柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革分析

胡佩佩

湖北省肿瘤医院，湖北武汉430079

柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革分析

胡佩佩

湖北省肿瘤医院，湖北武汉430079

随着我国医疗政策不断改善和完善，医疗行业呈现在互相竞争的同时，又彼此共存的状态，而人力资源则是医疗行业竞争的本质所在，因此，针对公立医院而言，通过柔性战略视角下对其人力资源管理变革情况进行分析、总结，对提高自身竞争能力具有十分重要的意义。

公立医院；柔性战略；人力资源；管理

公立医院指国营医院，财政预算管理由政府管理，是中国医疗服务体系的主体，兼具盈利与福利两种性质［1］，对我国医疗服务的发展有着促进作用，近年，市场经济竞争力度不断加强，而公立医院想要在医疗行业立足，则需要通过对人力资源管理变革，为医院创建具有专业技能，又有服务意识的团队，从而为患者提供最佳医疗服务质量，达到提高自身市场竞争能力的目的，使医院能够长久的发展。因此，该文则在柔性战略视角下，针对中国公立医院的人力资源管理现状，提出相应变革措施，现将内容报道如下。

1　柔性战略概述

柔性战略指企业在动态环境下，为了达到企业目标，而主动对变化进行适应、利用以及制造，并为提供企业竞争力，所提供一套具有可行性的方案，从而本质而言就是在效益管理上进行衍生而出现的管理理念，可为企业提供弹性、灵活性的管理制度，目前，柔性管理已经不再是单纯企业管理，而是人力资源管理原则［2］。就目前医疗市场而言，公立医院在人力资源方面比较薄弱，由于许多人才受到自身利益的影响，公立医院出现人才流失严重的情况，在加上在职医护人员表现出服务医师欠缺，工作无热情等情况，而柔性战略可为人力资源管理变革，制定一套有效策略，从而达到改善上述情况的目的，而柔性战略本身具有灵活性，能够在保证大方向不变的情况下，使医院可以实现多样化管理，在帮助改善医院内部环境的基础上，还能够为医护人员自主发展创造有利空间。

2　医院人力资源特征

2.1个人劳动成果

个人劳动成果不可估量主要体现在两个方面，其一，劳动成果衡量困难［3］，医疗服务具有复杂性、不确定性、滞后性，因此，医院在对医护人员个人绩效进行评估时困难度较高；其二，人力资源管理对医护人员劳动过程进行监控，比较困难，例如，针对不同病人病情情况需要给予相应医疗手段，因此，监控过程具有不定性成分，因此，针对医护人员劳动进行监控根本不可能，同样也没有必要。

2.2自我发展性强烈

医疗行业具有专业性与特殊性，该行业从业人员对权利、归属、自尊、地位均有着强烈的追求，而为了达到自身追求，会通过不断的积累与更新专业知识，通过自身努力达到自身目标，这一渴望实现自我人生价值，充分体现出医护人员自我发展性［4］，而就公立医院而言，医护人员自我发展空间狭窄，因此，公立医院人力资源管理改革过程中，如何实现将个人发展与医院发展相联系，建立一种共同进步的工作模式非常重要。

2.3流动性

目前，人才流失对于公立医院而言，是一种较为普遍的现象，这一现象充分体现人才对于医院价值的选择观，从而体现出目前人力资源管理中存在一定流动性［5］，也表明，大多数医院专业人才对于事业的选择均建立在保障自身生活的情况基础上，因此，人力资源管理改革中，需要对这一方面进行改善，从而达到将人力资源流失情况改善，建立高级医疗团队的目的，同时，也正因为人力资源具有流动性，柔性战略才能够充分发挥应用效果。

2.4高价值

相对而言，医院人力资源培养周期较长，想要成为临床一名合格的医护人员，除开一段比较长的学习时间外，在通过实习后，还需要不断积累自身的实际操作经验，因此，医院人力资源培养具有投资周期长、成本高的特点，并且，医护人员在这一个培养过程中，所得到的隐形知识具有不可替代性，对医院的发展与生存具有十分重要的意义，由此可知，医院所培养的人才具有“高价值”的特点［6］。而在目前人力资源管理体系下，人才流失比较严重，对医院发展与生存造成不利影响，因此，在柔性战略视角下，如何帮助医院获得能够提高医院竞争力的人才，是中国人力资源管理变革的关键点

