民办高职院校中青年教师流失问题研究——以苏南地区为例

杨新春，吴 艳

民办高职院校中青年教师流失问题研究
——以苏南地区为例

杨新春，吴 艳

建立一支稳定精良的中青年教师队伍，是维系与助推民办高职院校发展的关键。苏南民办高职院也面临着中青年教师的流失问题，严重制约了学校本身的发展。这既与外部大环境如政府职能缺位、公办高校“体制内”待遇诱惑及同类型学校的竞争有关，也与民办高职院校现行内部环境如工作压力过大、薪酬体系缺乏竞争力及个人职业生涯发展局限有关。藉此，只有政府、高职院校及中青年教师自身的积极作为，才能更好地解决中青年教师流失问题。

民办高职院校；中青年教师；流失；苏南

苏南地区作为中国经济社会最为发达的地区之一，孕育着民办高职教育发展的丰沃土壤，民办高职院校也为这土地培养了大量高技术应用型人才，人才的培养需要稳定精良的师资队伍，而作为地处苏南地区的民办高职院校同样也遇到了中青年教师流失的问题。探究中青年教师流失的原因及对策，建立一支稳定精良的中青年教师队伍，是维系与助推民办高职院校发展的关键。

一、研究的缘起

“大学的荣耀不在于楼宇的宏伟，而在于其师资的精良。任何高校要提升办学质量、获得更广泛的社会影响力，必须要建立一支高素质高水平的师资队伍。”[1]同样，师资队伍的质量尤其是中青年教师队伍的质量，是制约民办高等教育发展的灵魂。建立一支质量优良的中青年教师队伍，建立健全一套稳定中青年教师队伍的工作机制，是民办高职院校首先要倾全力做的关系学校生存与发展大事。然而，目前民办高职院校，一方面，面临师资队伍“两头大”（退休教师与刚毕业年轻教师居多）的问题；另一方面，面临中青年教师不断流失的问题，作为学校发展的中流砥柱与希望之星的流失更是加剧了“两头大”问题。为此，关注并潜心于民办高职院校师中青年教师流失问题，既是高等教育研究者社会责任所在，更是民办高职院校必须正视与解决的重大问题。

作为江苏高等教育事业的重要组成部分，苏南地区民办高等职业教育经过多年发展并已进入稳规模、求质量的重要发展阶段，目前，苏锡常地区民办高校共计10所，其中，苏州5所、无锡4所、常州1所。调研结果显示，苏南民办高职院校也面临着中青年教师流失的严重问题，涉及的原因是多方面的。不管怎样，中青年教师只有看到学校与个人职业生涯发展的希望，并切实体会到学校发展的优势、分享到学校发展的成果，才能真正潜心于一方治学。如此，中青年教师队伍才能越发稳定，民办高职院校才能进一步提升办学内涵，更好地融入并服务于地方经济社会发展。

二、中青年教师流失的成因

苏南民办高职院校虽然地处经济社会发达的地理位置，但是作为民办教育资本支持、非国家财政拨款资助的高等院校，不仅是整体教师队伍不稳定问题凸显，更为严重的是中青年教师流失现象，中青年教师一般在民办高职院校工作期间取得高学历或者高职称，就会跳槽去同类型待遇更好的学校就职或者流向公办高校，这是与民办高职院校受外部发展环境制约、内部自身环境限制等因素正相关。

（一）外部环境

在苏南民办高职院校中青年教师流失这个问题上，这与民办高职院校所处的外部大环境息息相关，具体反映在政府职能缺位、公办高校“体制内”待遇诱惑及同类型学校的竞争等方面。

1.政府职能缺位。《中华人民共和国民办教育促进法》规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）指出，要“依法落实民办学校教师与公办学校教师平等的法律地位，清理并纠正对民办学校的各类歧视政策并建立完善民办学校教师社会保险制度。”宏观政策法规明确了民办高校教师的法律地位及相关权益，但是在现实中法规政策能否得以执行值得商榷，同时，各级政府尚未出台保障民办高校教师权益的法律法规，即政府职能缺位导致“民办高校的教师一直无法完全享受政策红利”[2]，苏南地区经济社会发达，却尚未制订相关配套政策、法律法规来落实国家宏观层面政策、法律的精神，财政资助民办高职院校发展更是甚少。

2.公办高校“体制内”待遇诱惑。中国传统思想一般认为只有在公办高校工作，才是体面的工作，才是捧着“铁饭碗”的工作，而民办高职院校的工作只是为老板工作的“打工仔”。

