道德型领导对新员工职业成长的影响机制研究

道德型领导对新员工职业成长的影响机制研究

唐春勇， 王平， 肖洒， 杨薇薇

(西南交通大学 经济管理学院， 四川 成都 610031)

关键词：职业成长；道德型领导；组织环境；社会学习；组织公平；职业生涯；满意度

收稿日期：2015-06-15

作者简介：唐春勇(1965-)，女，四川德阳人。教授，博士，主要从事组织行为与人力资源管理研究。E-mail:cy-tang618@163.com。

中图分类号：F243

文章编号：文献标志码：A1009-4474(2015)05-0104-10

摘要：现有研究表明，员工的职业成长受员工个体层面和组织层面的多种因素影响。而结合职业生涯适应力和组织公平两者的中介作用探讨道德型领导对员工的职业成长的影响，发现道德型领导对企业新员工职业成长和职业生涯适应力以及组织公平均有积极作用；新员工职业生涯适应力、组织公平二者都在道德型领导和职业成长之间起着中介作用。

Effects of Ethical Leadership on New Employees’ Career Development

TANG Chun-yong, WANG Ping, XIAO Sa, YANG Wei-wei

(SchoolofEconomicsandManagement,SouthwestJiaotongUniversity,Chengdu610031,China)

Key words: career development; ethical leadership; corporate atmosphere; social learning; organizational justice; career adaptability; satisfaction

Abstract:This article discussed the impact and mechanism of ethical leadership on employee’s career development and the mediating effect of new employees’ career resilience and organizational justice. It also analyzed new employee’s career development path from the three aspects of corporate leadership, new employee and corporate atmosphere to explore the specific progress of new employee’s career development. The empirical study shows that ethical leadership positively affects new employee’s career development, career resilience and organizational justice; new employee’s career resilience plays a mediating role between ethical leadership and new employee’s career development; and organizational justice plays the same role between ethical leadership and new employee’s career development.

伴随着科学技术与时代经济的迅速发展，组织模式发生着剧烈变化，员工的职业生涯犹如浮萍，往往需要在几个组织间不断转换工作。无边界成为员工职业追求的一大特点，因此，员工频繁的工作转换与流动也成为常态〔1〕。在这样的时代背景下，员工为了获得持续的就业能力并保持个人在职场上的竞争优势，越来越重视自身的职业成长〔2〕。员工可能会因为不满组织对其提供的发展机会而转换工作，期望通过工作的转换在其他组织平台上实现自身职业的成长〔3〕。就员工个人而言，其职业的成长，推进其自身职业能力的提升、职业目标的实现，加速职位晋升的步伐和薪酬增长的速度〔4〕，也大大增强了员工的可雇佣能力，推动了员工的发展和个人价值的实现；就组织而言，员工在组织内职业得到成长，将产生互惠行为来回报组织〔5〕，如提高绩效水平，或者采取组织公民行为来对组织施行自己的互惠行为〔6〕。因此，员工的职业成长不仅有利于员工个人职业生涯的发展和价值的实现，而且对组织的发展也有着重要的作用。

对于职业成长(Career Growth)的定义，学术界普遍认可Graen等1997年的研究成果，认为职业成长是一个速度的概念，是指个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度〔2，7〕。近年来，我国学者对职业成长的关注度不断上升，对职业成长的定义也做出了有益的探讨。袁庆宏和王双龙的研究指出，职业成长是指组织员工在当前的组织内部获得诸如知识的提升、经验的丰富、责任的增加等方面提升和发展的机会〔8〕；翁清雄和席酉民在对职业成长的研究中对其概念进行了详细的界定，认为职业成长是一个动态的变量，而且职业成长可以分为工作转换过程中的职业成长和组织内部发展过程的职业成长，工作转换过程中的职业成长也就是发生在职业流动期间的职业发展，而组织内部发展过程的职业成长则是指在具体的某个组织内的职业发展过程〔2〕。

