高职院校青年教师培养管理机制研究

梁樑

【摘 要】高职院校青年教师培养管理机制，需要从前提条件、管理机制构成和实施具体途径等三方面去规划和构建，通过明晰“双师型”教师内涵、创新师资培养管理机制到制定考核指标办法，形成青年教师培养管理机制的架构，再以分类分层培养、拓宽培养渠道和完善兼职教师管理制度等方式，实现高职院校青年教师培养管理机制的科学运行。

【关键词】高职院校   青年教师   培养管理机制

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）12C-0082-02

目前，高职院校“工学结合”和职业性的办学特色要求高职院校具备一支“双师型”教师队伍，而把青年教师培养成为“双师型”教师已成为目前高职院校青年教师培养的大方向。然而，各地高职院校青年教师培养管理机制的建立普遍存在以下问题：一是对“双师型”教师内涵概念界定不一，影响了培养管理机制科学合理地建立;二是大部分高职院校照搬普通高校的师资管理机制，导致出现了“重学历，轻能力;重理论，轻实践”的现象，不仅偏离了“双师型”教师的培养目标，也制约了青年教师专业能力的发展;三是由于培养管理机制的不科学不合理，大量专精型技术人才流失于高职院校师资队伍之外。因此，对高职院校“双师型”青年教师培养管理机制的建立亟待业内认真探讨和解决。下面笔者就对高职院校青年教师培养管理机制做出以下思考：

一、高职院校建立青年教师培养管理机制的前提条件

高职院校青年教师的培养涉及学校师资培训、人事和财务管理等一系列相关职能部门。一套适合“双师型”教师培养管理机制的建立，必须包含这些部门工作之间的通力合作和协调。这就需要高职院校从全校一盘棋的高度，重视青年教师的培养工作。高职院校建立科学合理的青年教师培养管理机制，必须创造以下条件：

（一）明晰“双师型”教师的科学内涵，按照“双师型”教师培养总目标规划相应的青年教师培养管理机制框架。目前在各类高职院校青年教师培养管理机制出现的问题中，因“双师型”教师内涵界定不一而导致管理机制建立不合理的问题是最根本的。因此，高职院校要建立青年教师的培养管理机制，首先应明确界定“双师型”教师的科学内涵。按照国家教育部高教司在高职高专教学工作合格学校评价体系提到的“双师素质”教师需符合的条件来看，高职高专院校“双师型”教师应该是：获得高校教师资格认证的，具备相应的实践经验或应用技能，并获得该专业领域技术资格认证的高职院校教师。而把青年教师培养成为爱护学生，热忱职教事业，具备良好教师职业道德品格和教育教学能力，拥有过硬的专业理论知识和实践操作能力，具有一定的学术研究能力的“双师型”教师应成为高职院校青年教师培养的总目标。高职院校可按照这一内涵以及由此内涵确立下的高职院校青年教师培养总目标，去规划和制定学校相应的青年教师培养管理机制的框架。

（二）学校要从全盘和长远的角度出发，改革原有的师资管理制度，使学校行政更好地服务于教学，创新教师培养管理机制。职称评定和岗位聘任是学校师资人事管理的重要内容。而随着社会的发展，高职院校大力培养“双师型”教师的大背景下，“双师型”教师在职称评定、绩效考核、待遇发放、实践锻炼、课题申报等方面对原有的师资管理机制提出了新的要求，需要学校从全盘和长远的角度，对原有的师资管理制度进行大胆而有效的创新。高职院校应以培养和发展好师资队伍为原则，以培养“双师型”教师为方向，整合学校教务、人事、财务等行政部门资源，打通学校行政部门之间的职能藩篱，建立起以教务处师资培训科为主，学校人事、财务等部门为辅的教师培养管理机制框架，为青年教师的专业发展提供科学而有效的保障。

（三）根据“双师型”教师培养新要求，制定相应的师资管理的评价考核指标及办法。有了符合“双师型”教师培养要求的管理机制框架，就应相应地制定符合高职院校自身办学特色和实际的师资管理评价指标及考核办法。在明确了“双师型”教师的内涵和教师培养总目标的基础上，各类高职院校可根据自身办学特色和师资组成结构，制定例如《“双师型”教师认定标准及考核办法》《青年教师导师制管理办法》《教师实践锻炼管理办法》《对外培训工作管理办法》《外聘（兼职）教师管理办法》等一系列师资培训管理方面的规章制度，将青年教师的培养工作全部纳入到学校师资培训、人事聘用、绩效改革等工作当中，使青年教师进修学历、参加企业锻炼、申报课题、学术交流等向“双师型”教师发展的每一步均能有法可依，有章可循，不断夯实学校师资培训和管理工作的机制。

