构建良好组织情绪的形成机制

刘杰

构建良好组织情绪的形成机制

刘杰

情绪是工作开展的重要影响因素。随着生活节奏的加快、工作压力的增大，构建良好的组织情绪有助于更好的进行工作。工作情绪是由人、事、物、环境等引发，如何更好地调节情绪，须加强情绪管理。本文主要对情绪调试的逻辑义理和良好组织情绪的形成机制作出分析。

组织情绪；建立机制；制度管理

一、良好组织情绪的形成分析

情绪，是对一系列主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。人在具体的工作中，头脑中萌生的情绪观念是工作活动的出发点，由于它被设想为职位升迁、提升生活质量、追求幸福生活的一种外在力量，必然伴随着对工作的依赖感、归属感甚或崇敬感。不难理解，观念主体在工作中所表现出的心理状态即工作的情与识，就会形之于外，表现为忠诚、负责、积极、敬业、效率等恪守职业道德、团结协作、顾全大局之类的正情绪观念。

情动于中必外化于形，“行动关注的是当个人在社会中着手行动的时候，在意识中发生了什么。它包括主体赋予其行动的意义及其行动的原因或者动机。”①在工作和生活中根据他人的需要和所处的情景来调节自身的外在行为即建立在情绪观念逻辑之上的表现形式。当对工作中出现的问题而持有的认识、看法或判断在产生分歧而不能得到正确消解时，良好的组织情绪观念也无法得以重构，会导致不良情绪的强化，进而在工作中出现安于现状、懈怠、嫉恨等负能量。因此，积极的工作行为需要深耕于健康向上的情绪观念，树立良好的情绪观念成为了防止不良组织情绪出现的应有之义。

鼓励、肯定、认可、包容等品质在生活工作中均起到着至关重要的作用。有研究者发现，在工作和家庭环境中，过多的情绪压抑会影响身体健康，而社会归属体验能提高个体心理和生理健康水平。舒适满意的工作情绪体验是组织内领导以及下属各级人员外显的情绪行为凝聚而成，如果一个组织内推卸责任、相互埋怨等现象经常出现，这样的情绪体验所传达的负能量导致的危害性将不言而喻。如果良好的情绪体验在组织中不断融入，满腹牢骚等情绪现状必然会在工作中得以慢慢改善，使不良情绪的传播失去存在的土壤。

工作情绪是在人与人、人与群体、群体与群体之间延展，具有个体性、集体性、社会性的特点，上级对己认可、集体对内认同的主观需求便成为一种情绪观念的传递使然，必然产生把工作情绪的观念和行为方式规范化。比如对工作干一行、爱一行、钻一行的情绪体验，工作中的成就感、获得感、幸福感，这些都需要将工作情绪行为进行仪式化、礼仪化，进行持续形塑，用组织和制度对情绪进行加强。

从情绪发展的逻辑秩序上看有四个层次构成，处于基础层或者核心层的是工作情绪观念。有了工作情绪观念的逻辑前提，才有可能产生观念主体对组织工作的心理感受。因此我们把工作的感受作为工作情绪观念的第二个层次。积极的工作行为属于第三个层次。工作的组织和制度是工作情绪观念稳定化、观念主体组织化、工作行为仪式化、规范化的结果，处于最外层，对工作情绪观念行为起着凝集固结的作用，保证组织工作这种社会现象作为社会结构的一部分存在于社会之中且有序运转。

组织情绪的四个层次，揭示了工作的核心和本质内容是关于人生价值不断完善的过程，指出了这种作为工作之核心和本质的价值观念必然表现为工作的感情和体验，对工作的忠诚崇敬等行为以及工作的组织和制度，体现着工作的本质与其表现的统一。因此，工作情绪是内外诸种因素的综合，“工作情绪观念——工作情绪体验——工作情绪行为——工作情绪体制”的逻辑序列过程则是相互关联、相互促进的统一体。②

二、良好组织情绪的实现路径

培植积极情绪观念，增进组织情绪认同。个体对组织工作的认识与情感交织的归属意识是培养良好组织情绪观念，增进情绪认同的重中之重。不同的外界刺激面对不同的人则出现不同的情感表现。一般说来，个体在通过家庭、学校、企业、朋辈群体等社会化的不同场所，所习得的语言、知识、技能、规范、价值观等社会行为方式和人格特征具有相似性和差异性的双重特点。在其社会化的过程中个体逐步内化社会所期望的行为标准和价值定位。因此，积极的情绪观念要根据工作性质、教育程度、工作经历、家庭状况、兴趣爱好等方面进行切入，将平等、团结、友爱等积极品质逐渐凝聚为积极情绪观念。

引导正向情绪行为，优化组织情绪进度。减少生气、恐惧、自满等破坏团队凝聚力的负面情绪在组织内部蔓延，促进正向情绪发挥其应有功能，是优化组织情绪的关键环节。工作中，领导对组织情绪的控制无疑起到中枢作用，领导要不断提升自身为下属在给予支持、建立积极的社会关系、适应性调节冲突等方面更多角色的能力。组织情绪的气氛常因组织对职工的认可度、支持度的不同而表现不同，受到关心的职工努力工作、投入的心态倾向更加强烈，更愿意团结同事，树立“组织为家”的情感意识，而那些不被重视或不受关心的职工在心中却因心理的落差萌生抵触情绪。因此，从员工价值的角度出发，重视并认可员工工作成果，坚持以人为本，对形塑友好的组织情绪体验具有重要作用。

营造友好情绪体验，加强组织情绪理解。“决定我们在日常生活中如何有效地理解和表达自己、理解并能与他人处理好关系的多种相互交叉和关联的情绪和社会胜任力、技能与技巧”，③是推动组织情绪理解得以加强和情绪体验得以深化的重要方式方法。准确的自我评价，良好的人际关系管理能力，较高的内省素养是友好组织情绪体验的关键因素。各级领导要注意在情绪表达、情感倾向等个体因素和积极工作、交流沟通等情境因素以及自主工作、组织鼓励、同事支持等组织因素之间营造良性的循环机制，全面细致的把握情绪传播规律，做到主动调节、处置灵活，从根本上解决职工之间、职工与领导之间因工作的安排和利益的分配出现推诿扯皮现象发生。加强情绪理解和包容，养成快乐完成工作的情绪倾向。

规范工作情绪制度，完善组织情绪管理。“在某些情境中存在着不同情绪表达规则，这些规则要求情绪工作者既要表现出适度的情绪，又要保持内心的中性感受。”④情绪管理需要关注外在情绪与内在情绪两方面的因素，使其成为规约组织情绪的重要考量。职工能否具备服务意识、主人翁意识，认真做到勤奋工作、热爱集体、团结同事、尊重职级等，需要指导职工为满足角色要求主动做出努力。明确完善的组织情绪管理机制建立在有效的绩效考核管理制度、激励制度、薪酬福利制度、调整管理制度等方面之上，没有这些制度作为基础，组织情绪管理将会失去支撑力量，难以持久也难以发挥作用。

［注释］

①程红玲，陈维政.《情绪调节对工作倦怠的影响作用分析》，《心理科学进展》2010年第1期。

②［澳］马尔科姆·沃特斯，《现代社会学理论》，杨善华，李康等译，北京：华夏出版社，2000。

③张辉华，王辉.《个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析》，《心理学报》2012年第2期。

④朱琦，刘世英.《情绪研究的新视角——情绪工作》，思想政治教育，2006年第6期。

（中共云南省玉溪市委党校）

责任编辑：张 翔