国内外众多学者的研究表明员工的职业成长受多种因素的影响，可以从员工和组织两个层面来归纳：(1)个体层面。Tharenou指出员工性别不同会导致职业成长存在差异〔9〕；Ellström和Adams在各自的研究中都指出组织员工的能力对其职业成长的影响非常显著〔10～11〕；Veldhoven和Dorenbosch发现员工的个人特质，如成就需求、自我管理能力、积极性等会对其职业成长产生重要影响〔12〕。(2)组织层面。Becker在研究中指出了人力资本对组织内员工职业成长的影响〔13〕。组织内员工的人力资本越高，其薪酬的增长、职位的晋升、能力的提高以及个人职业目标的实现将越容易，其职业成长也越快，更有可能成为组织内的中坚人才〔14〕；Burt的研究指出社会资本也能有效地影响员工的职业成长〔15〕。具体来说，社会资本有助于为员工提供更多的就业和创业机会，加速员工的职业发展，促进员工职业成长〔16〕。此外，Chen等认为组织中有利于员工职业发展的组织环境对于组织员工职业的成长与发展有着较大的帮助〔17〕。然而，这些研究忽视了组织中一个重要因素对员工职业成长的影响，即领导因素。领导作为一个组织的核心力量，对员工的成长与发展起着至关重要的作用〔18〕。Hall的研究指出领导负有提供给员工职业成长与发展所需资源和机会的责任，是员工提高可雇佣性的保证〔19〕。但是，组织中并非所有的领导都关注员工的职业成长，也并非所有类型的领导的政策导向都有利于员工的职业成长。那么究竟什么样的领导类型能够促进员工的职业成长呢？

在目前无边界职业生涯的时代背景下，企业员工希望获得更加公平合理的成长环境，迫切需要有道德，讲求公平的企业领导。员工能感知企业领导的道德与公平程度对其自身的组织社会化进程的影响，进而影响企业员工的职业成长。由此，我们发现似乎道德型领导更有利于员工的职业成长。Brown，Trevio和Harrison从社会学习理论的角度出发，对道德型领导的概念做了界定，认为道德型领导是指领导在个人的行为以及与下属员工的交互过程中以合乎伦理道德的价值观与原则要求自己，并且采取双向交流沟通、强化规范、制定规则等方式来促使下属员工也遵守类似的行为〔20〕。通过该定义可以看出，道德型领导风格与其他领导风格有着显著的不同，具有道德型领导风格的领导会做出公平的决策，并且会认真考虑这些决策的后果是否符合自身的道德标准〔21〕。道德型领导是否更有利于员工职业成长以及道德型领导通过什么机制来影响员工职业成长，本研究将对此作出探讨。

一、文献综述与研究假设

(一)道德型领导与职业成长

随着世界经济的演变以及组织结构的精简，组织扁平化的趋势越来越显著，在无边界的职业生涯时代，组织员工的职业生涯发展受到组织的关注。企业领导作为企业的代理人，在企业的日常管理中担负着至关重要的职责。领导在组织中需要与新员工进行互动沟通，对企业新员工进行指导，对新员工的绩效进行评估与反馈〔22～23〕，这对新员工的职业发展有非常重要的影响作用。而在中国的企业环境中，由于权利距离等方面的原因，领导对于企业员工的作用就显得更为突出〔24〕。企业道德型领导对于新员工职业成长的影响可以从社会学习理论和社会认同理论两方面来进行分析。

