领导-成员交换与情绪枯竭：互惠信念和权力距离导向的作用

陆欣欣 孙嘉卿

(中国人民大学劳动与人事学院,北京 100872)

1 引言

随着劳动力市场竞争加剧和企业工作要求的增加,工作倦怠(job burnout)已经成为一种普遍存在的压力综合症(Maslach,Leiter,&Jackson,2012)。工作倦怠不仅会导致个人工作绩效、创造力和创新的降低(Demerouti,Bakker,&Leiter,2014),还会增加企业的缺勤率、离职率、医疗成本和安全事故(Nahrgang,Morgeson,&Hofmann,2011)。其中,由于工作场所的工作和人际压力引发的情绪枯竭,是工作倦怠的集中反映。此时,获取来自领导的工作资源和社会支持,是下属应对情绪枯竭的重要途径(Campbell,Perry,Maertz,Allen,&Griffeth,2013)。大量的实证研究表明,领导-成员交换(Leader-Member Exchange;LMX)有助于降低员工的情绪枯竭(Huang,Chan,Lam,&Nan,2010;Thomas &Lankau,2009)。然而,也有研究者指出,领导-成员交换对员工的幸福感可能存在负面的影响。在高质量的领导-成员交换中,下属的回报义务会导致员工资源损耗,增加员工的工作紧张(Hochwarter,2005)和工作压力(Harris &Kacmar,2006)。然而,这种回报义务的负面影响及其产生的条件,均未得到明确的验证。为此,本文将具体分析领导-成员交换中回报引发情绪枯竭的条件,并据此检验领导-成员交换与情绪枯竭关系的边界条件。

领导-成员交换中下属的回报,需要结合领导-成员交换相关的理论进行考察。角色理论和社会交换理论是领导-成员交换研究领域的两大核心理论。其中,角色理论认为领导-成员交换的是一系列角色扮演、内化和固化的过程,双方的角色规范和义务影响着交换的发展(Graen &Uhl-Bien,1995)。社会交换理论认为互惠规范(the norm of reciprocity)是领导-成员交换的核心原则,双方基于对方付出进行的回馈是交换关系得以维持和发展的根本(Gouldner,1960)。整合这两种理论来看,领导-成员交换关系中下属的回报,本质上是嵌入于上下级关系基于互惠规范的回馈。这种回报不仅受到互惠规范的影响,还受到上下级关系中角色规范的约束,是互惠规范和上下级角色规范共同作用的结果。因此,本文将同时检验互惠规范和上下级角色规范对领导-成员交换与工作倦怠关系的影响。

从社会交换视角来看,下属在获得上级资源和支持时产生回报义务,并表现出领导期望的行为,主要是基于互惠规范(Dulebohn,Bommer,Liden,Brouer,&Ferris,2012;Wilson,Sin,&Conlon,2010)。尽管互惠规范在社会交换的研究中得到了广泛的运用,但鲜少得到实证研究的验证。Umphress,Bingham和Mitchell (2010)指出,互惠规范在个体间存在显著的差异。因而,有必要检验个人的互惠信念对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。另一方面,上下级关系最核心的特征是交换双方权力的不对称(Erdogan &Liden,2002)。下属对这种权力不对称的接受程度,即权力距离导向,深刻的影响着领导-成员交换双方的角色规范(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009),并制约下属互惠规范的运用。Hwang (1987)指出,在中国社会中,个人的互惠规范嵌入于社会关系的层级结构之中,并与特定社会角色规范相一致。由于互惠信念针对的是一般人际关系,在权力不对称的上下级关系中,其适用性可能受到限制(Chen,Chen,&Portnoy,2009)。Farh,Hackett和Liang (2007)明确提出,权力距离导向是制约下属运用社会交换互惠规范的重要条件。高权力距离导向的员工,会避免将互惠规范用于与上级的交换之中。因此,本文将试图将个人的互惠信念和权力距离导向结合起来,探索其交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。

