我国高职教师队伍建设的问题与建议

◆张宇迪

我国高职教师队伍建设的问题与建议

◆张宇迪

以我国高职教师的队伍建设为着眼点，分析高职教师队伍建设中存在的教师实践技能不强、梯队不稳定、评价体系不完善等三个问题，提出相应的建议：增强教师的实践技能；参照当地的经济指标，提高高职教师的待遇标准，免除其后顾之忧；高职教师的评价应主要基于教学业绩，其次基于科研和学生工作业绩。

职业教育；高职院校；教师队伍；实践技能；教师梯队；评价体系

1 前言

近年来，在国家大力发展职业教育的背景下，高职教育如雨后春笋般快速发展。仅从高职院校的数量来看，2013年达1321所，比本科院校还多151所［1］。高职教育在快速的发展中取得很多成绩，同时不可避免地出现一些亟待解决的问题。教师是教育之本［2］，高职教育中的教师队伍建设问题亦尤为突出和重要。

本文拟从高职教师实践技能不强、梯队不稳定、评价体系不完善等三个问题出发，分析问题形成的原因，并提出相应的对策建议。

2 我国高职院校教师队伍建设存在的问题及原因分析

教师的实践技能不强，重知识传授、轻技能培养的情况仍然突出 随着高职教育改革的不断深入，高职教育发展的方向已经基本明确，其中的核心内容包括“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针和“工学结合，校企合作”的人才培养模式。培养高级技能型人才无疑需要实践技能强的教师队伍，但实际情况是在高职教学中，重知识传授、轻技能培养的情况仍然突出。究其原因，一方面是因为相当一部分的高职院校是由中职院校升格而来，如果不经过有力的培训，原中职教师的技能水平难以达到高职教育的要求；另一方面是由于近几年新入职的高职教师多是学术型硕士和博士，这些新教师受到扎实的科研能力训练，但实践技能却并非他们的长项。如果不对此种情况加以修正和改善，高职教育培养高级技能型人才的目标将难以真正落到实处。

教师的梯队不稳定，骨干教师及新教师流失现象严重教科研工作和学生工作都具有较强的连续性，因此，对任何一所学校来说，建立结构稳定的教师梯队都是教师队伍建设中的关键问题。但目前高职教师的流失现象较为严重，有学者这样描述：高职院校教师流失主要集中在三类人群，即高职称教师、骨干教师、热门专业教师，他们在一定程度上代表了高职院校的核心竞争力，一直以来都是各高职院校引进人才的重点对象。除这三类人群外，近年来还出现工作时间很短的低职称年轻教师弃档离职现象［3］。亦有研究者统计出，近年来我国大多数高职院校的教职工，每年离职率都超过10%［4］。这种情况给高职院校建立稳定的教师梯队蒙上重重阴影。

形成这种情况的主要原因是高职教师的待遇偏低，而“分房”等福利又不复存在，使他们难以承受日益高涨的物价和房价，不得已，只能离职另谋出路。

教师评价体系不完善，日常工作和评价体系存在一定程度的脱节 高职教师的日常工作主要包括教学、科研和学生工作等三个部分：教学工作包括授课、课程建设、指导学生毕业论文等；科研工作包括以基础研究为主、由政府提供资金的纵向课题，以应用研究为主、由企业提供资金的横向课题；学生工作包括担任班主任/辅导员、指导学生社团、带领学生参与实习实践等。在这三方面工作中，只有科研工作和评聘职称有密切的关系，而教学和学生工作的业绩和评聘职称基本无关。这无疑引导高职教师进入“跛脚”状态。

此种情况的形成主要有两方面原因：

1）科研成果易于量化，在何种层次的期刊上发表了多少篇论文是非常清楚明白的，而对教学和学生工作的评价却主观因素偏多；

2）科研成果易于展示，在各种院校评比中，教学和学生工作的业绩很难说清，但科研成果可以很明确地展示出来，因此，本不应以科研成果为指挥棒的高职院校也仿照本科院校的情况，将其作为评聘职称的最主要依据。