社会学习理论认为个人会通过见证和感受到的他人具有吸引力的行为和规范来进行学习〔25〕。在组织中，企业新员工会将领导看作是自己的学习对象。因此道德型领导的作用就显得尤其重要，因为企业新员工不仅通过直接的经验而且通过观察他人来理解什么行为是被期待的，自己应该如何表现〔25〕。根据社会学习理论，在组织中道德型领导帮助企业新员工的职业发展有两种方式。第一，道德型领导按照道德的伦理标准严格要求自己，在工作中保持良好的工作风格习惯，以身作则，用自身的一言一行为企业新员工做表率。这种情况下，道德型领导的行为会被企业新员工观察到，并作为合适的标准来要求自己，从而促进其职业知识的获取、职业规范的养成。第二，道德型领导对企业有关道德伦理的奖惩政策和执行也会影响企业新员工对职业发展的认知。在下属员工长期的学习过程中，道德行为不断地被奖励，不道德行为不断地被惩罚，正确的职业习惯得以形成，能力和知识得到提升〔20〕。

道德型领导对企业新员工的职业成长影响也可以通过社会交换理论理解〔26〕。社会交换是基于互惠的原则进行的，只有交换的一方做出对另一方有益的行为，另一方才会给予相应的回报〔27〕。Blau将社会交换区分为交易型(比如金钱和资源)和情感型(比如人际之间的公平和信任)〔26〕，这对理解在社会交换过程中道德型领导对企业新员工的职业成长的影响是非常重要的。在团队中道德型领导之所以被认为能够通过情感型交换影响企业新员工的行为，是因为道德型领导更可能表现出对企业新员工更高层次的信任，让企业新员工感受到被公平对待〔27〕。因为在这模式下，企业新员工认为他们可以依赖道德型领导，道德型领导会以公平的方式对待他们。按照互惠的原则，他们会通过让团队受益的方式来表示对此的回馈。在这个过程中，企业新员工的建言行为、工作投入及工作满意度、利他行为及工作参与、情感性组织承诺等等一系列对组织有利的行为都会被激发〔28～30〕。与此同时，企业新员工的个人能力和个人创造力得到提升，职业发展也会向更积极的方向发展。

根据以上分析，本文提出假设：

H1：道德型领导对企业新员工职业成长产生积极影响。

(二)道德型领导与职业生涯适应力

企业新员工处于职业生涯的过渡时期，各种职业行为需要进一步规范，职业技能需要加强学习与提升。在这个过程中，企业新员工需要得到企业的帮助与指导。道德型领导在企业中会时刻以道德的标准要求自己，像“师傅”一样指引企业新员工。在新员工有生活和工作的困惑的时候，道德型领导会像生活中的父母一样为其提供指导〔31〕，这些指导既包括技术上的也包含职业生涯中的一些建议。同时道德型领导会通过其在组织中的权利帮助企业新员工在组织中得到认可并且实现新员工的职业目标〔32〕。具体来说，道德型领导对新员工的职业生涯适应力的影响作用可以根据角色模范理论和社会认同理论来理解。

道德型领导在组织中是一个正直可靠、具有道德伦理的角色模范〔20〕。根据角色模范理论，角色模范在组织中是其他人学习的标杆，它能够向其他人展示相关的行为规范〔33〕。道德型领导在组织中的角色模范作用，能够很清晰地为新员工指明职业生涯方向，帮助新员工适应职场环境，形成规范的职业习惯。

根据社会认同理论的观点，当企业新员工产生组织认同之后就会出现去个人化的现象，进而与组织保持一致〔34〕。而道德型领导通过其自身符合道德伦理的行为以及其在组织中制定的公平公正的政策与制度，很容易就能够获取企业新员工的信任与认同，在此基础上，企业新员工对于组织的适应能力会得到大幅度的提高，对自身的职业生涯发展规划也会有更清晰的认识。

根据以上分析，本文提出假设：

p：道德型领导对企业新员工职业生涯适应力产生积极影响。

(三)道德型领导与组织公平

James指出组织公平是描述组织员工对工作场合中的环境的公平程度的主观心理感受的变量〔35〕。前文的研究回顾中，已经发现组织员工的组织公平受到组织层面因素、员工间关系、组织管理者以及员工自身等等各方面的影响。段锦云等在研究中提出，领导对于组织公平环境的形成有非常重要的作用〔36〕。而道德型领导更加倾向于成为组织中道德伦理的表率，在做出决策和制定规则时更注重组织的公开透明〔20〕。