3　公立医院人力资源管理现状

3.1人力资源配备不合理

人力资源配备不合理在我国公立医院是一个常见问题，从而对医院高效运转造成严重影响，在对医护人员工作岗位进行分配时，完全没有对医护人员自身特长进行考虑［7］，没有将其分配到最能够发挥医护人员特长的岗位，从而导致其无法在工作中凸显自身能力。除此之外各个地区公立医院出现人力资源分布不合理的状态，例如，对于经济相对落后的地区公立医院，出现资源不足，经济相对发展较好的地域，出现资源过剩的情况，充分表明出，医护人员无法尽展所能的情况。

3.2轻实绩，看重学历

公立医院的发展、生存与医院中专业技术人才有着密不可分的联系。但是，根据目前我国发展趋势，高学历则代表着专业技术人才，因此，人力资源进行招聘时，片面地关注学历，并没有考虑医院中各个岗位是否有需求，在引进人才的过程中，表现出盲目性，也造成人才无用武之地，形成消费人才的现状，对人才的自我发展造成影响影响。并且，公立医院看重学历，在很大程度上也就忽略了以往工作中实绩表现显著医务人员，从而对其工作积极性造成影响，从而对医院服务质量造成影响。

3.3管理意识淡薄

目前，我国公立医院人力资源管理理论具有观念陈旧、无管理意识、约束性、规范性等特点，根本无法适应目前市场经济体制。从中可以看出，对于医务人员绩效评定方面，根本没有合理管理机制，并且在公立医院在激励机制方面非常欠缺，还需要不断完善，在医务人员管理过程中，凸显平均的理念，从而导致医护人员在工作过程中表现为消极状态，积极性非常欠缺。除此之外，在人力资源管理过程中，员工与管理者的管理方式相同，从而在很大程度上将培养人才成本增大，从而加大医院人力支出。

3.4培养力度不佳，注重使用

对于仅仅承受医院基本服务的公立医院，在对培养人才方面不具有需求性，而对医疗服务涉及面较为广泛的公立医院而言，虽然对人才培养方面非常具有需求性。但是医疗服务工作量大，任务繁重，在培养人才方面既没有精力，也没有时间，因此，常常处于应用医务人员的状态下，缺乏培养，从而造成专业人员技术无法跟上医疗技术的发展，自身专业能力出现局限性，从而使医院的发展、生存具有一定限制性。

3.5看重短期发展

目前，医院和员工在市场经济条件下，具有平等性，而人力资源管理中招聘环节，是员工对医院、医院对员工的相关选择，只有在双方目标在达成一致的情况下，才会出现后续合作，从而达到双赢的局面。但是，目前部分公立医院表现出在引进人才、设备时，仅仅只对考虑短期市场流和市场经济效益，没有从医院持续发展的角度看待问题。

4　柔性战略特点

①具有激励性：在柔性管理中，充分体现了“以人为本”的管理体质，能够有效帮助医务人员实现自我价值，满足医护人员情感方面的需求，并且，能够保护医护人员尊严，对医护人员具有引导和激励的作用。②具有驱动性［8］：柔性战略具有权利平等、维持尊严、管理民主等优点，不会受到权利或者行政命令的影响，从而使医务人员更加富有责任感，将医护人员内在驱动性激发，让其具有创造性与主动性，从而达到提示人力资源管理的目的。

5　柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革策略

5.1建立扁平化组织架构

以往公立医院组织架构为金字塔型［9］，具有效率差、结构重叠的特点，存在很强烈的权利注意，从下到上，表示着权利呈现递增的趋势，金字塔顶端为医院最好执行者，而公立医院推行扁平化组织架构，能够有效将管理层次减少，并将行动与决策之间产生的滞留时间缩短，提高办事效率，使组织能力具有灵敏性，更加柔性化。

5.2将劳动合同与人才管理制度相结合

公立医院人才管理制度的基础是事业单位人事管理制度，但是，大部分医护人员工作过程中，容易感受到与医院签署的劳动无法保障自身利益，因此，纷纷选择终止与医院的劳动活动，从而离开医院，使公立医院表现出人才流失情况严重的现象。因此，医院劳动活动条约中，应该充分体现出，医护人员付出与回报呈正比的关系，让医护人员得到优厚的待遇，提高，增加其对医院管理的信心。此外，公立医院还应该建立劳动合同相关监督机制，对医院人才待遇落实情况进行监督，使人才与医院管理者之间更加具有沟通交流性，从而有效避免制度与工作之间所造成的冲突，对医院持续性发展造成影响。