二、高职院校青年教师培养管理机制构成

高职院校按照上述条件和框架设想，可将青年教师培养管理机制分主辅、有层次地建立起来。首先，学校成立以教务处师资培训科为主的青年教师培养专门工作组，规划和指导学校青年教师的培养工作。在它主导下，在各系或各专业成立青年教师培养工作小组，具体负责各系各专业青年教师的培养工作。其次，在青年教师培养专门工作组为主的同时，增设为工作组提供评价和考核的辅助性功能，如在人事组织部门的职称考核科中增加青年教师培养发展的评价考核工作，按学校制定好的评价考核办法进行考核评价，当每年的年终考核评价结束后，财务部门就按相应的绩效计算办法发放待遇。这样在不增加学校行政部门人员的基础上，实现了青年教师培养发展有专人负责的设置效果，提高了学校行政工作效率和服务教学的作用（见图1）。

图1  高职院校青年教师培养管理机制构成体系

三、高职院校青年教师培养管理机制构建路径

（一）分类分层次培养，提高培养的针对性和实效性。高职院校对青年教师的培养具体包括两大部分：一是入职教育，二是职后教育。在这两部分中，职后教育对青年教师专业能力的长远发展最重要。而目前大部分高职院校对青年教师的职后教育大多分为三大模块：一对一的导师指导培养+阶段性教学能力提升培训+企业实习挂职，这三部分相互衔接又相互辅助，保障了青年教师专业能力得到长足发展。但这三部分只是一个大体的框架，面对不同专业不同年龄段的青年教师，其作用的针对性和实效性有待加强。因此，需要在这个大框架基础上，有区别地分类分层次对青年教师专业能力进行培养。首先可以将青年教师按师范类和非师范类学历进行分类;在两类中，再按入职工龄分层次，每3年工龄为一个层次，将培养层次分为熟工层、巧匠层、骨干层、精工层。分类分层后，再按照职后教育的三大模块，对不同专业不同经验的高职青年教师进行专业能力培养。同时，学校还应根据分类和分层的情况，在人事考核和评价体系中制定既与现行职称评定相符，又能体现学校培养要求的考核管理办法，使学校的师资培养管理工作提高针对性和实效性。

（二）校企合作培养青年教师，拓宽培养渠道。“工学结合”“校企合作办学”是高职院校办学的一大特色，是高职院校培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命的必然要求。高职院校和企业既能合作办学，培养实用性人才，当然能合作培养青年教师。在“双师型”教师的培养目标中“拥有过硬的专业理论知识和实践操作能力”是高职院校青年教师必须具备的。要实现这一目标，高职院校可拓宽校企合作内容，在校企合作教学的基础上，开展校企双方人才的相互交流学习这种形式。校企双方共同制定培养计划，校方按计划定期指派青年教师到企业挂职学习，积累专业实践经验，学习专业岗位新技术;企业相应地委派管理人员到学校，向学生传授新的专业知识技能，指导学校职业教育教学，提高学生专业实践能力。这种校企人员相互实习挂职，校企合作培养年轻骨干的形式，能使校企双方实现双赢。

（三）完善兼职教师管理制度，壮大高职院校师资队伍。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（暂行）》评估指标等级标准中明确指出：高职院校“兼职教师队伍的专业结构与学校专业设置相适应;兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比达到10%”。兼职教师是高职院校师资队伍中不可缺少的一支力量。但目前，许多高职院校对兼职教师的管理还处于“学校需要就马上聘用，聘用进来马上上课，完成课时结算课酬马上走人”的粗放状态。这种粗放的管理使高职院校疏于对兼职教师专业素养、教学质量和效果的考核评价，不仅不利于高职院校师资队伍专业结构的优化，实现不了专任教师和兼职教师相互学习相互促进的效果，也使一些专精型技术人才流失于高职院校师资队伍之外。这对于高职院校和兼职教师双方而言都是不利的。因此，高职院校应完善兼职教师管理制度，从制度上明确兼职教师的聘用标准、评价考核标准和管理办法，使兼职教师与学校专任教师一样，享受与专业教学相应待遇的同时，承担提高学生专业技能，培养和发展学生专业素质的义务。只有这样，高职院校的师资队伍结构才能得到优化，队伍实力才能得到发展壮大。

青年教师作为高职院校未来的教学生力军，肩负着推进高等职业技术院校向应用型本科学校改革转型的重任，其专业能力的培养和发展需要国家从制度、模式和管理上一步一步地探索完善。各类高职院校也应从自身办学实际出发，从重视青年教师专业能力发展的意识出发，在制度上认真规划好青年教师的培养工作，在实践中切实实施好，为青年教师成长成才提供一切必要的保障，使青年教师的专业能力获得长远而扎实的发展，为高职院校人才培养工作打下更坚实的基础。

【参考文献】

[1]齐求兵.关于完善高职院校教师队伍培训和管理机制的几点思考[J].湖北成人教育学院学报，2013（6）

[2]付琳.新时期加强高校青年教师培养与管理机制的建议[J].吉林工商学院学报，2014（3）

[3]张婷.高职院校青年教师培养机制研究[J].继续教育研究，2013（6）

[4]许华.高职院校青年教师培养模式构建[J].襄阳职业技术学院学报，2013（3）

【基金项目】广西壮族自治区教育厅人文社科研究立项项目（SKI3LX563）

【作者简介】梁 樑（1984- ），女，广西北流人，广西经济管理干部学院讲师，研究方向：应用写作、高等职业教育。

（责编 何田田）