道德型领导在组织中起着道德的模范作用，通过其透明公开的符合道德伦理的行为去影响组织员工的道德行为规范，从而约束组织员工自觉地按照符合道德伦理的标准来要求自己，从而在组织中形成一种公平公开的氛围〔37〕。Weaver等通过实证研究发现，道德型领导在组织中会从与员工的互动交流、自我要求和处事公平三方面作为组织员工的角色模范〔37〕。在与员工的互动交流方面，道德型领导会处处为组织员工考虑，关心员工的工作状态与职业发展，乐于与组织员工进行沟通交流，重视与组织员工的健康和谐的关系；在自我要求方面，严格按照道德伦理的标准要求自己，工作中做到正直诚信，与员工打成一片；在处事公平方面，道德型领导在制定组织政策与规范时能够保证公开透明，并且认真听取并接受组织员工的建议，会对其管理决策想组织员工做出合理的解释与沟通。

此外，道德型领导还会制定完善的符合道德伦理的奖惩制度，对符合道德规范的行为进行奖励，并对负向的行为进行严惩。通过制度来强化组织的公正氛围，以此来鼓励符合道德规范的行为，抑制不良行为的发生〔38〕。

根据以上分析，本文提出假设：

H3：道德型领导对组织公平产生积极影响。

(四)职业生涯适应力的中介作用

Savickas提出了被认可的职业生涯适应力的理念，他认为职业生涯适应力是人们应对自身潜在的职业生涯任务、角色及变化等方面的应急准备情况。〔39〕。Savickas和Porfeli重新对职业生涯适应力的结构维度进行了界定，将职业生涯适应力划分为职业生涯关注(Career Concern)、职业生涯好奇(Career Curiosity)、职业生涯自信(Career Confidence)、职业生涯控制(Career Control)四个维度〔40〕。职业生涯关注包含了员工对未来职业发展的意识和计划，职业生涯好奇则是指企业员工探索个人所在职业环境的趋势，职业生涯自信是指面临挑战时对于成功的预期以及对于障碍的克服，职业生涯控制则是企业员工对其职业生涯发展和建立在职业生涯基础上的个人责任的信念的控制。职业生涯适应力的这四个方面的含义对于企业新员工的职业成长都有着非常重要的意义。Ellström和Adams在各自的研究中都指出组织员工的能力对其职业成长的影响非常显著〔10～11〕。

而回顾有关职业生涯适应力的文献发现，职业生涯适应力对于员工的职业发展的相关变量有着积极作用。Henson在以美国学校校长为样本的研究中验证了员工的职业生涯适应力对其工作满意度的积极影响。同时，McCormick也在其研究中指出职业生涯适应力对工作满意度、组织承诺等相关变量的影响。Skorikov等以学生样本研究证实较好的职业生涯规划与准备能够提升其幸福程度〔41〕。而Hirschi则在研究中指出个人的职业生涯适应力能够影响其生活满意程度〔42〕。职业生涯适应力在影响企业新员工的工作满意度、组织承诺、工作投入等相关变量的同时，也进一步帮助新员工获得职业成长。Zacher在其近期的研究中详细论证了职业生涯适应力通过人格特质和核心自我评价的中介作用对职业成功的影响作用〔43〕。也有研究认为职业生涯适应力是人与环境交互过程中的一种事务型能力，它能够帮助员工成功地管理自身的职业发展和适应情况，进而能够强化主观的职业成功〔39～40〕。

根据以上分析，本文提出假设：

H4：新员工职业生涯适应力在道德型领导对职业成长的效应中起中介作用。

(五)组织公平的中介作用

在组织中，道德型领导更加倾向于成为组织中道德伦理的表率，在做出决策和制定规则时更注重组织的公开透明〔20〕。道德型领导在组织中起道德的模范作用，通过其透明公开的符合道德伦理的行为去影响组织员工的道德行为规范，从而约束组织员工自觉地按照符合道德伦理的标准来要求自己，从而在组织中形成一种公平公开的氛围〔37〕。

