营口市实现率先崛起进程中的人才问题研究

郑永丰

摘 要：人才资源是第一资源，人才支撑发展，发展孕育人才。人才资源的开发与利用，是一个地区经济社会发展的关键因素。本文以营口市人才队伍现状为逻辑起点，对其存在的问题及原因进行分析，提出创新人才工作的对策建议。

关键词：人才;人才工作;率先崛起

中图分类号：D669   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）33-0005-02

营口是辽宁沿海经济带的重要结点，随着国家进一步振兴东北地区等老工业基地、辽宁沿海经济带开发、沈阳经济区建设三大战略的深入实施，营口作为全国唯一的三大国家战略叠加区域，面临着难得的发展机遇与挑战。营口提出了要在“辽宁沿海经济带建设中率先崛起”的奋斗目标。“率先崛起”包含着多方面的内容，反映了营口市经济社会发展的客观要求和人民群众的新期待。在沿海城市竞相发展的情况下，实现率先崛起确实不是一件容易的事，需要多方面的条件作为保证和支撑，其中人才条件是最关键的因素，我们必须从实现率先崛起的高度和要求出发，重视人才工作，创新人才工作，以适应率先崛起的高速度、高质量需要。

一、营口市人才资源现状

实践表明，人才支撑发展，发展孕育人才。多年以来，营口市委、市政府认真贯彻落实中央和省委关于人才工作一系列指示精神，坚持人才强国战略和党管人才原则，牢固树立人才是“第一资源”理念，陆续制定出台了《营口市1996—2010年人才资源开发规划》《关于加强人才智力资源引进与开发工作的实施意见》《关于进一步加强人才工作的意见》《2010—2020年营口人才发展规划》等一系列政策措施，特别是今年召开了营口市人才工作会议，对创新人才工作做了全面部署，为全市人才工作和人才队伍建设提供了坚实的政策保障，并取得了显著成效。

（一）人才队伍总量呈迅速攀升趋势

据调查统计，2000年，全市人才总量为84 692人;到2014年底，全市人才队伍总量猛增到26.18万人。其中，党政人才1.38万人，专业技术人才达到16.4万人，企管人才2.6万人，高技能人才3.6万人，农村实用人才1.6万人，社会工作人才6 000人，10多年间全市人才总量增长了3倍，同时还建立起300多人的学术带头人队伍和300人的学术带头人后备队伍，先后有12人被评为省级优秀专家和省青年拔尖人才，有1人列入省“十百千”百层次人选，17人列入“百千万”人选。人才总量的迅速攀升为营口市经济社会发展注入了强劲动力。

（二）人才队伍整体素质明显提升

在现有的人才队伍中，高学历、高级、中级专业技术人员数量大幅度增加。目前全市人才总量中，大学本科以上学历，占人才总量的36%，其中党政人才大学本科以上的占57.5%;专科学历，占人才总量的37%。高技能人才队伍建设也有了新的突破，在营口市现有的3.6万人高技能人才中，具有相当数量的硕士和博士人才。

（三）人才发展布局结构有了相对改善

据调查得知，长期以来，营口市不仅人才总量不足，而且人才布局结构也存在一些问题，比较来看，专业技术人才和党政人才相对较多。近几年来，在市委市政府的高度重视和政策调整引导下，营口市人才布局结构有了较大的改善，培养和引进了一大批农村实用人才、企业经营管理人才、技能人才和社会工作人才，使人才发展布局与营口经济社会发展需要基本适应。

二、营口市人才资源存在的主要问题

虽然营口市人才发展呈现出了良好势头，但是我们在分析和研究营口市的人才问题时，必须把人才队伍状况放到“实现率先崛起”的大环境和客观需要中去认识和把握。与营口市经济社会的快速发展要求相比，在人才总量、人才素质和人才布局方面，还存在着一些与“实现率先崛起”、建设沿海强市的奋斗目标不相适应的地方，主要表现在以下几个方面。

（一）人才数量相对不足

据调查得知，全市人才总量仅占总人口的10%左右。自1977年恢复高考以来到2005年，营口市每年考出去的大学生，回营口工作的仅占十分之一。近几年来，随着营口市人才政策的调整和营口市经济社会发展实力的增强，考出去的大学生回营口工作的达到三分之一。由此可见，人才流失的严重程度和人才队伍基础的薄弱，与其他城市尤其是沿海发达城市相比，差距较大。另外从一些行业和区域来看，人才总量也严重不足，全市民营企业人才占有量仅为其从业人员的8%，农村实用技术人员仅占其需求量的52%，缺口接近一半。

（二）人才质量总体不高

1998年《光明日报》记者在其“给营口经济号号脉”的报道中，曾使用了“草帽干部”“近亲繁殖”的字样，这个说法虽然有些偏颇，但从某一个侧面反映了我们某些领域，某些人才的素质和层次不高的问题。据近期统计显示，具有高等院校本科以上学历的，占全市人才总量的36%，企业经营管理人才队伍知识化、专业化程度偏低，在120户百强民营企业经营者中，具有大专以上学历的仅为39人。在农村实用技术人才中，中专以上学历的仅占32%。还有一些人是有学历不实用。总体上看，营口地区高层次、高技能、高级管理人才奇缺，技术改造、技术创新能力和参与国内外市场竞争能力相对较低，与实现率先崛起的要求相比还有很多的差距，一定程度上制约着营口率先崛起的进程。

