庆城县经济林发展现状分析及建议

王云芳

（庆城县林业技术推广站，甘肃庆阳 745100）

庆城县经济林发展现状分析及建议

王云芳

（庆城县林业技术推广站，甘肃庆阳 745100）

经济林产业具有很强的经济效益、生态效益与社会效益。目前，甘肃庆城县经济林发展已进入的新阶段，但在发展中也不同程度地暴露出一些问题，如思想认识低、规划起点低、产业层次低、营林质量低、科技含量低、管理水平低、机制创新低、经济效益低等。文章针对出现的问题，提出了相应的解决措施及建议。

经济林 产业 发展 效益

1 经济林人才队伍建设存在问题

1.1 人才总量少

庆城县林业人才只占干部职工人数总量的30%，不适应该县林果业发展的需要。由于林业管理体制限制，一是大中专院校毕业生进不来；二是专门行业人才少，尤其是农业信息、农业产业化经营等领域的人才少；三是知名人才少。全县农业人才中，县管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。

1.2 人才结构布局不合理

人才队伍中，具有中、高级职称和具有大学专科以上学历的比例明显偏低，属于低层次的人才队伍，且出现知识老化现象。在已经取得较高专业技术职称的人员中，相当一部分人的学历是通过在职教育取得的，实际学到的知识不多，专业不对口；还有一部分人是通过工作资历或关系取得的专业技术职称，专业水平和资格不相符。年龄结构与职称对比呈明显的“金字塔”状分布，一是高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象；二是分布不合理。机关多于事业单位，上层多于基层，管理岗位多于生产、技术、科研等一线岗位，真正从事科研、技术的人才比例少。经济相对落后的乡镇、农村等区域，高层次人才较为匮乏。无职称、低学历、低职称人员在乡级占有较大比例。

1.3 创新型人才数量少

现在的农业科技人才，大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制和分配机制的制约，一方面，农业科技人才长期从事农业一线生产，外出学习培训少，知识缺少更新，工作上存在按部就班现象，创新意识不强，按老经验、老办法工作，思路不够清晰，办法不多，步子迈得不大，缺乏特色；另一方面，高级人才缺乏基础科研项目或科研经费，对新技术、新方法的应用研究流于形式，在一定程度上，造成了人才资源浪费。

1.4 机制不健全

政策不宽松，条件不优越，缺乏有效地激励机制。一些专业人才长期在机关从事行政管理工作，缺少充分发挥才能的机会和岗位，而基层又迫切需要高级专业人才。

1.5 资金投入不足

庆城县林业局缺少用于林业科研性开发和林业人才贡献奖励的资金。

1.6 行业重视不够

一些地方配备林业领导班子时，不考虑林业行业特点；一些具有林业工作经验的专业干部改行，不利于林业工作的衔接。

1.7 认识程度不深

在开展人才调查时发现，部分地方对人才的含义不理解，认为只有领导才能进入人才的行列，对具有实用性技术的能人，未列入人才扶持与管理的范畴。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了经济林生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统农业改造步履维艰、高新技术推广滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上，制约了经济和社会发展。分析起来大致有2个原因：（1）基础条件差。主要表现科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。（2）管理体制不科学。长期以来，一直沿用管理行政人员的方式管理农业技术人才，在流动、晋升、住房等问题上，讲资格、论文凭，缺乏有效地竞争和激励机制。在工作中，存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

2 加强农业科技人才队伍建设的对策和措施

必须站在战略高度上，把培养造就高层次人才，摆在人才工作的重中之重，积极推进创新团队建设。要克服缺乏战略头脑短浅、落后的人才观念，改变搞经济轻科技，搞科技轻人才，搞人才轻高层次、高技能人才的做法。因此，要加强政府宏观指导与政策调控。做好调查研究，寻找突破口，找准切入点，搞好长远规划，以市场为导向，处理好生态体系和产业体系的关系，使林果农能够“栽得上、保得住、管得好、有效益”。要通过宣传，使政策措施深入人心，充分调动广大干部群众的积极性，总结经验，典型带动，辐射发展，持之以恒地把经济林产业当作经济发展的支柱产业、当作改善“三农”的突破口。

2.1 提高人才队伍的工作和创新能力

针对各类人才的不同特点，分门别类，采取不同的方式、方法，增强培养的针对性和实用性。

2.1.1 强化专业技术人员的在职教育

建立专业技术人员接受继续教育登记、考核等制度，将学习情况和考核结果作为专业技术职务聘用与业绩考核挂钩；采取短期、在岗与脱产并举的教育培训方式，加强对专业技术人员新理论、新知识、新方法和新技术的培训教育，提高专业技术人员的创新能力；完善学术技术带头人和优秀中青年人才的培养制度，定期评选县级拔尖人才和优秀青年人才。

2.1.2 加快紧缺人才培养

针对庆城县农业产业发展特点，科学分析人才需求，定期制定在职人员的培训计划。采取请进来教、走出去学、内部相互帮等形式，建立以需求为导向、以培养人才为核心、以项目建设为依托、以资金资助为激励、以目标考核和动态管理为保障的机制，组织农业高层次人才，对重大科研、生产项目协作攻关，“传、帮、带”好一批紧缺人才。具体包括2个方面，一方面是加快与国内外知名院校建立项目合作关系，依托项目，使现有职工队伍完成知识更新、建设适应新阶段农业工作需求的紧缺人才；另一方面，充分发挥农广校和阳光工程、沼气工程等载体，围绕六大优势特色农业，对农村劳动力进行有针对性的培养，增加紧缺人才的社会总量。