而公平公正的组织氛围对于企业新员工的职业发展起着至关重要的作用。Chen等人认为组织中有利于员工职业发展的组织环境对于组织员工的职业发展非常有帮助〔17〕。McFarlin和Sweeney在研究中指出组织公平能够影响员工的满意度和工作产出〔44〕。Moorman也在研究中针对组织公平与组织公民行为的关系进行了验证〔45〕。Tangirala和Ramanujam通过实证研究进一步验证分析了组织的公平氛围对于组织员工沉默行为的作用机制〔46〕。国内学者也发现组织公平对企业员工的进谏行为、组织承诺、员工工作态度、组织公民行为、薪酬满意度、员工绩效等因素的积极影响〔47～48〕。在公平公正的组织环境下，企业新员工的这一系列正向的工作结果的激发非常有助于企业新员工适应职场环境，获得职业知识和技能的提升，从而有机会得到职位和薪酬上的提升。

根据以上分析，本文提出假设：

H5：组织公平在道德型领导对企业新员工职业成长的效应中起中介作用。

综合假设1到假设5，本文建立了如图1所示的道德型领导对新员工职业成长的影响机制模型。如图1所示，该模型假设道德型领导通过三种机制影响新员工职业成长：(1)道德型领导对新员工职业成长积极的直接作用，(2)职业生涯适应力在道德型领导和新员工职业成长之间起中介作用，(3)组织公平在道德型领导和新员工职业成长之间起中介作用。

图1　道德型领导影响新员工职业成长的机制

二、研究方法

(一)研究样本

本文的研究对象是企业中的新员工，因此问卷调查针对的是学业结束后即参加工作，且工作年限在3年以内的企业员工。问卷收集的时间为2013年9月到2013年12月，以现场调查和网络调查两种形式进行，共计发放问卷280份，其中现场调查发放问卷100份，网络调查问卷180份。为了保障问卷的有效性，正式发放的问卷对预测试量表的各个测量题项的排列顺序进行随机打乱处理。现场调查主要在成都天府软件园、高新西区合作路青年公寓(成都富士康、京东方等企业员工住宿区)进行，在问卷调查过程中严格控制测试者的工作年限。网络问卷主要利用本科毕业同学、朋友、老乡等各种关系通过网络邮件发放。问卷总计回收237份问卷，筛选出胡乱作答(多个类似选项前后不一)、明显失真(连续多个相同选项)、存在3个以上缺失值等废卷之后，剩余有效问卷203份，有效回收率为72.5%。其中现场调查问卷80份，网络问卷123份，有效率分别为80%和68.3%。

(二)变量测量

1．道德型领导

该变量的测量采用Brown开发的道德型领导单维度量表〔20〕，量表由10个题项组成，如“单位领导会在日常工作中倾听员工的声音”、“单位领导会与员工讨论商业道德规范和价值观”等。该量表的Cronbach’s α值为0.948。

2.职业生涯适应力

该变量的测量采用Savickas和Porfeli开发的职业生涯适应力量表〔40〕，量表包括4个维度，共24个题项：(1)职业生涯关注(共6个题项)，如“我时常会思考未来职业发展会如何”；(2)职业生涯控制(共6个题项)，如“在工作时我会一直保持乐观”；(3)职业生涯好奇(共6个题项)，如“在工作时我会探索周围的环境”；(4)职业生涯自信(共6个题项)，如“我始终能高效地完成工作任务”。该量表的Cronbach’s α值为0.926。

