我国中小企业招聘中的风险规避

□ 长沙 唐宏羽 肖捍东

我国中小企业招聘中的风险规避

□ 长沙 唐宏羽 肖捍东

招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的目的是补充企业的人力资源，以求获得企业的长期生存和发展，最终获取经济利益。如果在招聘环节不能为企业的岗位空缺找到合适的人选，这对于企业的后续发展将造成很大的影响，轻则导致招聘成本增加，重则影响企业正常运行。然而，在经济迅猛发展的今天，许多中小企业的人员招聘系统存在着诸多不合理的地方，如何研究出有效规避招聘中的风险的方法，成为很多学者和管理者面临的一个重要问题。因此企业招聘中风险规避的问题是当前多数企业迫切需要解决的难题。

一、中小企业招聘与招聘风险概述

1.中小企业的界定。中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

2.招聘的定义。招聘顾名思义就是招收聘用的意思，在现代人力资源管理中的招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，然后通过科学的方法，运用先进的手段，从中选拔出适宜人员予以录用的过程。从招聘的定义我们可以看出，招聘的任务就是依据科学方法，按照一定程序，根据企业当前和未来的需要，进行选拔人才和调整人才。

3.招聘风险的定义。招聘风险指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格的员工或者招到不合格的员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。招聘风险的产生，既有社会环境原因，也有企业经营环境的原因；既有企业自身原因，也有应聘者原因，所以我们应及时发现招聘中的风险，及时采取相应措施，规避招聘风险给企业带来的损失。

二、我国中小企业招聘中存在的风险

1.招聘前期准备工作中的风险。（1）招聘需求的风险。招聘需求分析是企业进行招聘时的首要任务，它是企业在招聘员工时对所需人才类型的综合分析，是一项系统而专业的工作。招聘需求分析是企业对所需员工的数量和质量的分析，即公司需要多少人以及需要什么样的人。它为招聘后期工作的顺利进行奠定了基础。（2）招聘时间确定的风险。在招聘中，时间就是人才，时间就是效益。当今社会，双向选择已经深入人心，求职者往往是多方求职，如若招聘时间安排不合理或者不及时，则错失优秀合适人才的机率就越大，这大大影响着企业的长期高效发展。很多中小企业在招聘时间的确定上存在着很大风险，应予以重视。（3）招聘成本预算的风险。人力资源的成本是企业成本的重要组成部分，它包括人才获取成本、开发成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中获取成本又包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。因此对于招聘成本的预算同样是一项重要而艰巨的工作。如果招聘条件与岗位的实际要求相脱节，最终的结果不是招不到人就是招到不合适的人，造成重新招聘，从而增加招聘风险和招聘成本。（4）招聘渠道选取的风险。企业在招聘过程中对招聘渠道的选择存在着较大风险，采用错误的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合适的人才，轻则造成招聘成本的增加，重则会增加人力资源管理成本，甚至影响公司的持续发展。（5）招聘小组成员选择的风险。我国多数中小企业认为招聘就是简单的收简历、筛选简历，从而将招聘工作交给那些非专业人员去执行，结果只会难以招到优秀的人才或者根本招不到人。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行认真的筛选和培训，使招聘者能够更好的代表公司形象。

2.招聘过程中的风险。（1）应聘者相关信息审核的风险。现在的面试总是千篇一律，很多应聘者都会在面试前做好充分准备，将可能问及问题的答案背熟，然后在面试过程中就能有一个很好的表现。所以在应聘过程中招聘者应加强面试的技巧和效率，从而发现应聘者的漏洞，否则，选择到不合适的人员只会给企业的人力资源带来很大的风险，增加企业的损失。（2）人才测评的风险。人才判别的测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。

3.招聘后期工作中的风险。（1）人员录用的法律风险。企业在招聘员工时，对面试合格的人才进行录用时存在着以下几个方面的法律风险。录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险；培训协议期间离职的法律风险；签订保密协议和竞业限制协议的法律风险。（2）人才流失的风险。我国中小企业在人才招聘中存在着为了填补空缺而随意选人的问题，而且在选好人，安排其任职后，对其之后的发展完全不闻不问，从而导致员工在进入企业之后会感觉自己在这里缺乏足够的发展空间而跳槽或者另谋高就。（3）招聘评估的风险。我国中小企业在招聘评估中普遍存在这样一个问题，只是粗略的计算出招聘的总成本，而没有细分在各阶段各招聘方式中所花费的费用。除此以外，对于各种招聘方式的效果也没能进行准确的评估。这样最终的结果只能是在下次招聘中，不能吸取本次招聘的教训，而盲目的削减招聘费用或者增加招聘费用，或者随意的选择招聘渠道等，结果还是不能招聘到合适的人选。

三、我国中小企业招聘中风险规避的建议

1.招聘前期准备工作中的建议。（1）制定人力资源招聘计划。企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员定员标准，即企业需要多少人，及需要什么样的人，对其学历、专业、能力等要求有哪些；招聘信息发布的时间和渠道，招聘小组的人选，对招聘者应进行培训，让其在招聘过程中更能代表公司良好的形象；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。（2）确定合理的聘用标准。招聘的目的是为企业的持续发展寻找合适的员工，也只有达到这个标准，才能使企业在进行招聘时的投入更有效和更有价值。合理的聘用标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量会把企业的发展推向新的高峰。（3）选择合适的招聘渠道。招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与质量。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经大大扩大了自己的竞争优势。在选择合适招聘渠道的时候应该全面考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。（4）培训招聘者。对招聘人员的培训，首先是培训他们的面试技巧，让他们懂得如何向应聘者提问，从而准确推断出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响。然后，在招聘工作开始之前，要让招聘人员了解企业现在需要招聘多少人，以及他们应该具备的条件。其次，还需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者，给应聘者留下专业的形象，同时加深他们对企业的印象。最后，制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度包括对招聘人员的着装、职业素养以及招聘结果进行评定。在招聘过后，对于新加入的职员要进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估。

2.招聘过程中的建议。（1）加强人才选择的外部约束。外部约束主要有市场约束、道德约束、舆论约束等。如市场约束，政府应加快对人才市场的建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束。（2）建立合理的人才测评机制。根据应聘职位的工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行专业知识测验、工作技能测验、心理测试以及面试等，并通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期的进行。

3.招聘后期工作中的建议。（1）依据法律签订劳动合同。正确把握新《劳动合同法》下的招聘。在与员工签订劳动合同时，应遵循法律，通过背景调查等方法，了解清楚被录用人员的现状，在合同中的条款既要保证公司的利益，同时也要保护员工的利益，不违背新劳动法条款。（2）新聘员工的培训及绩效审核。只有在对招聘来的新雇员进行了适应性培训，使之完全适应企业的环境、文化等之后，招聘工作才算真正结束。员工在组织的第一年是一个关键的时期。在这一阶段，雇员尽力使自己与组织的要求相适应，这可以产生积极的工作态度和较高的工作标准，控制人才流失的风险。（3）完善招聘评估系统。对招聘的整个环节进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。另外，对录用人员进行评估也是必不可少的步骤，它是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。而要精确的评估此次招聘的效果，需要一套完善的招聘评估系统，以此可以计算出招聘的总成本、录用比，招聘完成比、应聘比等，从评估结果中总结经验，为下次的招聘活动提供参考。

（作者单位：湖南师范大学附属中学 湖南株洲硬质合金集团有限公司）