5.3推行柔性化激励机制

柔性化激励机制可有效将团体、个人、组织3个方面激励相互结合［10］，并且激励效能能够充分反映医院短期发展和长期发展，能够有效避免医院长期发展情况差的情况，而在该激励机制下，激励薪资的分配与事前、中及后有关［11］，完全打破以往公立医院所采用的事后薪资分配方式；并且，为医院重点岗位人才提供具有多样化的奖励方案，在形成医院内部人员良性竞争的基础上，达到保证柔性化激励机制成功运行的目的，从而在一定程度上增加我国公立医院服务及管理水平。公立医院实施柔性化激励机制能够有效保证人力资源的有效利用、培训及奖惩，能够有效充分体现“能者上”的管理模式，在推动医护人员工作主动性与积极性的同时，保证公立医院可持续发展。

5.4将柔性人力资源战略规划完善

针对目前我国公立医院实际情况而言，在人力开发、培养、配置、引进、稳定等方面均存在不足［12］，因此，公立医院应该运用具有系统性的方法，评价医院人力资源现状、历史，并与医院发展战略的需求情况相结合，针对未来人力资源的需求与岗位配备，对医院短、中、长3个时期的情况进行预测，并通过所预测的结果，制定相应方案与策略，从而为医院制定一套完整的人力资源规划，从而帮助公立医院的生存和发展。

5.5推行柔性化绩效考核机制

绩效考核价值不仅仅能够帮助医院管理机制的顺利进行，也是人力资源管理中必不可缺少的要素。以往公立医院所采用的传统绩效考核机制，具有片面性，考核内容只包括日常工作表现与工作业绩，完全没有和医护人员岗位变更、分配薪资、用人标准等制度相互结合，从而对医院绩效管理造成一定影响，可将医护人员负面情绪带入工作，从而不利于为患者提供优质医疗服务。因此，在实际工作中，应该搭配传统绩效考核机制，以医护人员的需求为中心与方向，建立柔性化绩效考核机制，可将薪资考核与岗位评价、多种绩效评价内容、柔性化薪资分配等相结合，从而确保柔性化绩效考核结果与医务人员实际工作呈正比的关系，从而提高医护人员工作积极性。

6　小结

公立医院随着医疗政策不断改善和完善，正在向着管理复杂化、专业化发展，迫切需要培养和引进专业技术人才，因此，医院需要在柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革，对医院人力资源管理存在的不足进行分析、总结，从而制定柔性化改革方案与策略，从而达到培养和引进专业技术人才，提高医护人员工作积极性的目的，使公立医院得到持续发展。

［1］鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略［J］.江苏卫生事业管理，2010，21（3）：1-4.

［2］郑小玲.试论柔性战略在公立医院人力资源管理中的运用［J］.科技展望，2015（9）：155.

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［4］邓峰，王伟华.公立医院人力资源管理的柔性战略［J］.经济研究导刊，2015（27）：176-177.

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［7］李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨［J］.中国医药导报，2012，9（5）：161-163.

［8］张梅，崔剑.公立医院与民营医院人力资源管理的差异及创新对策［J］.中国医院管理，2011，31（11）：57-58.

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［10］李超红，孟煜，高文，等.公立医院加强人力资源管理的研究与实践［J］.解放军医院管理杂志，2012，19（6）：589-590.

［11］孙媛.浅析现代公立医院人力资源管理［J］.贵阳中医学院学报，2015，37（1）：81-83.

［12］童成刚.浅谈如何改善公立医院人力资源管理［J］.科技与企业，2016（7）：72.

Analysis of Human Resource Management Reform in the Public Hospital in China from the Perspective of Flexible Strategy

HU Pei-pei
Tumor Hospital of Hubei Province，Wuhan，Hubei Province，430079 China

With the continuous improvement of medical policy in China，the medical industry are？competing and coexisting with each other，and the human resource is the essence of the medical industry competition，therefore，it is of important significance to improving their own competiveness by analyzing and summarizing the human resource management reform in the public hospital in China from the perspective of flexible strategy for the public hospitals.

Public hospital；Flexible strategy；Human resource；Management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（b）-0009-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.009

胡佩佩（1987.1-），女，湖北随州人，本科，护师，研究方向：卫生人力资源管理。

（2016-07-14）