3.组织公平

该变量的测量考虑到中国情境的特殊性，因而采用刘亚，龙立荣和李晔编制的组织公平量表〔49〕，量表包括4个维度，共22个题项：(1)程序公平(共6个题项)，如“单位分配有章可循”；(2)分配公平(共6个题项)，如“我的薪酬反映了我对工作所做的努力”；(3)领导公平(共6个题项)，如“单位领导对我没有意见”；(4)信息公平(共4个题项)，如“对分配结果有意见，领导会进行耐心地解释”。该量表的Cronbach’s α值为0.929。

4.职业成长

该变量的测量采用翁清雄和席酉民编制的职业成长量表〔2〕，量表包括4个维度，共15个题项：(1)职业目标进展(共4个题项)，如“目前的工作使我离自己的职业目标更近一步”；(2)职业能力发展(共4个题项)，如“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”；(3)晋升机会(共4个题项)，如“在目前工作单位的职位提升速度较快”；(4)报酬增长(共3个题项)，如“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”。该量表的Cronbach’s α值为0.805。

三、数据分析与结果

(一)信度和效度检验

1.研究变量的描述统计结果

表1为本文各变量的相关性分析结果，结果表明道德型领导(Eshical Leadership, SL)、职业生涯适应力(Career Adaptability,CA)、组织公平(Organization Justice, OJ)、职业成长(Career Gronth, CG)四个变量都存在显著的相关关系，变量之间的相关系数在0.548～0.850之间，全部通过了在0.01水平之下的显著性的检验。因此，我们可以判断道德型领导、职业生涯适应力、组织公平、职业成长相互之间呈显著正相关的关系，变量间的关系基本符合研究假设。

表1　主要变量间相关性分析结果

***表示P<0.001水平下显著，**表示P<0.01水平下显著，*表示P<0.05水平下显著。下同。

2.信度与效度分析

本文问卷量表的信度分析，主要利用SPSS来考察各个变量量表的内部一致性系数Cronbach’ α值来判断，同时结合组合信度(Composite Reliability,CR)来检验潜在构念一致性程度。CR值越大，说明测量题项越能够表明真实的潜在变量。各量表的信度系数见表2，信度分析结果表明，变量的信度系数都大于0.7，CR值都超过0.6，表明各变量的内部一致性良好。

效度分析则利用LISREL软件来进行验证性因子分析，并根据Fornell和Larcker的观点来检验问卷的收敛效度与区分效度〔50〕。表3结果显示，χ2/df、RMSEA、NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI等拟合指标中的大多数都大于0.9，通过计算得知所有潜变量的平均变异抽取量(AVE)都大于0.5，且各潜变量相关系数的平方小于其相互的平均变异抽取量的均值。由此可知，各个潜变量具有良好的收敛效度和判别效度。

表2　问卷量表信度分析结果

表3　各测量模型拟合指标

(二)假设检验

1.道德型领导对职业成长的影响

相关性分析结果显示，道德型领导与职业成长存在显著的相关性，而在回归分析过程中通过方差膨胀因子VIF对多元共线性问题进行检验，VIF值都小于3，均在1～1.2之间，符合标准，不存在共线性问题。根据表4的回归分析结果可以发现，统计学变量对于新员工的职业成长都不存在显著的影响。而加入道德型领导变量后，回归分析结果验证了其正向作用，对新员工的职业成长的回归系数为0.715，而且通过了在0.001水平之下的显著性的检验。模型的解释力为52.6%。综合以上分析，假设H1得到验证。

2.道德型领导对职业生涯适应力、组织公平的影响

表1的相关性结果显示，道德型领导与职业生涯适应力和组织公平之间呈显著正相关关系。且回归分析过程中通过方差膨胀因子VIF对多元共线性问题进行检验，VIF值都小于3，均在1～1.2之间，符合标准，不存在共线性问题。根据表4的回归分析结果可以发现，统计学变量对于新员工的职业生涯适应力和组织公平都不存在显著的影响。而加入道德型领导变量后，回归分析结果验证了其正向作用，对新员工的职业生涯适应力及组织公平的回归系数分别为0.571、0.714，而且均通过了在0.001水平之下的显著性的检验。各个模型的解释力分别为34.3%、52.3%。综合以上分析，假设p、H3得到验证。

