监狱基层警察队伍动力机制的省思与构建

李成

摘  要：基层动力机制构建是监狱警察队伍建设的核心和关键，在实践中，既取得一些经验和成果，也存在一些问题亟待破解。榜样的引领、差序激励格局、获得群体认同以及自我价值实现是构建监狱基层警察队伍动力机制的四个方向。在动力机制建构过程中，必须坚持向基层一线倾斜、区别激励、系统改革和建立配套机制体系、人文监狱及监狱警察文化同步推进的原则和理念。

关键词：监狱警察;动力机制;省思;构建

中图分类号：D05.32 文献标识码：A

基层动力机制构建历来是监狱警察队伍建设的核心和关键，对此问题的关注和探索直指当前队伍战斗力、执行力不足的“病灶”，有利于从千丝万缕的与队伍“士气”有关的事项中找出最本质、最直接的关联，进而为警察队伍建设及监狱发展提供不竭动力。人的主观能观性以及在自然界和社会事物中的主体地位，决定了监狱工作的任何宏图巨制都必须以警察队伍的提振为依托和保障，并在此基础上谋篇布局。因此，基层动力机制构建对监狱的长治久安以及现代监狱建设有着极其重要的意义。

一、对基层动力机制的回望与省思

一直以来，监狱及高层对基层动力机制建设常抓不懈，相关的调研、探索、措施乃至实施模式比比皆是，一些新经验、新成果还在全省层面予以推广。回顾近年来的监狱工作，全省监狱之所以能够战胜储多困难和挑战，在各方面实现新的发展，现代监狱建设也稳步推进，很大程度上是有一支能打硬仗、富有上进心的警察队伍。从警察队伍自身来看，经过组织层面政治建警、素质强警、文化育警等多手段的塑造以及扎实有力的管理，队伍的整体素质大为提高，成功经受住一些重大事件和任务的考验，其表现出来的较强的纪律性、战斗力和执行力，受到党和社会一致好评，并给人一种良好的预期。

回望我们的警察队伍——零距离地观察基层警察的履职状况以及喜怒哀乐，而不是泛泛浏览，就会发现远未让我们满意，动力不足与动力缺失是一个很严重的问题。比如警察对罪犯不敢管、不会管，也不想管，很多情况下宁愿绕着走或把问题交给监区领导;比如在当前的安全责任机制下，绝大多数警察都不愿去创新，也没有闯劲，很多时候只是被动地维持现状，不会主动尝试寻找一种可行的办法;比如警察普遍不想呆在监区，大多想向非押犯单位调，监区领导也想方设法调往机关科室，哪怕是钱拿得少一些也没关系。更令人担忧的是，不但一些“老同志”工作上“推不动”，一些很年轻的警察也出现归属心、使命感淡化，工作消极、精神颓废的现象，甚至比老同志有过之无不及……

以上的描述，并不代表全部，但也不是个案，应是部分人的写照，忽视或否认这种现象的存在，将会对基层警察队伍建设甚至是监狱工作造成以难以弥补的损失。我们也得承认，在基层激励方面还存在着“理想与现实的断裂”一——些看上去很不错的方案、措施，一些在个别监狱反响不错的模式，真正实施起来后，取来的效果往往不如我们想象中的好。监狱工作的复杂性、独特性，人的思想认识的多变性、激励本身的多维度，都使得基层动力机制构建一直“在路上”。

二、基层动力机制构建的方向与路径

基层警察的激励涉及到监狱学、人学、社会学等多个学科，当下警察对自我价值的注重以及由此角度对监狱管理的批判，使得“激励”被赋予太多的关联因子。从监狱内部讲，“激励”因子有如：工作环境的改善、薪金待遇的提升、责任风险的认定、岗位工作的安排，职业规划以及职务职位的科学设置;从外部看，与政府公务员待遇横向比较差距的缩小、监狱社会化程度的提高，监狱人文管理及治理技术的迈进等等，都与激励有关。而落脚于“机制”则说明监狱致力于打造一个可持续、能复制、具有良性运行规律的队伍激励模式。因此，本文不会面面俱到地找寻所有关联因子，而是着重追问和探求：哪些因子与基层动力机制有最大关联？当前基层动力机制构建最需要做什么？一些可有可无的因子会被排除掉，不在研究之列。对此的调研，将从四个方面做出回答。