据调研，苏南民办高职院校的部分中青年教师都很向往公办高校“体制内”待遇，这也是影响中年轻教师流失的重要因素。从苏南民办高职院校中青年教师流失数据来看，他们大部分在取得高职称、高学历，成为教学骨干后，往往会向公办高校流动。如前文所撰，这是因为公办高校的待遇还是与民办高校有着很大的差异，民办高职院校中青年教师很难享受与同类型公办高校的待遇，公办高校“体制内”待遇不由自主地“诱惑”民办高职中青年教师。诚然，当前国家层面一直强调给予民办高校与公办院校同等待遇，但现实往往是事与愿违。因此，相当一部分优秀的中青年教师基于自身实际利益的考虑，待“羽翼丰满”后往往选择离开原单位，向公办高校或者政府机关单位等政府财政资助单位流动。

3.同类型学校的竞争。苏南民办高职院校之间的中青年师资也有部分是相互流动，师资是民办高职院校发展的生命线，现实是苏南民办高职院校也普遍存在优秀中青年教师缺失的问题，各民办高职院校为了长远发展，都会允诺优厚待遇千方百计地吸引其他学校优秀中青年教师，而中青年教师也会相互比较不同民办高职院校的待遇，基于自身利益最大化的考虑，一般都会选择工资福利待遇更加优厚的学校作为职业生涯的下一站。如此便能快速聚集师资，的确是一个捷径，但对于被“挖墙脚”的民办高职院校，伴随着这种人力资源的无序流动，却随时都有可能陷入恶性的循环发展，严重制约了其良性发展。

（二）内部环境

苏南民办高职院校中青年教师流失，不仅受外部大环境影响，而且民办高职院校现行内部环境也是加剧中青年教师流失的重要因素，如工作压力过大、薪酬体系缺乏竞争力及个人职业生涯发展局限等。

1.工作压力过大。苏南民办高职院校同所有民办学校一样，都是民营资本运作与支持，举办者往往追求的是经济利益最大化，因此，管理方式亦是按照企业方式运作。基于最大程度节约办学成本的考虑，民办高职院校的中青年教师一般会被安排相当大的工作量，身兼数职，既要做教师，还要做行政，学校既要对其进行教学量考核，还要对其科研量进行考核，中青年专职教师除此之外还要面对各种琐事，事务性工作占据个人太多精力，工作量远远超出自身承受范围，中青年教师普遍感觉工作压力过大。同时，部分苏南民办高职院校对中青年教师管理过于严苛，如有的学校实行上下班打卡制度，迟到或者早退都要扣工资奖金，内心充满焦虑与紧张，这在无形当中增加了中青年教师工作的压力。工作压力过大加上严苛的管理模式，势必会危及中青年教师的利益，冲突之下必是中青年教师的流失现象越来越严重。

2.薪酬体系缺乏竞争力。如前文所述，苏南民办高校中青年教师，一方面，面临过大的工作压力；另一方面，待遇普遍低于同类型、同地区的公办高职院校，这就是典型的实际工作量与薪酬水平不相匹配。中青年教师作为民办高职院校师资的重要组成部分，应当取得与其人力资本投入相符的薪酬，而目前薪酬水平偏低，显而易见的是，薪酬体系缺乏竞争力，使得中青年教师难以感到付出与收获的正相关。据抽样调查苏南10所民办高职院校中青年教师的数据显示：很多中青年教师对目前的工资福利待遇不满意，61.2%的受访者表示不满意、30.5%的受访者表示基本满意、仅8.3%的受访者表示满意；65.2%的受访者认为，同事辞职、跳槽与薪酬待遇有关。工作压力的缓解，必须要依靠一定手段的物质激励，否则，中青年教师工作的主观能动性与积极性迟早会被消磨殆尽。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律，严重影响了对教师的有效激励[3]，薪酬体系严重缺乏竞争力，中青年教师对民办高职院校的认同感也会逐渐减退甚至消失。

3.个人职业生涯发展局限。苏南民办高职院校的中青年教师，绝不仅仅是为物质经济利益出卖个人劳动的劳动者，他们需要学校为其提供舞台展示个人聪明才智，社会总是在不断变化发展中，中青年教师也需要在不断变化发展中提升自我，这样才能具备不断服务经济社会发展、服务学校可持续发展的能力，不被社会所抛弃，如此中青年教师的个人职业发展生涯才能紧密联系学校整体发展。然而，由于受传统人事管理思想的影响,民办高校对教师“重使用，轻培养”，忽视教师的差异性、主观能力性和创造性，忽视对教师资源战略性和开发性研究，未能根据教师专业发展的不同阶段采取不同的职业生涯管理对策。[4]现实即是如此，调研结果显示，72.5%的受访者认为，目前的工作只是养家糊口，与事业追求的愿景相差甚远，如果有更好的发展机会与平台会考虑跳槽，民办高职院校并未真正考虑他们的个人职业生涯规划，中青年教师这个特定群体对学校的认同感与归属感比较低，经常性地流失已成为常态。

