馆员团队管理中“鲶鱼效应”的应用研究*

杨小丽,申卫群

(玉林师范学院图书馆,广西 玉林 537000)



馆员团队管理中“鲶鱼效应”的应用研究*

杨小丽,申卫群

(玉林师范学院图书馆,广西 玉林 537000)

关键词:馆员团队;“鲶鱼效应”;管理策略

摘 要:当前部分高校图书馆馆员队伍中存在着职业倦怠、整体素质不够高、知识结构不合理、创新服务意识不足等相关问题,产生这些问题的根本原因是馆员队伍中缺少激励和竞争机制。运用“鲶鱼效应”理论,制定相应的策略,改革馆员队伍的管理制度,可以有效激发馆员的工作热情,实现图书馆与馆员职业发展的有机统一。

* 本文系CALIS广西壮族自治区文献信息服务中心预研项目“大数据时代高校图书馆的微服务体系构建研究”的研究课题,项目编号:CALISGX201502。

馆员团队是图书馆文献信息加工、组织和传播的主体,也是读者服务的核心力量,其工作的态度、能力、效率直接影响到图书馆的服务质量。特别是,馆员在读者服务工作中的热情更是落实图书馆“读者第一,服务至上”办馆宗旨的重要基础。因此,在高校图书馆管理工作中,能否激发馆员团队的工作热情,已成为评判工作水平的一个重要标志。在企业中,运用“鲶鱼效应”理论进行人力资源管理,被证明为一种行之有效的方法,已取得了显著的效果[1],这对高校图书馆馆员队伍的管理具有重要的借鉴作用。笔者将对当前高校图书馆馆员队伍中存在的问题进行分析,并应用“鲶鱼效应”理论提出激发馆员工作热情的管理策略,以促进新时期高校图书馆的管理改革。

1 “鲶鱼效应”理论

“鲶鱼效应”理论出自于挪威渔戾捕捞沙丁鱼的一则故事,其主要意思是:在渔船的鱼槽中放一条鲶鱼,利用鲶鱼在沙丁鱼群中的游动,引起沙丁鱼的紧张,迫使生性懒惰的沙丁鱼游动而保持其活力。这样,渔戾就能使捕获的沙丁鱼在运回港口上市时保持鲜活,从而卖得个好价钱[2]。在管理上,“鲶鱼效应”代表的是一种激励措施,能把一个单位的员工激励起来,展开互相竞争,促进事业的发展,这正是一个人力资源管理的有效运行机制。

2 影响高校图书馆服务工作水平提升的几个因素

2.1 思想上存在倦怠现象

当前,在图书馆馆员队伍中,很多馆员都出现了思想倦怠的“职业高原”现象。他们在工作中缺少热情,缺乏责任感,没有追求。究其原因:①图书馆工作是一份平凡、单调、重复的工作,馆员们每天在这样的工作环境中很容易思想倦怠。②一些馆员没有树立正确的价值观,工作态度不端正,不能清醒地审视自己,认为在图书馆无名无利,图书馆服务工作好坏似乎与自己无关,在工作中相互观望,有责任相互推诿,责任感逐步流失,最终心态失衡,没有了工作的内在动力。③图书馆掌握的资源有限,难以落实有效的奖励和竞争机制。外部激励的缺失与内在动力的不足相互作用,加剧了负面影响,增强了“职业高原”现象。

2.2 学识整体上跟不上时代发展的需要

在知识爆炸的年代,不仅知识快速更新,信息技术也迅猛发展,图书馆文献信息服务在广度和深度上不断扩展,服务的模式也在不断创新。因此,对馆员的学科专业性、多学科综合性能力的要求也不断提高,这就需要他们具备良好的综合素质。但当前高校图书馆的馆员队伍总体上仍存在学科专业与信息服务发展需要相关性差、职称学历较低、专业基础较弱、信息服务技术能力与时代发展要求存在较大差距等问题,学科化、专业化的特色服务素质和能力不足,特别是对服务模式创新既无心更无力。

究其原因,既有客观因素,也有主观因素。首先,多数高校,尤其是地方高校的馆员队伍没有设置准入标准。在不少管理者的观念中,图书馆的主要服务工作只是简单的图书资料的借、阅、藏一体化,不需要太多的专业素养,只要有需要,什么人员都可以往图书馆安置,这导致馆员队伍的素质参差不齐。其次,馆员对服务工作思想倦怠,工作绩效考核在专业知识和技能方面的设计缺少可操作性,难以体现学识能力的重要性,使馆员学习提高的动力与高校内其他专业人员相比存在明显不足,职称评定成了学习提高的主要动力。最后,对图书馆服务工作重要性的认识不到位、馆员自身职业发展前景与期望有差距、工作环境相对枯燥等,降低了高校中较高水平专业人员进入图书馆的主观意愿。