（三）人才结构不尽合理

人才结构有许多方面的内涵，即有专业方面、产业方面、行业方面、区域方面，又有能级方面和所有制间的分配方面。从营口市人才队伍的实际状况来看，专业技术人员在全市一、二、三产业所占的比例为4.2：22.4：73.4。作为农业大市，农业专业技术人员仅占全市专业技术人员的4.2%。第二产业中，计算机软件、信息、装备制造、新型材料研制等高新技术人才缺口较大。全市具有高级职称的技术人员，大多集中在文教卫生部门，从事课题研究和项目开发的专业技术人员不足1%。难以适应营口市传统产业转型升级和新型产业迅速积聚、扩大的形势需求，社会工作人才也相对缺乏，职业化、专业化程度不高。

三、营口市人才资源存在问题的原因分析

（一）城市规模小，产业基础弱

过去营口是个中小城市，从历史上看，营口市长期是以轻纺化工产业为主，其他产业相对较弱，或者根本没有，而且经济社会发展水平不是很高，与外地和周边城市比较优势不明显。这样对于人才来说，无论是就业选择还是经济条件，都不具有明显的吸引力，所以当初考出去的大学生回到营口工作的相对较少，而外地的学生和工人主动到营口来工作的更是少之又少，甚至有的人来营口工作几年又离开了营口。

（二）人才培养能力有限

长期以来，营口市的高等教育和职业教育发展不完善、不成熟，培养高层次人才的能力有限，到目前为止，还没有完整意义上的本科院校。现有的职业教育培训机构偏少、偏小、偏弱，在专业安排和课程设置上没有能够以市场需求和营口市的产业发展为导向进行规划，共性专业、大众化项目较多，针对性不强，在培养规模、培养质量和发展速度等方面，难以满足新产业、新工种、新技术、新工艺的要求。还有些单位，存在重使用轻培养的用人方式，使人才成长缺乏后劲。

（三）人才政策优势不明显

多年来市委市政府一直重视人才工作出台了一系列引进培养使用人才的政策措施，但与发达地区发达城市相比或者是与同等城市地区相比，我们的人才政策高度不够高，厚度不够厚，还没有站在人才政策的制高点上去思考和谋划人才工作。这样，对于经济社会发展相对较弱的城市和地区来说就很难吸引人才，留住人才。

四、创新营口市人才工作的几点思考

（一）创新理念，牢固树立人才优先发展的战略思想

人才理念决定人才工作的力度和人才工作的质量。胡锦涛同志在纪念建党90周年大会上讲话时指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。”既然是第一资源和战略资源，那么就应该优先开发、精心谋划。人才优先是一个具有鲜明时代特征的战略思想，也是国内其他沿海城市经济社会发展的基本经验。人才优先与率先崛起紧密相连，是实现率先发展、科学发展、创新发展、和谐发展的内在要求和首要前提。各级党委和政府必须进一步增强做好新形势下人才工作的责任感、使命感和紧迫感，把实施人才优先发展战略作为强市之本、立市之基、崛起之源，不断以工作理念创新推动实践创新。在经济社会发展中全面确立人才资源优先开发、人才投资优先保证、人才结构优先调整、人才制度优先创新的发展格局。坚持科学规划、重点突破、抢占人才竞争的制高点，夯实人才发展的发力点，挖掘人才工作的突破点。

（二）总结借鉴率先优化人才政策

人才优先，这是个人才理念问题，能否在这一理念的指导下吸引更多更好的人才，则是一个人才工作的实践问题。解决好这一问题的关键，就是根据营口市经济社会发展的实际，在总结经验、借鉴经验的基础上率先优化人才政策，抢占人才工作的制高点，用人才政策的率先优化，保障营口率先崛起。在市场经济条件下，人才具有流动性，人才竞争具有动态性，人才的竞争说到底是人才的体制、环境和人才政策的竞争。要保证营口在辽宁沿海经济带建设中率先崛起，我们在人才工作的环境上和政策上必须率先优化，否则很难吸引人才、有效使用人才和留住人才。我们要立足于人才竞争的市场化、开放化，坚持对人才政策进行比较研究和跟踪研究，多与其他城市，尤其是沿海发达城市在人才体制和人才政策相比较找出不足，完善和优化我们的人才体制和人才政策。

（三）统筹思考，创新人才开发培养评价机制

创新人才培养开发机制。以全市经济社会发展需要为导向，以提升思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育体系和终身教育体系。建立人才培养开发结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，优化教育布局和学科专业。创新人才培养模式，全面推进素质教育。坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，推行工学结合、校企合作的人才培养模式，广泛开展学习型组织和学习型社区创建活动，建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。支持和鼓励高校与科研院所、大型企业合作，大力开展人才培训。

创新人才评价发现机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善各类人才评价标准，克服人才评价中唯学历、唯论文的倾向，注重靠实践和贡献评价人才。建立健全各级各类人才考核评价体系和办法，提高人才工作的科学性、实效性。

（四）创新人才激励机制，鼓励人才创新

是不是人才，说到底是能不能发挥作用、发挥多大作用以及能不能连续发挥作用。实践表明：我们确实通过人才政策，付出较大代价引进了人才，但这仅仅是人才工作的第一步，而不是人才工作的全部。有了人才之后，还要考虑如何让人才发挥作用，尤其是如何激励人才不断创新，发挥更大作用。只有培养引进机制，没有激励创新机制，也给人才工作留下了一块短板，无法有效地吸引人才和留住人才。

参考文献：

[1]潘敏仪，张小刚.我国智慧城市建设中人才储备的现状和路径探析[J].当代教育理论与实践，2015（8）.

[2]兰文巧.政策视角下辽宁沿海经济带科技人才开发路径探讨——其他沿海地区科技人才开发政策的经验借鉴[J].辽宁经济，2014（10）.