综上所述,本研究从领导-成员交换中下属回报的负面影响出发,将结合角色理论和社会交换理论,探索个人互惠信念和权利距离导向单独和共同对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。研究旨在探讨领导-成员交换潜在的负面影响,验证互惠信念在其中的作用及其运用的边界调节,为全面理解领导-成员交换的影响提供一定的启示。值得强调的是,本研究在中国情境下具有独特的意义。中国社会具有典型的层级特征,领导掌控着大部分的资源,并且享有更多正式和非正式权力。在关系主义导向的影响下(Chen,Eberly,Chiang,Farh,&Cheng,2014),中国员工倾向于通过建立与上级良好的交换关系来应对情绪枯竭。因此,领导-成员交换与情绪枯竭的关系在中国情境下具有重要的实践价值。另一方面,跨文化的研究者指出,由于置身于错综复杂的社会关系网络中,中国人通常秉持较高的互惠信念来发展和维持社会关系。在层级关系中,他们也有着更高的权力距离导向,恪守对上级的敬畏和服从(Wei,Liu,Chen,&Wu,2010)。这样,有关互惠信念和权力距离导向的研究在中国情境下具有较高的契合性。因此,研究探索互惠信念和权力距离导向共同对领导-成员交换与情绪枯竭的关系,也有利于将中国员工的关系主义和层级主义导向结合起来,为了解中国情境下领导-成员交换关系及其对下属的影响提供了启示。

2 文献回顾和理论假设

2.1 领导-成员交换与工作倦怠的关系

情绪枯竭概念来源于工作倦怠,是工作倦怠的三个维度之一。Maslach和Jackson (1981)将工作倦怠定义为一种在工作和人际压力环境下产生的长期压力综合征,包括情绪枯竭、去人格化和效能感降低三个维度(Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001)。其中,情绪枯竭是工作倦怠的核心维度,解释了工作倦怠大部分的方差(Maslach et al.,2001)。情绪枯竭是指员工的情绪资源耗竭,是个人长期在工作和人际压力下持久性资源耗损的集中反映(Cole,Walter,Bedeian,&O’Boyle,2012;李晓艳,周二华,2013)。在工作倦怠概念产生之初,情绪枯竭主要是针对与人密切关联的工作群体提出。人际交往和人际压力是往往情绪枯竭产生的主要来源。而与此同时,人际关系中的资源和社会支持也是缓解工作倦怠的重要方面。

领导-成员交换作为工作场所中重要的交换关系,对情绪枯竭具有显著的预测作用(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。领导-成员交换理论认为,领导受制于有限的资源,会和下属发展不同质量的交换关系(Graen &Uhl-Bien,1995)。在高质量的交换关系中,领导和下属之间属于社会交换,下属能够获得更多有形和无形的工作资源(Dulebohn et al.,2012;Jiang,Law,&Sun,2014)。从工作需求-资源模型(Job Demand-Resource model;JD-R)来看,“圈内人”能够获得充足的工作资源和社会心理支持(Jiang et al.,2014)来应对工作和人际要求,因而情绪枯竭的水平更低(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。但是,这种单向资源供给的观点,忽略了领导-成员交换中隐含的回报期望和义务(Dulebohn et al.,2012)。依据社会交换的互惠规范,领导在通过提供支持性资源时,期望下属进行相应的回报(Wilson et al.,2010;杜鹏程,朱庆,仰海锐,王成城,2013)。Eisenberger,Huntington,Hutchinson和Sowa (1986)指出,在高质量的领导-成员交换关系中,上级对下属绩效期望更高。因此,下属会产生更多回报义务感,并努力承担更多的工作任务和责任(Dulebohn et al.,2012;梅哲群,杨百寅,金山,2014)。这就可能增加员工的回报压力,导致工作资源的流失,进而增加他们的情绪枯竭(Jiang et al.,2014)。因此,下属的回报会减少领导-成员交换对情绪枯竭的积极作用,甚至产生负面的影响。由于领导-成员交换中下属的回报同时受到互惠规范和权力不对称关系特征的影响,本文将检验个人互惠信念和权力距离导向各自及共同对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。