2.3 服务理念较传统,创新意识和动力不足

目前,高校图书馆馆员的工作多数仍限于传统单调的借借还还,文献信息的深层次加工、学科化、个性化服务等创新性工作不多。多数高校图书馆的管理机制没有体现出对创新服务的鼓励,没有具体可行的服务创新改革规划,更为关键的是,能指引服务创新的高层次改革带头人严重欠缺。因此,图书馆中没有形成服务创新的氛围,传统的服务理念仍占据思想主流。

工作学非所用,专业素质不高,人员配置随意性大,缺乏适合实际的培训,管理上没有竞争机制等因素的长期影响,导致馆员团队既缺少服务创新的能力,也没有多少服务创新的精神动力。即使是作为服务创新生力军的学科馆员,多年来的服务拓展也主要局限于为相应专业和学科的教学、科研开展图书情报服务,能做好新图书情报信息通告、学科信息导航、馆藏资源学科化管理、馆际文献信息交换等工作已属可贵,至于有特色的个性化服务、学科化服务、正在发展的“微服务”等等创新服务只是处于探索阶段。甚至,一些高校的图书馆学科馆员由于服务水平不高,服务理念缺乏创新,不能充分提供优质化的学科服务,正有逐渐被边缘化的危险[3]。

3 馆员团队管理的“鲶鱼效应”策略

3.1 依据“鲶鱼效应”理论,建立良好的馆员绩效管理机制

在馆员管理机制中,加入一定的规则,以制造适当的工作压力,能有效地产生“鲶鱼效应”。当前,在高校图书馆中推行绩效管理就是“鲶鱼效应”的具体体现,把绩效与每位馆员的荣誉、薪酬调整、职位晋升和淘汰等联系起来,形成一个长效机制,并坚决贯彻执行,可以让整个馆员团队都紧张起来,把服务质量与自身荣誉和利益结合起来,形成个人工作、生活、职业发展、能力、兴趣与图书馆发展间的新平衡点,提高责任意识,从而有效地克服馆员在工作中的思想倦怠,真正起到“奖龙头、斩蛇尾”的效果。

在制定馆员绩效管理机制时应考虑以下几个方面:①将馆员团队的每位馆员的绩效与图书馆的岗位责任目标密切结合,通过目标和每个岗位责任的分解,把图书馆每项业务工作的压力传递给每位馆员。②每位馆员对其工作目标做出承诺,并制定完成目标的具体计划和措施。③组织绩效考核,分阶段定期考核馆员的任务目标完成情况,并客观科学地给出评价。④明确公布激励措施,落实绩效激励体制。

绩效管理机制不仅仅要对馆员工作绩效进行考核,还要对图书馆管理层进行考核。当前,在高校图书馆中,机制的执行一定程度上比机制的制定显得更为重要,没有强大的执行力,再好的机制也没有作用。机制的执行取决于管理层,管理层在馆员完成工作目标的过程中,应“指导”和“监控”并举:①在工作的不同节点帮助馆员明确目标任务,指导其完成工作。②对每一个工作过程效果进行测评,促使服务工作过程达到最佳效果,并保证最终的综合绩效评估客观合理。从这角度来看,管理层的考核应成为绩效考核的重心,只有加强对管理人员的考核,才能促进图书馆服务工作的发展,同时也能做到制度上人人平等,提高制度的可执行度。

3.2 利用“鲶鱼效应”的思想,有意识地建构竞争性的馆员团队

美国管理学家柯维博士指出:“一份好的事业便等于安定,于是,我们常常为争取安定而甚至不惜放弃进步。”[4]当前,许多馆员正处于这种“安定”状态,精神萎靡,不思进取,就像沙丁鱼一样。为了提高图书馆服务水平和质量,就必须要打破安逸,让所有馆员聚精会神做好服务工作。

构建竞争性环境是实现“鲶鱼效应”管理思想的有效途径,也正是打破安逸的灵丹妙药。高校图书馆需要有意识地合理建构具有竞争性的馆员团队,以形成馆内资源的内部竞争,在统一的组织引导下,实现可控的建设性冲突,把“鲶鱼效应”推向一种更高的层次。这种竞争性环境支持馆员团队内部之间的有序竞争,从而激发馆员的斗志和潜力,形成图书馆发展的巨大动力。

3.3 运用“鲶鱼效应”理论,发现并培养馆员团队中潜在的“鲶鱼”

“鲶鱼”是产生“鲶鱼效应”的主角,而馆员团队中的“模范”或“标杆”对整个团队具有强烈的示范引导作用,正是“鲶鱼效应”理论中的“鲶鱼”。馆员中的“鲶鱼”具有高度的责任感和工作热情,工作能力和学习意识强。“沙丁鱼”(馆员们)通过与“鲶鱼”（优秀馆员）一起工作,会发现自己的不足,无形中会传递一种压力,从而激发整体的活力,为图书馆的服务工作带来生机。

