认识不足，认为人才必须是会听话、善来事、能干事、不惹事，对自己忠诚服帖的人，错误地把人才“家奴化”。

(二)基础性的原因是滞后低下的经济发展水平难以支撑人才机制有效运行的实力和动力

经济基础决定上层建筑，经济基础的发展决定上层建筑的发展及其方向。西部地区经济基础相对比较薄弱，难以从财政上充分有效地支撑人才培养、吸引和使用机制的真正运行。如2013年云南省财政收入为2975.7亿元，贵州省财政收入为1919.18亿元，西藏财政收入为95亿元，广西财政收入为2000.51亿元，四川省财政收入为2781.1亿元，重庆市财政收入为1692.92亿元，而同期上海市财政收入为4109.51亿元，浙江省财政收入为3718亿元，广东省财政收入为7075.54亿元，山东省财政收入为4560亿元，差距相当大。另一方面，西部地区市场经济发育程度较低，市场经济体制不健全，而计划经济体制的固有惯性思维和路径依赖却较为强烈。市场经济的发展滞后，在思想观念上就难以产生人才是第一资源的观念，对人才重要性的认识就会缺乏直接的实际经验和深刻体悟。同时，由于市场体制的不健全，尤其是缺乏基本的人才竞争市场和机制，难以启动和发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，缺乏市场这只“看不见的手”的强劲持续的推动力，难以把市场配置人才资源的机制与之进行无缝隙对接和嵌入融和，也使得人才机制无法适应国家市场经济发展的需要和时代发展的要求，难以根据社会经济发展进行及时的变化和调适，导致其适应性、创新性和有效性的严重不足。

(三)主体性的原因是领导干部在人才工作上的领导力虚弱

领导干部在人才工作中起着关键性的主导作用，人才机制的建设状况与各级各类领导的领导力直接相关。各级各类组织中的主要领导是组织中人才资源开发培养的实际决策者和执行者，他们对人才培养的认识和态度，在很大程度上决定了一个组织、一个地区人才培养的目标、水平和效益。人才机制建设过程中领导力弱化的问题主要表现为：在领导价值力上，有的领导对人才工作的价值取向扭曲变异。虽然在讲话报告中说得头头是道、口若悬河，但在实际工作中却任人唯亲、任人唯钱、任人唯色，使机制空转和虚转。在领导决策力上，有的领导干部缺乏调查研究能力，在制定相关政策时主要依靠职能部门和政策研究机构，自己没有掌控决策的关键环节，常常以听取汇报和开会讨论决定的方式制定政策，导致决策照搬照抄中央和上级政策文件。在领导组织力上，有的领导干部手中有权力但身上无权威，难以有效整合各种资源，不会利用组织力量的优势，缺乏沟通协调能力，无法组织相关的人员把人才政策贯彻落实。或者轰轰烈烈地搞形式主义，大张旗鼓地宣传，但却不见政策落地落户。在领导监督力上，有的领导干部对人才工作有畏难情绪，缺乏贯彻落实人才强国战略的坚定意志和毅力，不会运用法治思维思考研究人才工作中的问题，更不会运用法治方法督促人才机制的持续有效运行。例如，云南省颁布人才工作“一号文件”4个月后，省委领导问及某地州领导是否了解时，得到的答复是“我见过的”，意思是看了这个文件签了个字就摆在一边了。如此这般，也就遑论去督促执行了。在领导创新力上，有的领导干部在人才机制建设上缺乏前瞻力，缺乏紧迫感和危机意识，僵化保守，缺乏人才工作机制创新的意识、思路、知识、经验、智慧和方法。

(四)关键性的原因是不良的生态环境对人才工作的全面制约

生态环境是指影响人才机制建设的各种条件和因素，包括政治生态、经济生态、社会生态、文化生态和自然生态。西部地区由于各种生态环境相对比较恶劣，各种条件欠佳，导致人才培养、吸引和使用机制缺乏良好的运行平台。“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰”。[2](P61)

在政治生态方面，权力本位和官本位观念在西部地区还比较浓厚，尊知重才的意识比较淡漠，长官意志、人治现象比较普遍。同时，政务环境也不容乐观，普遍缺乏服务人才的意识，服务不到位，办事效率低，缺乏专门的人才服务机构。另外，存在着一些体制性障碍，在人才工作上办法不多、措施不力、政策不配套、政策多变，人才引进的政策比较优势不够明显。