2.2 互惠信念的调节作用

社会交换的核心理念是互惠规范,即交换双方依据所得回报对方提供的资源(Blau,1964)。互惠规范是人际交往的基本规范,是解释个人行为的主要框架(Cropanzano &Mitchell,2005)。个体在交换中遵循互惠原则,主要是为了确保长期的工具性回报,并在情感上满足社会心理需要。尽管互惠规范是一种普遍的人际交往规范,但在个体间存在显著的差异(Chen et al.,2009)。Perugini,Gallucci,Presaghi和 Ercolani (2003)针对个体层次的互惠规范,提出了互惠信念(belief in reciprocity)的概念,并将一般互惠信念定义为人际交换中有关回报他人的观念。针对互惠规范,Eisenberger等人(1986)在组织支持感的研究中提出了交换理念(exchange ideology)的概念。互惠信念与交换理念都是个人有关互惠规范的观点,二者的区别在于适用的对象不同。交换理念特指员工与组织的交换,将组织界定为拟人化的实体。而互惠信念适用于一般意义上的人际交换,其对象是具体的个人。

互惠信念本质上是一种心智模式,会影响个人的行为和信息选择(Gallucci &Perugini,2003)。首先,互惠信念较高的员工,对人际交换中的利益往来具有认知上的敏感性(Mitchell &Ambrose,2007)。在领导-成员交换过程中,高互惠信念的员工重视与领导的交换关系,并密切关注来自领导的支持和资源。其次,互惠信念高的个体在获得他人恩惠时,会产生更多的回报义务(Perugini et al.,2003)。由于深知违背人际交往规范可能带来的风险,高互惠信念的员工会努力遵循互惠规范,并尽力回报他人的恩惠(Shen,Wan,&Wyer,2011)。因此,他们在领导-成员交换中会产生更高的回报义务,并切实通过付出额外的努力来回报领导。第三,互惠信念高的个人会严格依据所得来决定回报的价值和数量,注重维持交换的公平(Goodwin,Polek,&Bardi,2012)。这种绝对的公平,在领导-成员交换中对下属是不利的。这是因为领导-成员交换中双方的权力和资源本身是不对称的,下属完全公平和对等的回报会大量消耗他们的资源,增加情绪枯竭。但是,如果无法对等回报,高互惠信念员工也可能因为过度受益而产生内疚感,导致情绪资源的损耗。Buunk和Schaufeli (1999)研究发现,在以上下级关系为代表的不对称关系中,过度受益的感知对工作倦怠的影响甚至大于资源缺乏。于是,本文提出以下假设：

H1：互惠信念负向调节领导-成员交换与情绪枯竭的关系,即相比互惠信念低的员工,互惠信念高的员工中,领导-成员交换与情绪枯竭的负向关系较弱。

2.3 权力距离导向的调节作用

角色理论是领导-成员交换研究的另一核心理论。该理论认为领导-成员交换是角色扮演和固化的过程,其发展受到双方角色规范的影响(Graen &Uhl-Bien,1995)。领导-成员交换本质上是一种垂直对偶关系,交换双方权力不对称是其区别于一般人际交换的重要方面(Erdogan &Liden,2002),也深刻的影响着双方的角色规范。权力距离导向反映了个人对层级之间权力分布不平等的接受程度。Kirkman等人(2009)认为,权力距离导向作为一种角色规范,明确了关系双方合意的行为和义务,解释了领导对下属态度和行为的影响。与权力距离导向相似,传统性也隐含了对权威的服从。但是,Farh等(2007)指出,传统性以社会和家庭为参照系,反映的是个人对广义规范性角色期望的承诺和遵守。而权力距离导向与社会或者组织中的层级密切相关,更适用于存在权力差异的关系中。