（一）谁来引领

身边人特别是监区领导的率先垂范会对警察履职起到极大的带动作用。不客气地说，一些基层警察之所以不想干、怕管理，很大的原因就是监区领导没有率先垂范，失去榜样的力量和人格魅力。现实工作中，一些责任大、风险高的工作本应该由监区领导亲自落实，出于规避风险考虑，却把事情分摊到带值班警察头上，自己只负领导责任。还有一些日常工作，如挂牌顽固犯的攻坚转化等，参与的监区领导本应有具体分工，实际上却变成“只挂名”，不开展实际工作，在“论功行赏”时却拿“大头”。另外在一些制度执行上面，监区领导自身不能严格执行，却要求警察执行到位。

要改变这种现象，让基层警察乐意追随，敢于并主动开展工作，监区领导必须真正发挥“带头人”的作用，严格执行监狱制度规定，在各项工作中时刻走在警察前面，关键时刻敢于承担责任，真正展现出一个中层领导应有的能力、品质和魅力。而监狱则要设计好监区领导的责、权、利体系，平衡好“干实事”与“拿绩效”之间的关系，消除基层警察的不公平感。需要指出的是，要求监区领导做榜样、做引领，并不是要求他们事事都要亲力亲为，天天冲锋在带值班现场，而是要求他们忠于职守，把该干的事干好，特别是在决策和风险认定时，要有换位思考的行动自觉——自己不愿做或认为安全风险过大，就不能凭借职务优势形成内部规定强令警察去做;在对警察追究责任时，这些也是必须要考虑的方面。监狱要加强此方面的制度设计，用良好的规范督促监区领导必须如此，做到这一点尤为重要，因为必须看到它以执行制度的名义掩盖了实质上的不合理性，警察表面下的服从，内心却种下了对立、抗拒的种子，非常容易激化矛盾。

（二）如何设计一个差序激励的格局

我们要反省：监狱平常出台的一些激励方面的规定、制度、措施，推行的模式，为什么效果总不能持久呢？这是因为没有体现出差序化的竞争，不能形成一个循环往复的动力体系，起初的兴盛是因为领导的重视和过多资源的短期投入，回归常态便无法持久调动警察的积极性，其弊端开始显现，直至功能衰竭。拿警察考核分来说，很多监狱都会进行月度排名，但如果没有与绩效、奖惩等挂起钩来，其作用就会降低很多。从理论上来讲，与考核分挂钩的东西越多，它的激励力度就越强，涵盖警察的面就越大，导向就会越强。现在基层最大的问题就是没有形成一个差序化的激励体系，警察不会迸发真正的动力。如何设计这种差序激励体系呢？警察的考核分是主轴，其他内容围绕它进行拓展，其模型如下：

原理：计分因子包括警龄贡献分、学历能力分、履职绩效分、表彰奖励分、职务责任分和处分处理分，一切激励均围绕考核分展开。考核分分类基本实现对警察履职范围的全覆盖，较能全面评价警察的工作贡献。各监狱可根据自身情况自由调整各因子分值的幅度，但应尽可能合理，避免出现权重畸轻畸重现象。另外设置若干否定性标准，如考核分连续X个月低于X分的，不能评为先进个人或优秀格次，受到政纪、党纪处分的，X年内不得晋升职务，等等，以防止一些人“钻空子”，更好地实现公平公正。

如何循环流动呢？考核分尽可能多地与警察处遇相关联，监狱每一次的激励都要以考核分为依据，在完成一轮处遇激励后，奖励分重新开始计算。坚持以正面激励为主，突出向上流动，必要时也可实施负面激励，予以训诫、岗位调整等其他处理处分。设置追溯撤回机制（根据激励内容的不同设置不同的时限），对违反纪律规定或工作达不到相应标准的警察倒退回前一激励层级。比如警察A，一季度考核分28分，因排名监区前列，被评选为“岗位标兵”，一个月后因违反工作纪律造成罪犯脱管失控，被监狱予以处分。此时，监狱可以撤销其“岗位标兵”，考核分也必须在扣除相应分值的基础上进行累加。