在经济生态方面，经济基础比较薄弱，对人才培养、吸引和使用机制建设的支撑力明显不足。经济环境严重制约着人才机制建设，对人才工作的绝对投入较小、对人才吸引力弱化。例如2012年，云南省人力资本投资1752.9亿元，而江苏全省人力资本投资达7614亿元。西部地区市场经济发育迟缓，市场配置人才资源的环境尚未发育形成。人才机制的建设仍然是党委领导、政府主导、行政推动、单位操作的配置模式。市场在人才资源的配置上处于虚位失灵状态。

在社会生态方面，西部地区与全国一样正处于从农业社会向工业社会转型期，且还具有典型的农业社会特质。人际关系主要以血缘、地缘等为主，利用人际关系争夺资源的竞争更为激烈，人际关系更为复杂。同时，社会事业发展滞后，各种人才服务配套的保障力较弱，人才信息化建设和人才服务业发展比较滞后，交通信息等基础设施建设落后，社会保障体制不健全，医疗卫生水平低下，社会福利水平较低，难以满足人才的更高层次和更多样化的需求，使得有的人才“心有想而不敢往”。从“人往高处走，水往低处流”的角度来看，西部地区吸引人才的方式是一种逆向流动，叠加上这些不利的社会生态，引才难、养才难、用才难、留才难的问题非常突出。

在文化生态方面，西部地区的文化水平整体上处于较低状态，以农业文明为主流。人文环境较差，缺乏以人为本的意识与环境，法治意识和规则意识淡薄，官本位观念普遍。缺乏尊重人才、重视人才的文化氛围。高等教育、职业教育和基础教育十分落后，缺乏竞争力，依靠自身力量培养人才极为困难，并且质量层次不高，甚至还有许多流失到了中东部地区。

在自然生态方面，西部地区地处边疆、民族、高原山区、贫困和革命老区，远离国家的政治、经济、文化中心，在一定程度上还被有意无意地边缘化，区位条件差，本身就缺乏吸引力。同时，西部地区自然条件较为恶劣，如西藏、新疆、青海等地处高原高寒山区，有许多地方不适合人类生存。同时，城镇规模偏小，地处偏僻，人才资源的集聚能力、辐射能力差，高层次人才的发展机遇和成长空间较小，难以成为他们创业和发展的首选地。

(五)诱导性的因素是人才工作政策的刚性化约束。

党和政府关于人才工作的相关法规政策是西部地区人才机制建设的法制框架，必须遵循党和国家的法律法规和政策，并以此作为人才机制建设的基本原则和导向。但西部地区有的党委和政府在构建相关机制时对上级出台的人才制度、政策照搬照抄，没有因地制宜地结合地方实际情况，没有真正领会上级的政策精神和宗旨，难以把宏观政策规定具体化为能够切实有效贯彻实施的政策措施。在刚性化政策约束下，却缺乏创造性高效实施的空间。例如，西部地区为了贯彻人力资源和社会保障部《关于开展2009年新世纪百千万人才工程国家级人选选拔工作的通知》，在确定选拔范围和对象时也严格按照上述文件的政策规定。这在表面上是遵循国家政策，是没有任何问题的，但是从西部地区的人才实际情况来看，却存在着一个让人容易忽视的严重问题：国家政策规定所选拔的这些对象在西部地区是十分稀少缺乏的，而西部地区也按照这样的标准来进行选拔，导致的结果就是前面所述的人才建设中突出的“马太效应”，这种人才使用中的激励机制不仅没有达到激励大量人才成长发展的作用，甚至在一定程度上起到了相反的作用。

三、西部地区人才培养机制创新对策

教育是人才培养最为主要的途径，是为西部地区人才培养“雪中送炭”，要坚持以教育为龙头，以基础人才和中端人才培养为重点，以优化政策和完善机制为保障，强化基础教育，大力发展职业教育，推动高等教育增量提质，建立健全各级各类人才的培养和培训机制，建立覆盖各级各类人才的培养体系。享誉世界的“人力资本理论之父”舒尔茨指出，“改进穷人的福利的关键性生产因素不是空间、能源和耕地，而是提高人口质量，提高知识水平。”[3](P4)习近平总书记指出，要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制。为此，西部地区应该大力创新人才培养机制，通过培养机制创新扫除人才发展的体制性障碍，实现教育与人力资源开发跨越式发展。