表4　道德型领导与职业成长、职业生涯适应力

3.职业生涯适应力的中介作用

本文采用Baron和Kenny提出的验证方法来检验职业生涯适应力及其四个维度在道德型领导对职业成长的影响过程中的中介效应。一般来说，变量X能够影响变量Y，而这个影响过程是通过中间变量M来实现的，就可以认为M是中介变量。Baron和Kenny提出的传统的中介变量的检验方法将检验过程分为三步。第一步验证自变量X对因变量Y的影响，第二步验证自变量X对中介变量M的影响，第三步验证控制中介变量M之后，自变量X对因变量Y的影响会显著减小或者消失。如果消失则认为变量M是完全中介变量，如果显著减小则认为变量M是部分中介变量。

按照中介变量检验的上述过程，前文中已经检验了第一步自变量道德型领导对因变量职业成长的影响作用(表4显示EL对CG回归系数为0.715***)。故现在需在控制职业生涯适应力的情况下，检验道德型领导对职业成长的影响。详细结果见表5所示，表5显示在控制职业生涯适应力后，道德型领导对职业成长的回归系数分别为0.336***，小于表4显示的道德型领导对职业成长回归系数为0.715***。模型的解释力为81.5%。综合以上分析，假设H4得到验证。

表5　职业生涯适应力和组织公平的中介效应检验结果

4.组织公平的中介作用

对于组织公平在道德型领导对职业成长的影响过程中的中介效应的检验，本文同样根据Baron和Kenny提出的验证方法通过阶层回归分析来检验组织公平在道德型领导对职业成长的影响过程中的中介效应。根据之前介绍的中介变量检验的过程，前文中已经检验了第一步自变量道德型领导对因变量职业成长的影响作用(表4显示EL对CG回归系数为0.715***)，以及第二步自变量道德型领导对组织公平的影响作用(表4显示EL对OJ的回归系数为0.714***)。故现在需在控制组织公平的情况下，检验道德型领导对职业成长的影响。详细结果亦见表5，表5显示在控制组织公平后，道德型领导对职业成长的回归系数为0.408***，小于表4显示的道德型领导对职业成长回归系数为0.715***，模型的解释力为61.5%。综合以上分析，假设H5均得到验证。

(三)基于结构方程模型的假设检验

本文利用LISREL软件通过结构方程模型的方法来对理论模型进行检验。为了进一步分析整个理论模型，利用LISREL软件对数据进行处理与分析，通过路径分析以及模型的各项拟合指标的检验，对论文假设进行检验。

在进行全模型的检验过程中，发现在加入职业生涯适应力和组织公平的影响后，道德型领导对于职业成长的影响反而不显著(t<1.96)。因而做了模型的修正，将职业生涯适应力和组织公平的中介效应看作是完全中介，删除了道德型领导到职业成长这条路径。修正前后的各项拟合指标参数如表6所示。基于模型的简约原则，修正后模型卡方自由度比也有一定下降，考虑采用修正后的模型。修正后的全模型如图2所示。

表6　修正前后模型拟合指标

图2　全模型路径分析结果

图2显示，在全模型中加入职业生涯适应力和组织公平的作用后，道德型领导对于新员工职业成长的影响作用通过职业生涯适应力和组织公平两条路径产生。在职业生涯适应力的路径中，道德型领导对新员工职业成长产生间接效应，间接效应值为0.1428(0.34***×0.42***)，职业生涯适应力为完全中介变量。在组织公平的路径中，道德型领导对新员工职业成长产生间接效应，间接效应值为0.405(0.90***×0.45***)，组织公平为完全中介变量。因此道德型领导对新员工职业成长的总效应为0.5478(0.1428+0.40)。