2.1.3 从创建学习型机关入手

加大公务员和专业技术人员的任职培训、知识更新培训，逐步做到不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔。建立终身教育制度，创建“学习型”单位，全面提升广大公务员和专业技术人员的综合素质，突出他们在继续教育中的主体地位，强化市场机制的驱动作用，形成自觉、自主、自愿的学习氛围。

2.1.4 加大对农业高层次人才开发的资金投入

逐步建立以政府投入为引导、农业企事业单位为主体、社会各界积极参与的多渠道、多元化投入机制，保证农业高层次人才培养、引进等经费。财政部门要按照一定比例，专项安排农业人才开发配套资金。农业项目工程中，也要划出一定资金，用于农业高层次人才开发。农业人才开发资金重点，用于奖励有突出贡献的专业技术人员、管理人员和其他优秀人才，资助学术学科带头人的科研活动，资助高层次人才承担的重点项目，引进高层次人才，选送优秀人才进修和培训等。鼓励和引导企事业单位，加大对人才培养的资金投入。

2.1.5 进一步优化人才结构

一是要围绕农业结构调整和产业化发展，大力开发企业科研人才和经营管理人才。通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，促进农技人才交流，优化结构。二是要围绕信息化建设，加快农业信息化专业人才的培养和引进。充分利用好互联网、局域网和农经网的信息资源共享，随时了解、掌握农业的新材料、新技术、新方法和最新市场动态，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量，提高服务“三农”的能力。三是要围绕标准化建设，加快对执法体系、农业质量检测体系所需人才的培养和引进，确保农业生产安全。

2.2 合理使用人才

倡导“一线工作法”，将农业技术人才工作力量下沉到基层，牢固树立科学的用人观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩，作为衡量人才的主要标准，使人尽其才、才尽其用。

2.2.1 加快事业单位（站、校、办）的人事制度改革

进一步落实干部竞争上岗、公开选拔和末位淘汰制度，全面推行和完善考察预告制、任前公示制、试用期制，积极营造优秀年轻领导干部脱颖而出的良好环境。全面推行事业单位（站、校、办）人员聘用制，实行规范化的聘用合同管理，逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。按照“公开竞聘、双向选择、择优聘任”的原则，完善专业技术职务评聘分开标准，明确受聘专业技术人员的职责，强化动态考核，真正建立起“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励机制。

2.2.2 实施人才绩效评鉴制度

对专业技术人才从综合知识、实际技能、思想品德、工作能力等方面进行客观公正的评价。逐步实行专业岗位职业资格证书制度，切实加强对职业资格人员的管理，允许高职低聘、低职高聘。在年度评鉴中，重点看能力、水平和业绩，为各类人才，尤其是年轻优秀人才的脱颖而出，营造公平竞争、择优评聘的环境。

2.2.3 建立健全多元化的分配机制

建立与经济发展、财力增长速度相适应的机关事业单位工资收入增长机制，鼓励各事业单位（站、校、办）积极争取项目，开展有偿服务，增加经济总量，扩大内部分配自主权，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制，鼓励对做出贡献的农业科技人才进行重奖。在坚持效率优先、兼顾公平的原则下，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，逐步形成工资报酬与贡献相挂钩的分配激励机制。鼓励各类农业科技人员带职带薪到农村领办、创办服务实体，促进农业新技术发展和科技成果转化，为建设社会主义新农村作贡献。

2.3 创造良好环境，积极引进人才

根据庆城县农业和农村工作实际，认真制定人才需求规划，用好政策，开展高层次人才引进工作。建立吸纳引进国内外优秀农业人才的“绿色通道”，建立农业高层次人才与农业企事业单位直接、双向选择制度，给予农业企事业单位充分的用人自主权，重点吸纳引进高层次、紧缺型农业人才和国内外某一学科或技术领域内的带头人。建立特聘专家制度，面向国内外公开聘请专业紧缺、发展急需的“特聘专家”，发放特聘津贴。

总之，加强人才队伍建设是一项系统工程，按照科学的发展观和人才观的要求，为促进人才的可持续发展和资源的优化配置，本着“以人为本、科学定位、突出重点”的原则，努力建设一批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干；建设一批懂管理、会经营、讲绩效的复合型人才；建设一批能深入基层、熟悉农村、心系农村、情系农民的农业科技实用型人才。

3 几点建议

3.1 出台适合林业特点的人才优惠政策和管理办法

界定林业人才、重点人才标准，建立人才储备库，定期在林业信息网上发布人才专业类别和择岗、择业信息，供用人单位选择。

3.2 加大对行业人才工作的投入

在各项林业工程投资中，设立用于科研及鼓励人才创新等方面的专项资金，按政策足额兑现人才的各项奖励和补助。

3.3 加快林业管理体制改革

下放权限，扩大基层选人、用人空间。落实科学发展观和新的人才观，积极推进改革创新。