(一)以民族地区和农村地区为重点，完善基础教育政策机制，加大后备人才培养力度，建设人才高地

大力发展基础教育、提高一般劳动者的综合素质，是加强西部地区人才队伍建设的前提。一是建立刚性的基础教育投入持续增长机制。坚持将政府财政投入作为主渠道，建立基础教育经费持续增长的长效机制，确保政府财政投入增长高于财政收入增长幅度。中央财政要加大对西部地区特别是农村地区和民族地区财政转移和扶持力度，彻底改善落后地区的基础教育状况。同时，设立教育发展基金，支持社会力量依法办学，形成多元化的教育投入格局。目前，我国物力资本与人力资本投入的比例为15∶1，人才投入所占比重相对较小。[4](P65)西部地区各级地方政府应加大对人才的投入比例，才能为实现西部地区跨越式发展提供可能性。二是进一步完善基础教育管理体制。深化基础教育管理体制改革，加快中小学以素质教育为核心的转变，推进课程改革，创新教学模式，改革考试和升学办法，建立更加科学全面的学生评价体系，全面改革灌输式的应试教育模式，遵循人才成长和发展规律，创新人才培养模式，促进学生综合素质的提升。同时，优化少数民族基础教育发展政策，加大投入力度，提高办学质量。三是强化基础教育师资队伍建设。进一步拓宽教师来源渠道，面向全社会招聘教师，大幅度提高贫困地区教师待遇，吸引优秀人才从教。持续实施西部地区支教制度，继续实施大学生志愿服务西部计划，选派优秀中小学教师支援西部地区基础教育。建立城乡学校教师定期轮岗制度，引导教师向农村基层、艰苦地区流动，充实农村地区、边疆地区、民族地区和高原山区的基础教育师资力量。根据实际需要，争取国家政策倾斜支持，深化教师队伍管理中的资格认定、招聘录用、职称评定、收入分配和社会保障改革，推进校长职业化、教师专业化和优秀教师终身从教。

(二)以对接产业发展需求为关节点，高等院校自觉果断向高等职业教育转型，完善职业教育政策机制，促进实用性技能型人才培养

为满足产业结构调整和转型需要，西部地区必须高度重视职业教育发展，着力强化实用型技能型人才培养。一是强化与产业发展需求对接，探索符合实际需要的职业教育发展模式。要增强对职业教育发展的重视，特别是要进一步明确各级地方政府在职业教育发展中的责任，坚持职业教育为当地经济社会发展服务的导向，强化与当地主导产业和支柱产业的无缝隙对接，以产业发展为导向设置专业和课程，建立在国家统一领导协调下，“分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”的职业教育办学格局和管理体制。二是深化办学体制改革，加快地方院校向高等职业教育的转型，转变职业教育办学思想，建立有效的职业教育运行机制，稳步扩大职业教育规模，促进职业教育与经济、科技发展相结合，与生产实践、社会服务和技术推广相结合，推行工学结合、校企结合的订单式人才培养模式，建立东西部职业院校对口支援制度，推进中等职业教育、高等职业教育和农村职业教育协调发展。

(三)以增强服务社会发展能力为关键点，完善高等教育政策机制，促进高素质人才培养

高等学校是高层次人才聚集和高层次人才培养的主要阵地，具有人才培养和聚集的优势，对建设西部人才高地具有重要的引领和支撑作用。西部地区要深化高等教育体制改革，强化高校在人才培养中的旗舰作用。一是合理配置高等教育资源布局，探索多元化发展模式。国家要进一步加大对西部地区高等教育发展的统筹协调和支持帮扶力度，适当扩大高等教育规模，逐步提高对高等教育的财政投入，在学科专业建设、学位点建设和科研平台建设方面适当向西部地区高校倾斜，进一步完善东部地区高校的对口帮扶机制，督促支持加快地方高等院校的职业化转型，构建公办高等教育与民办高等教育多元化协调发展格局。二是深化高校人才培养模式、课程设置、教学内容和教学模式的改革，提高人才培养质量。高校要围绕区域经济社会发展需求，加快发展与区域主导产业、高新技术产业和社会事业发展相关的学科专业，增强高等教育服务社会的能力，推动不同类型高校错位发展，培养与区域发展需要相适应的高素质复合型人才。三是优化人才环境，搭建有效平台，加强高校人才队伍建设。立足用好用活现有人才，通过建立政、产、学、研协同创新机制，加快高校的重点学科、重点实验室、重点研究基地和博士硕士学位点建设，为各个高校现有人才搭建事业平台。深化高校的人事聘任、职称制度、分配制度改革，完善激励约束机制和考评机制，消解行政化和官本位，优化人才环境，为留住和吸引更多人才创造良好环境。人才培养离不开良好的生态环境，人才竞争本质上是人才生态环境的竞争，必须把优化人才生态环境作为人才培养的基础性工程来抓。