从结构方程模型的各项拟合指标来看，虽然RMSEA值高于理想结果，但SRMR值在可以接受的范围内，且综合其他各项拟合指标，笔者认为结构方程模型分析的结果可以被接受。

根据以上结构方程模型的检验结果可以发现，模型中职业生涯适应力与组织公平成为了完全中介变量，与分别对职业生涯适应力与组织公平的中介效应的回归分析结果有出入，但是笔者认为可能是二者相互的中介效应的叠加导致完全中介效应的出现，总的来说职业生涯适应力与组织公平的中介效应可以得到验证。

四、结论

本文通过文献回顾，在相关理论基础上构建了研究模型，并提出了研究假设。然后通过问卷调查的方法，运用成熟的测量工具对主要研究变量进行测量，利用SPSS、LISREL等相关统计分析软件，对收集的数据进行处理与分析，得出以下三方面的研究结论。

第一，数据分析结果表明，企业道德型领导能够正向影响企业新员工的职业成长。也就是说，道德型领导在企业新员工的职业发展历程中发挥着非常重要的作用。道德型领导不仅能够通过其自身道德的行为与习惯为企业新员工做好榜样，成为他们职业生涯初期的学习对象，而且能够在组织中建立道德的规则与制度，为企业新员工的职业成长提供良好的发展环境。

第二，通过数据分析，也可得出企业道德型领导能够正向影响企业新员工的职业生涯适应力的结论，在道德型领导下，企业新员工具有更强的职业探索欲望，更加关注自身的职业生涯规划，同时加强自身职业习惯的培养。在这个过程中，企业新员工快速地适应职场环境，更快地获得成长与学习的机会，从而能够得到职位的提升和薪酬的增长。本文的研究表明，企业新员工的职业生涯适应力在道德型领导对职业成长的影响过程中起到中介作用。

第三，本文的实证分析结果也表明道德型领导能够正向影响组织公平，组织公平在道德型领导对职业成长的影响过程中起到中介作用。道德型领导在企业中通过其个人符合道德的言行习惯为员工树立榜样，并且制定符合道德伦理观念的政策与制度，为企业新员工提供公平公正的组织环境。而公平公平的组织环境，有助于企业新员工适应职场氛围，有利于企业新员工的工作发挥，有利于企业新员工更快获得职业发展机会。

虽然本文的研究对相关假设进行了验证，但在论文的研究过程中，由于个人的能力以及其他原因，依然存在着一些局限性：

第一，在问卷发放过程中，由于个人能力以及时间上的原因，只能在一定范围内进行问卷的发放与回收，因此在问卷的数量与质量上都有提升的必要。

第二，在测量工具的选择过程中，为了追求在中国本土环境下的测量准确性，组织公平、职业成长的量表都选取的是在中国环境下编制的成熟量表，而道德型领导、职业生涯适应力由于国内研究的匮乏，选取的是国外被广为接受的成熟量表。但是组织公平量表结合中国环境更多强调了领导的重要性，测量题项在人际公平的内涵中更注重领导公平，可能会与道德型领导量表的测量题项产生影响，进而对数据分析结果产生一定的影响，这也是本文研究过程中的一个遗憾。

第三，在论文的研究过程中，虽然采取了不少措施与方法来尽量避免共同方法偏差的影响，比如尽量保证问卷的匿名性、问卷过程中打乱问卷题项，但是在数据分析过程中并没有用统计的方法来尽可能地避免共同方法偏差的负面作用。

此外，本文的研究对象是职业成长初期的企业新员工，并没有对员工完整的职业生涯进行研究分析，后续的研究可以进一步分析探究员工职业生涯中后期的职业成长的相关影响机制。本文关注的员工的职业成长也仅局限于员工在同一企业内部的职业发展情况，并没有将员工的流动性成长考虑在内，未来的研究可以进一步拓展职业成长的研究内涵，深入分析企业员工在不同的职业生涯阶段的职业成长状况。

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(责任编辑：叶光雄)