需要指出的是，考核分的加扣要牢牢掌握在监狱手里，加扣分事项及标准不能太宽太滥，宁可“严进严出”，也不能“宽进宽出”。以前监狱考核，由于把加扣分权限部分下放到监区，且加扣分条目过多，造成加分泛滥失真，警察差异不明显，运行效果不佳。另外，在警察关注的非领导职务晋升（警员职务套改）方面，除严格执行相关规定外，也要导入考核分考核，在准入人员内部形成一个明晰的区分，进一步增值此项工作的公信力、科学性，充分调动基层警察的积极性。

（三）如何获得群体认同

警察想不想做事，能不能做成事，对付出与回报的态度如何，固然离不开职务晋升、绩效及荣誉等层面的刺激，但更重要的在于获得组织的认同，使内心保持足够强大。一个单位如果提倡“乐于奉献、爱岗敬业、敢于担当、开拓奋进”的文化，那么人就会在这种氛围的熏陶下朝着这种方向迈进。如果单位文化环境是“老实人吃亏”或者比较倦怠、沉闷，那么人就会趋于以“小我”为中心，工作中注重自我保护，主动做事的就会越来越少。

如何获得组织的认同呢？监狱有两点亟待重视。一是在典型的选拔和培育上，要避免标准定得过高，条条杠杠过多，脱离基层实际，或者把典型塑造成“高大全”的完美人物，给予荣誉的同时也安排大量的工作任务，搞得典型“上去下不来”， 背负很大的压力，失去工作的快乐，别人也望而却步。另外，有的单位怕典型犯错误，宁愿不评也不愿评那些有干劲、实绩却有点“棱角”的人，从而导致典型没有公认力。在典型的评选上，监狱一定要把能干事、有实绩的基层警察评选出来，要以包容的心态对待典型，要认识到典型不是“圣人”，具有层次性，平常监狱宣传的多是综合性典型，实际上更多的是单项典型——在某一方面取得突出成效或做出贡献的人。对于单项典型，原则上只要警察本人没有突破法纪道德底线，都可以做典型，关键是宣传时不能夸大为综合性典型。在典型培育和使用上，要把“压担子”与“减负”相结合，既要突出其先进事迹的传播，让其在工作中“挑大梁”，又要尊重本人意愿，给其一定的选择自由。平时既要发挥老“典型”的作用，又要适时推出新“典型”，形成各有侧重、储备丰富的典型梯队，让综合性典型和专项典型各自发挥不同作用。

二是要大力塑造警营主流价值。“崇法崇德，致正致新”是江苏监狱人民警察精神，“忠诚为民公正廉洁”是政法干警核心价值观，这是新时期监狱人民警察的行动指南和精神依托，有利于造就一支充满“正能量”的监狱警察队伍。但从目前来看，这种主流价值还未完全被警察接受，多是停留在理解、赞同层面，没有深入到灵魂，成为一种为之奋斗的信仰和行动自觉。对于监狱来说，要为基层警察队伍注入一股强劲动力，提供理想信念支持，就必须进一步弘扬这种警营主流价值。要点有三：首先，要有良好的抓手。比如一个监狱的精神和监狱警察队伍的精神是什么？这个监狱的执行力文化是什么？对青年警察、监区领导的工作理念、工作态度和职责要求是否总结提炼并上升到文化的层面？如果没有，这些完全可以进行深度构建。其次，要有良好的方式和渠道。比如通过读书、征文、演讲比赛、收看讲座、革命传统教育、素质拓展训练等活动，利用监狱的动员与考核，把这种价值理念转化为警察的日常，并在长此以往中产生文化自觉。再次，要有良好的考核。这主要体现在对监区领导、基层警察的履职上，如果与主流文化倡导的相一致，符合先进人物和“典型”的标准，就应当予以激励;如果一个监区“正能量”浓厚，警察乐于干事创业，也应当予以激励。另外监狱也要排出系统的文化建设计划（可与具体工作相结合），循序渐进开展下去。