对于高权力距离导向的员工,领导与下属间的权力差异是合法的(Kirkman et al.,2009)。他们接受自身在权力和地位上与领导的差距,并且将维持这种差异视为自身角色规范的一部分(Tyler,Lind,&Huo,2000)。对于他们来说,在工作中领导负责组织资源的分配,员工依赖领导获得资源并完成工作任务是理所当然的。这样,在领导-成员交换中,高权力距离导向的员工会将上级提供的支持和资源视为领导职权的一部分。接受这些资源是既他们完成工作任务的需要,也是维持上下级关系权力距离和遵循角色规范的要求。因此,在高质量的领导-成员交换中,高权力距离导向的员工产生回报义务和亏欠感的可能性更低。另一方面,高权力距离导向的员工会对领导表现出尊重、敬畏和信任(Kirkman et al.,2009),服从权威和领导的决策(Lin,Wang,&Chen,2013)。在行为决策中,他们坚持对权威的接纳和顺从,而更少按照个人意愿采取行动(Lee &Antonakis,2014)。在这种情形下,在领导-成员交换过程中,他们会选择服从领导的资源分配决策,基于个人意愿产生的回报义务和行动也更少,对情绪资源的耗损也更少。换句话说,权力距离导向会强化领导-成员交换对情绪枯竭的影响。于是,本文提出以下假设：

H2：权力距离导向负向调节领导-成员交换与情绪枯竭的关系,即相比权力距离导向低的员工,权力距离导向高的员工中,领导-成员交换与情绪枯竭的负向关系更强。

2.4 领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向的三维交互作用

整合社会交换理论和角色理论,领导-成员交换中下属的回报嵌入于上下级关系之中。权力距离导向会影响下属是否将一般人际互惠规范运用于领导-成员交换中。因此,个人互惠信念和权力距离导向可能共同调节领导-成员交换与情绪枯竭的关系。对于高权力距离导向的员工,领导通常是处于超然和主导地位的权威(Kirkman et al.,2009)。在他们看来,下属和上级之间的关系受到职位和权限的约束。下属在与上级的交往中,需要恪守与领导之间的权力距离(Tyler et al.,2000),避免与领导过分亲近。他们会将自身与上级的交换界定为职权范围内的交往,而不是一般意义上的人际交往。出于对上级的尊重和敬畏,高权力距离导向的员工在领导-成员交换中,会避免采用一般的人际互惠规范来决定自己的行动(Bochner &Hesketh,1994;Farh et al.,2007),而是严格遵循职权的规定。对于他们来说,一般意义上的人际交往规范要让位于权威和规则。在高质量的领导-成员交换中,他们将上级提供的支持视为职权的要求(Chen &Ayree,2007),而不是简单的人际交往。因此,他们就不会基于人际交往的互惠规范,产生对上级的亏欠感和回报意向。相反,他们服从领导的决策,接受这些资源并且用于完成工作任务(Kirkman et al.,2009)。这就有助于避免员工由于回报领导支持,导致的资源消耗和情绪枯竭。因此,高权力距离导向能够缓冲互惠信念对领导-成员交换与情绪枯竭关系的负向调节作用。

相反,低权力距离导向的员工对上下级间权力差异的敏感性更低,倾向于将与领导的交换界定为一种人际交往。Tyler等人(2000)指出,权力距离低的个人通常认为领导是可接近的,会与领导发展个人化(personalized)的关系。因此,他们会将与上级的交换关系界定为人际交换,并将一般人际规范用于与领导的交换中(Kirkman et al.,2009;Liu,Yang,&Nauta,2013)。当获得领导提供的资源和支持时,低权力距离导向的员工会认为这是领导针对他们的个人化的善意举动,而不是基于职权的行为。在人际互惠规范的驱动下,他们会产生更高的回报义务感和意向。此外,Lee和Antonakis (2014)指出,低权力距离导向的员工强调个人的能动性和选择的自由。当他们有较高的互惠信念时,遵循人际交往规范和公平回报他人的恩惠是十分重要的。这样,互惠信念可能引发的过度回报以及回报不足产生的亏欠感(Buunk &Schaufeli,1999),在低权力距离导向的员工身上表现更为强烈。综合以上陈述,权力距离导向限制了互惠信念在领导-成员交换中的适用性,会调节互惠信念对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。因此,本文提出以下假设：