3 我国高职院校教师队伍建设的建议

增强教师的实践技能 根据上文分析，增强教师的实践技能是高职院校需要着手的第一项工作。此项工作任重道远，关系到培养高级技能型人才的目标能否顺利达成，因此应该被提升到战略层次来重视。笔者建议从以下四个方面入手。

作者：张宇迪，北京理工大学人文与社会科学学院博士生，研究方向为思想文化教育与社会发展（100081）。

1）新入职的专职教师应以专业硕博士为主。不同于学术型硕博士，专业硕博士的培养过程侧重工程研究及应用能力培养，学位获得者为应用型高级人才。只有这样的教师才有足够的胜任资格来培养高级技能型人才。

2）建设一批实践技能强的企业兼职教师团队。既然办学方针是以就业为导向，高职院校就不能闭门造车，而应将学生培养方案与不断发展变化的企业工程实践结合起来。具体操作上，应在分析本校毕业生主要就业去向的基础上，引入相关行业的工程师组建兼职教师团队。

3）不断提高拥有双师素质的专职教师比例。根据教育部相关文件的解释，双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：

①有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称；

②近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生的专业实践实训活动；

③近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；

④近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。

提高双师比例应双管齐下，一方面对新入职的教师设立门槛，一方面划拨专项资金对老教师进行培养。

4）建立专职教师赴企业锻炼的长期机制。高职院校要真正做到产学研结合，需要教师对不断发展变化的企业生产经营实际情况有较为深入的了解。为了做到这一点，建议高职院校仿照本科院校的“学术休假制度”，给教师设立定期的“企业锻炼休假制度”。这并不是真正的休假，而仅仅是教师暂停校内工作，赴企业生产经营一线工作，深入了解企业的实际情况，并将其融入自身今后的教育教学工作中去。

提高教师的待遇标准 为了使教师全心全意地投入到教育工作中，高职院校应做好教师的后勤保障工作，其中的关键一环即提升教师待遇。在教师流失率不断攀升的情况下，此项工作已经迫在眉睫。教师待遇的提升应做到如下两点。

1）贯彻《教师法》中对教师待遇的要求。《教师法》明文规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”《教师法》颁布已有20年，这条规定却在全国大多数地区处于缺位状态。在建设法治社会的今天，有必要将其贯彻落实，以慰全国教师翘盼之心。

2）制定教师待遇还应参照当地的物价和房价。一方面，教师工资的提升应和物价的提升同步，而不能出现“物价涨工资不涨”的情况。另一方面，住有所居是人类的基本需要，在“分房”等大型福利不复存在的情况下，年轻教师要稳定下来，必须要有合适的居所。比较可行的措施有：为教师提供长期的租房补贴，为教师提供可供长期居住的公寓，为引进的人才提供一次性安家费，等等。

完善教师的评价体系 如上文所述，目前高职教师的评价几乎仅仅基于科研业绩，这和高职教育的办学目标严重脱节，甚至可以说本末倒置，这样的情况亟待得到纠正。针对此种情况，笔者建议，高职教师的职称评聘应主要基于教学业绩，其次是基于科研和学生工作的业绩。

要做到这一点，需要完善教学评价机制。一方面，建立健全“督导评价—教师同行评价—学生评价”三位一体的全面合理的校内教学评价机制；另一方面，借用校外的权威评价机制，如国家级、省级精品课程建设项目等。当然，在教学优先的评价机制中，也应兼顾科研和学生工作。应鼓励但不强迫教有余力的教师参与科研 和学生工作，使各人发挥所长。只有这样，才能将教师的日常工作和评价体系结合起来，使教师真正投入地把日常工作做好。

［1］2013年全国教育事业发展统计公报［EB/OL］.［2016-4-20］.http://www.moe.edu.cn/publicfi les/business/htmlfi les/moe/ moe_633/201407/171144.html.

［2］朱永新.教师是教育之本［J］.基础教育改革动态，

2012（1）：9-13.

［3］阎锐.从教师流失现象看高职院校薪酬激励机制构建［J］.考试周刊，2009（15）：16-17.

［4］吴国贤.论高职院校教师流失［J］.天津职业院校联合学报，2013，15（9）：11-12.

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10.3969/j.issn.1671-489X.2016.18.020