三、中青年教师流失问题的应对策略

苏南民办高职院中青年教师流失现象，虽然表达的是苏南个性化的问题，但是把这个问题放到全国民办高职院校的背景下考量，当然也是共性的问题。作为我国高等职业教育的重要组成部分，民办高职院校有着公办高职不可替代的作用，民营资本进入高等教育领域，对于增强高等教育活动与发展的意义非凡。苏南民办高职院如欲在“十三五”中更好地服务地方经济社会发展，必须要建立稳定的师资队伍，建立一支以中青年教师为主的高水平师资队伍。基于前面分析的苏南民办高职院校中青年教师流失的问题，当务之急必须采取积极措施，化解难题。

（一）政府积极营造良好的外部环境

中国社会经过若干年的突飞猛进的发展，但目前仍然未摆脱“大政府、小社会”的现状，第三部门尚未成熟到可以单打独斗，仍然需要政府的各方面的支持，政府在推进解决苏南民办高职院校中青年教师流失问题上必须要积极作为，才能为民办高职院校培养优秀师资、留住优秀师资创造良好的外部环境。

1.落实政策支持。《民办教育促进法》《教育规划纲要》等法律文件提出要依法落实民办高校教师与公办高校教师平等的法律地位，但现实操作中难以实现。民办高职院校师资队伍结构不合理、优秀的中青年教师流失严重。苏南地区经济社会较为发达，具有良好法规政策生根发芽的土壤，民众的民主法治意识较强。为此，建议苏南地方政府层面应该出台相应的法规或政策，尤其要制订保障中青年教师权益的社会保障政策，完善教师从职称晋升、学习进修、工资福利、养老保险及评奖评优等方面的政策，要从法律政策上规定民办高职院校教师待遇方面的底线，并督促相关部门以强有力的措施来保障民办高职院校教师的权益，确保其与公办高职教师待遇完全公平。如此，从法规政策的基础上保障了苏南民办高职院校中青年教师教师的地位、权益，他们也能真正享受到法规政策带来的红利。

2.建立财政资金资助。不可否认的是教育具有公益性的性质，世界上多数国家的政府都以不同的形式对民办学校提供财政资金的资助，以促进公办民办高等教育协调健康发展。我国民办高职的办学经费主要来源于学生的学费，很少有政府的财政资金资助，近几年，这种情况已有很大程度的好转，上海市政府专门建立民办教育政府专项扶持资金主要用于民办高校内涵建设，专项资金中明确了民办高校师资队伍建设经费资助，2015年，上海市政府共资助民办高校26 040.15万元[5]，当然这些资助都是有条件的。因此，地方政府可以依据《民办教育促进法》，制订《民办教育政府专项资金管理办法》等法律法规和规范性文件，申请政府专项资金资助的民办高校必须符合一定的条件，如必须为教职工建立年金制度等，政府可以对照民办高校条件的符合情况，确立财政资金拨付的最终内容与额度。地方政府通过对民办高职院校有针对性的财政资助，督促民办高职院校规范、提高教职工的待遇，可以间接地帮助民办高职留住中青年教师扎根于民办教育事业。

3.营造良好舆论氛围。地方政府还要积极营造良好的舆论氛围，通过多渠道广泛宣传民办高等教育对于中国高等教育是不可或缺的一部分，民办高职院校教师与公办高职院校具有同等重要的地位，同样从事的是人类最神圣伟大的事业—点亮人类心智之灯的教育事业，“学高为师、身正为范”的民办高职教师也是高等教育宝贵的人力资源，也是群众对民办高职院校肯定与认可的直接途径。同时，建立民办高职院校与公办高职院校之间互动交流平台，良好的互动与氛围可以逐步消除民办高职院校中青年教师自卑自闭心里，藉此加强中青年教师对从事民办高职教育事业的归属感，并不断增强民办高职院校教师的职业吸引力；另一方面，营造良好的舆论氛围也可以逐步改变社会对民办高职教师原初的认知。

（二）民办高职院校努力建设优良的师资队伍

苏南地区民办高职院校提升办学水平、服务经济社会发展能力，必须要有稳定的优良师资队伍作为必备武器与基础，中青年教师群体是未来民办高职院校发展的生力军，而目前退休教师、高级知识分子、高职称技术人员作为主力只是目前民办高职教育发展的必经初级发展阶段，民办高职院校渊源流长的发展必须要依靠本土培养的中青年教师。