（四）如何实现自我价值

基层警察没有动力，主要是对未来产生不了预期，不知道会到哪一步，看不到主动工作与被动工作的区别。另外，很多警察也比较迷茫，因为除了“官本位”之外似乎找不到其他的发展方向。这对监狱提出了一个严峻的问题，就是基层警察“到哪处去”的问题。要破解这个难题，除了加快领导职务晋升和非领导职务晋升（警员职务套改）外，更关键的是要在“官本位”之外设置其他平台，比如建立各种不同的兴趣团体——书画社、棋牌社、文学社、摄影俱乐部、骑行俱乐部、各种志愿者团体以及慈善团体等，让警察融入进去并找到自己的位置，最终获得精神上的自给和满足。这不但适合对发展比较焦虑的青年警察，也适合于面临发展“天花板”的中老年警察。这种平台设置得越多，吸纳的警察就越多，监狱对警察的凝聚力也就越强。另外必须指出的是，当前青年警察职业生涯规划多是从职务晋升角度展开的，目标比较单一，践行起来有很大难度，现在看来必须调整思路和方向，做到多角度的规划，使各人的发展更加务实和多元。

三、基层动力机制构建的原则与理念

一是向基层一线倾斜。向基层一线倾斜，根子在于基层（监区）是监狱的命脉，它的辛苦、危险程度也是其他岗位所不能比拟的。这是基层激励的一条总方针，必须牢牢坚持不能动摇。很多时候，监狱对基层警察也落实了不错的待遇，但由于与其他岗位（如机关、分场、场直）没有产生比较上的优势，容易导致基层警察群体性的心理失衡。因此，对监狱来说，既要把各种资源、机会、绩效、荣誉投入基层，让警察干有所获，更要突显与其他岗位（机关、分场、场直）的激励比较优势，增强警察的优越感、荣誉感。

二是区别激励。基层工作与机关、分场、场直工作的性质不同，因此对基层警察的考核在标准上应与机关、分场、场直警察有所区别，最好是单独制定基层考核细则进行考核和激励。落实激励措施时，要根据基层的特点满足警察的真正所需，如对监区领导适时开展岗位交流、增加领导职务晋升以及非领导职务晋升（警员职务套改）的比例、修改责任认定机制减轻安全责任风险、增加绩效额度、开展心理疏导、组织外出学习交流等。

三是系统改革和配套机制、体系的建立。基层动力机制构建如果仅看成是基层的事，那么很简单，就在基层开展一些探索就行了，估计也能取得一些成效。但如果最大程度增进这种效果及改革的合力，就必须放眼整个监狱，因为任何一点的改变最终都要反馈到基层，并对它施加作用。因此，这是一个系统的改革，除了调整、修补基层，还要建立其他方面的机制和体系。如当前监管安全的压力较大，严重窒息了基层警察开展工作的活力，使得基层工作处于僵化保守的状态，因此亟待建立科学合理的安全风险责任认定机制;基层警力不足是个“老大难”，这牵扯到机构设置和机构改革的问题，需要上级原则性的制度规定;领导职务晋升对警察的准入条件是什么，如何加快轮替？非领导职务（警员职务套改）下一步的方向是什么，是维持现状，还是做大的修改？这些都需要上层设计以及监狱自身的优化。以上这些改革的推进及配套体系、机制的建立，对基层激励将会产生很大的促进作用。

四是人文监狱及监狱警察文化同步推进。一个单位的竞争，长远来看是文化的竞争。基层动力机制构建必须依托监狱警察文化的兴起。与警察文化直接关联是一个充满包容、进取、公平、法治、尊重、民主的现代监狱人文环境。可以设想，在这样的环境里，监狱的管理考核机制必然是张扬人的个性，尊重人的利益，实现人的全面发展。人文监狱与监狱警察文化建设的推进，必将把基层警察队伍打造成一支充满生机和活力、让党和人民放心的忠诚卫队。

参考文献：

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（本文审稿 张孝成）