如何发现与培养优秀馆员,是图书馆管理层的责任和义务。①管理层要有伯乐精神,有一双发现千里马的慧眼。在日常工作中,注意寻找思想品德好、能力比较强、业务比较过硬的馆员作为培养对象,提拔培养,使其成长为“标兵”,成为馆员中的“鲶鱼”。②管理层要有宽广的胸怀。在人才培养中,要从大处着想,不求全责备,给予馆员适当的发展空间和时间,敢于压担子,以促人才脱颖而出,特别是要打破“熟人圈中无人才”观念,坚信“千里马常有,而伯乐不常有”。③管理层要注意引入馆外人才,特别是一线的科研人才。科研人员有专业知识,又有文献信息应用的经验,与馆员的服务经验相结合,能带来信息服务的不同视角,更容易形成贴近读者实际的服务新理念、新方法和新技术。

3.4 构建良好的“鲶鱼效应”生态环境

“鲶鱼效应”应用于人力资源管理,要避免出现机械照搬的状况,认为只要在“沙丁鱼”中放入“鲶鱼”就万事大吉,毕竟人与人的关系比单纯的“鱼”与“鱼”间的关系要复杂得多。发挥“鲶鱼效应”的良好作用,构建一个适宜的生态环境极为必要,这就需要全盘的规划和布局,依据不同的图书馆情况,制定适合实际的具有操作性的机制。在策略上至少需要考虑以下几个方面:①在“鲶鱼”的选拔培养中,要把“德”放在首位。作为馆员“标杆”的“鲶鱼”,不但要才高一筹,对其他馆员形成刺激,更要有团结协作精神和指导引领其他馆员做好工作的本领。不要“一骑绝尘”,与广大馆员拉距离,更应避免矛盾激化,出现“沙丁鱼”与“鲶鱼”互斗的现象。②建设“鲶鱼”的进退机制,公平、公正、公开、戾主地开展竞争。一方面,这使“沙丁鱼”可以得到变为“鲶鱼”的机会；另一方面,对“鲶鱼”也是一个促进,能保持“鲶鱼”的活力,从而形成你追我赶集体奋发的良好局面。③在“鲶鱼”的考核中,可以把“鲶鱼”所在团队的成绩作为重要的观测点,促使“鲶鱼”充分发挥带头作用,自觉地把自我发展与集体进步有机地结合起来,以产生信息服务工作的最大效益。④合理布局,控制好“鲶鱼”的“投放”密度。“鲶鱼”太少,刺激力度不足,馆员们会产生可望不可及的情绪；“鲶鱼”过多,必然会降低“鲶鱼”质量标准,同时又会产生刺激疲劳,影响“鲶鱼效应”的效果,甚至出现“鲶鱼”相互观望、内斗和相互推诿的负效应。

4 应用“鲶鱼效应”理论是图书馆和馆员发展的共同需要

读者服务是高校图书馆馆员的工作职责,也是其职业愉悦的源泉,其过程既是自我职业发展的必经之路,也是人生历程中的重要幸福体验,在读者服务中获得的成功是馆员个人生命中的亮点。而无论是发展高校图书馆还是实现自身的人生价值,都需要馆员团队克服工作中安于现状、不思进取的惰性,保持努力上进、永不言输的斗志,这正是“鲶鱼效应”理论在馆员团队管理中应用的核心价值。

高校图书馆管理层应站得高,看得远,把握“鲶鱼效应”理论的关键,灵活运用,引领馆员团队的发展进步。而馆员也应该主动接受“鲶鱼效应”理论思想,积极响应和配合这一管理理念的实施,在成为或力争成为“鲶鱼”的过程中,为图书馆的服务创新做出贡献,同时,成就自身的职业辉煌,达到图书馆与馆员职业发展的和谐统一。

参考文献:

[1] (英)诺斯古德·帕金森.不可不知的管理定律[M].北京:中国商业出版社,2004:88-94.

[2] 严肃.人力资源管理最常用的83个工具[M].北京:中国纺织出版社,2010:34-35.

[3] 汉丽风,钟建法.图书馆资源建设学科化的组织模式与保障机制研究[J].图书情报工作,2011 (15):72-76.

[4] 张小明.“鲶鱼”也有副作用[J].中外管理,2002 (11):78-79.

（编校:马怀云）

作者简介:杨小丽(1967— ),玉林师范学院图书馆副研究馆员;申卫群(1978— ),玉林师范学院图书馆馆员。

收稿日期:2015-12-10

中图分类号:G250

文献标识码:A

文章编号:1003 - 1588 ( 2016 ) 01 - 0122 - 03