1.营造和谐愉快工作氛围。加强学校内部管理，学校制订制度政策时要向中青年教师倾斜，并且要为中青年教师的成长创造良好的环境，要充分做到人尽其才的发挥中青年教师的聪明才智，专任教师一般只是安排教学科研工作，不要过多安排行政工作干扰其正常的工作时间与精力分配，基于此要对教职工按照岗位聘任，聘任在教师岗上的中青年教师，如若要考虑让其承担行政工作，既要尊重个人意愿，也要考虑其个人管理能力。身兼数职的中青年教师，可能会节约民办高职院校的办学成本，但是结果可能是中青年教师两头都顾不上，并不能达到预期工作效果。尊重中青年教师的个性与天赋，同时，还要兼顾中青年教师的职业承受能力，关注中青年教师群体的精神生活，通过开展各种团体性、协作性活动及提高中青年教师的福利待遇，不断增强教职工之间的团队合作能力与他们对学校的向心力，也能间接地满足中青年教师的精神需求。营造和谐愉快的工作氛围可以逐步使得中青年教师把个人事业追求融入到学校发展事业之中。

2.建立健全竞争性的薪酬体系。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有在较低层次需求得到满足之后，才能驱动较高层次需求的活力。落实中青年教师的各项基本待遇是保证民办高职院校稳定、精良中青年教师队伍的基本前提。相比苏南公办高职教师的薪酬待遇，民办高职院校中青年的待遇还是有相当大的差距，所以优质的民办高职院校中青年教师人力资源会流向公办高职院校。合理并富有竞争性的薪酬是目前最有效的激励员工安心工作的方法，要按照中青年教师工作量大小及对学校发展贡献率，来考量教师的薪酬，按劳取酬，这样一定程度上满足个人低层次需求后可以激励当事人更高层次需求。因此，适时建立健全有竞争性的薪酬体系，可以增强薪酬制度的激励性，并增加绩效工资的权重，以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。[3]建立健全竞争性薪酬体系，让中青年教师看到努力就有回报、更大的付出便有更大的收获，惟有如此，不仅能有效解决中青年教师流失问题，也能锻造出一支精良的教师队伍。

3.完善中青年教师职业生涯发展规划。教师队伍是随着时间的推移不断向前发展的，没有一成不变的教师队伍，若有那就是倒退，完善中青年教师职业生涯发展规划显得尤为重要，这比竞争性薪酬待遇留人更为重要与关键，因为教师的发展是学校发展的前提。苏南民办高职院校中青年教师队伍中，青年教师职称层次与学历水平普遍不高，应届毕业的本科生、硕士研究生较多，社会阅历与经验尚浅，他们要完全适应新的岗位需求，必须要通过下企业锻炼、培训或进修等方式提升自我业务能力与素养，为此学校必须出台相应的政策或制度鼓励青年教师钻研业务；中年教师经过一段时间的沉淀，具备相当的职称与学历水平，这时他们需要的是学历职称的进一步提升，为此学校可以通过提供进修机会与科研平台，为其提供更好发展机会，并成就其自我发展需求。只有关心关注完善中青年教师职业生涯发展规划，师资队伍才能永葆活力与形成凝聚力，民办高职院校才能培养出并留住更多为其所用的优秀人才。政府、学校的积极作为是良好的外部大环境，中青年教师自身也需要积极作为。中青年青年教师个人要加强自我认识，精准定位，融入民办高职教育事业，积极利用政府所提供的政策、学校所提供的条件，完成自我的华丽转身，不辱人民教师的使命。

总之，苏南民办高职院校中青年教师流失问题是制约学校发展的重大问题，只有政府从落实政策支持、建立财政资助、营造良好氛围等方面积极作为，学位从营造和谐愉快工作氛围、建立健全竞争性的薪酬体系、完善中青年教师职业生涯发展规划等方面积极作为，以及中青年教师自身的积极作为，才能逐步缓解、解决目前存在的流失问题，稳定优质的中青年教师队伍才是未来苏南民办高职院校发展的基石。

[1]杨新春，孙华峰.非省会省属高校高层次人才引进的理性思考——以苏南A校为例[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版）,2014（3）:156-160.

[2]王振涛.民办高职院校青年教师流失问题研究[J].求知导刊，2016（1）:143-144.

[3]魏敏，王港.民办高校薪酬制度的调查与分析[J].教育教学论坛，2014（14）:203-204.

[4]吴利玲.民办高校骨干教师职业生涯路径探析[J].经济研究导刊，2011（11）:264-265.

[5]上海市教育委员会.关于拨付2015年度上海市民办教育政府专项扶持资金的通知[EB/OL].[2015-08-10].http:// www.shmbjy.org/item-detail.aspx?NewsID=6451.

[责任编辑 秦 涛]

江苏省社会科学基金项目“‘四个全面’战略布局下推进人的全面发展问题研究”（项目编号：16MLB003）

杨新春，男，江苏理工学院党委组织部助理研究员，硕士，主要研究方向为高等教育管理、政府治理；吴艳，女，常州信息职业技术学院外国语学院教师，硕士，主要研究方向为英语教学、高等教育管理。

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1674-7747（2016）35-0060-04