(四)以建立健全分类培养体制为中心点，完善人才分类培养机制，促进各级各类人才培养的协调发展

一是西部地区要构建政府是培养人才第一责任主体的机制。“政府无法包办教育，也没有能力包办。但政府始终应该是公共教育的最大提供者，因为它必须守住公共教育的底线。”[5](P327)通过学习型社会、学习型政府、学习型政党、学习型组织建设，分类管理，建立健全各级各类人才培训机制，形成覆盖党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才、少数民族人才的立体化多层次多元培训机制。强化党和政府在人才培训工作中的宏观管理和监督考评职能，坚决依法严格查处各级各类人才培训中的不正之风，优化治理人才培训环境。发挥市场机制、社会力量等多元主体的办学积极性，建立政府、社会、企业和用人单位共同参与、共同投入的多元化分级分类培训机制。

二是以区域经济社会发展需求为导向，创新完善培训机制，按需施教、注重实效，学用结合，提高培训质量。充分利用党校、行政学院、高校、社会培训机构、单位内部培训机构及网络培训等渠道，举办各种满足人才发展需要的实用性的培训班、进修班、研修班，采取挂职锻炼、轮岗培训等形式，探索建立符合社会经济发展需求和各类人才特点的培训内容和培训形式，提高培训实效。

三是强化对人才培训的管理约束机制。西部地区各级人才主管部门要逐步健全规范化的就职培训、晋升培训、转岗培训、知识更新培训等培训制度，严格培训考核管理，建立“先培训后就业”“先培训后上岗”“先培训后提拔”的人才选拔任用制度，将培训考核情况与岗位薪酬相挂钩。

[参考文献]

[1]桂昭明，王耀辉.中国区域人才竞争力报告[M].北京：社会科学文献出版社，2013.

[2]习近平.习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014.

[3]西奥多·舒尔茨.对人进行投资——人口质量经济学[M].吴珠华，译.北京：首都经济贸易大学出版社，2002.

[4]本书编写组.第一资源——科学人才观简明读本[M].南京：江苏人民出版社，2012.

[5]中国教育与人力资源问题报告课题组.从人口大国迈向人力资源强国[M].北京:高等教育出版社，2003.

〔责任编辑：李官〕

Innovation of Talent Fostering Mechanism for the Leapfrog

Development of Western Regions of China

YUAN Ming-xu

(School of Public Administration, Yunnan University, Kunming， 650091, Yunnan, China)

Abstract:Innovation of talent fostering Mechanism is critical if the western regions want to achieve leapfrog development and enter a comprehensive well-off society together with other areas of the country. However, these areas are the less developed as a intersection of frontier, minority, poverty, mountainous plateaus and old revolutionary bases, and talent resources are extremely scarce. In fact, the social economic and cultural backwardness and the shortage of talents here have become a mutual causation of vicious circle. To break the virtuous circle of poverty and backwardness in the west, we should begin from optimizing the talent training system, effectively speed up the work of talents cultivation, and establish and improve the training mechanism, so as to lay the foundation for the development of the western regions’ leap forward development.

Key words:talent fostering; leapfrog development; mechanism innovation; western regions of China

中图分类号:C961

文献标识码:A

文章编号:1006-723X(2016)01-0119-06

作者简介:袁明旭(1967- )，男,云南宣威人,云南大学公共管理学院教授,博士,硕士生导师，主要从事公共政策、人才理论研究。

基金项目:中央人才工作协调小组2014年度人才理论研究课题“西部地区人才培养、吸引、使用机制研究”