H3：领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭存在显著的三维交互作用,即在高互惠信念的员工中,领导-成员交换与情绪枯竭的关系在不同权力距离导向水平下存在显著的差异。

3 研究方法

3.1 样本和程序

本研究采用问卷调查的方法,对一批夜校培训课程的学员进行了两个时间点的调查。参与该培训课程的成员均为全日制在职员工,来自高校、服务业和医疗等多种行业。以往研究表明,这些行业的员工普遍存在较高的情绪枯竭,适合探索情绪枯竭的产生和应对机理。在问卷发放之前,研究者联系了该培训课程的老师,在获得他们同意之后,说明了调查的目的和程序。调查中,作者并未提供任何奖励,所有参与者均为自愿参与。调查问卷均由研究者在培训课程当场发放和回收。由于研究变量均为员工感知和价值观变量,为尽可能减少同方法偏差(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),研究者分两个时间点对变量进行测量,其中领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向在第一个时间点测量,情绪枯竭在第二个时间点测量。两次调查的时间间隔为2个月。在问卷发放之前,研究者向调查对象说明了调查的目的、调查的保密性和匿名性。调查对象在完成问卷填写之后,直接将问卷交给研究者。在第一次问卷发放结束之后,研究者提出第二次追踪调查的期望,并鼓励学自愿员参与。两次调查的数据利用报告者的学号进行匹配。

第一次调查共发放问卷300份,回收了270份问卷,剔除了 4份缺失严重的问卷之后,得到了266份可用的问卷。第二次调查采用了与第一次调查相同的问卷收集程序,将问卷发放给完成第一次调查的员工,共回收205份问卷,回收率为77.07%。在与第一次问卷匹配和剔除存在严重缺失的问卷之后,得到 172份可用问卷。在这些样本中,男性员工比例为16.9%,女性员工78.5%;年龄方面,25岁以下的员工占40.9%,25～40岁之间的员工为58.5%,40岁以上的员工为0.6%;教育水平方面,14.5%为高中学历,48.3%为大专学历,37.2%为本科学历;在工作类型方面,32.6%为文职性工作,18.6%为管理性工作,19.2%为技术性工作,9.9%为市场性工作,19.8%为其他工作。

3.2 测量

本文量表均为英文语境下开发的。其中部分量表已有研究者在中国情境下进行了翻译和修订,作者沿用了已有的中文版本。对于目前尚未修订的互惠信念量表,研究者遵循标准“翻译-回译” (Brislin,1980)的步骤将该量表翻译为中文版本。首先,作者邀请了3名管理学在读硕士生将英文量表翻译成中文。然后,另外邀请2名管理学在读博士生将其回译为英文量表。最后,请1名组织行为学博士对比三个版本的量表和提出修改意见。除人口统计学变量以外,所有的问卷测量均采用5点计分法。从“1”至“5”分别表示由“非常不同意”到“非常同意”的感知分值。

(1)领导-成员交换。本文采用多维度领导-成员交换进行测量。该量表最初由Liden和Maslyn (1998)开发,包括情感、忠诚、贡献和职业尊重四个维度12个题项。王辉、牛雄鹰和Law (2004)对该量表进行了中文翻译,并检验了该量表在中国情境下的心理测量学属性。大量实证表明,该量表具有良好的信度和效度。样本题项包括“我把领导当作个人来喜欢”。本研究中该量表的信度为0.87。

(2)情绪枯竭(T2)。本研究采用李超平和时勘(2003)翻译和修订的 Maslach工作倦怠问卷(MBI;Maslach,Jackson,&Leiter,1996)的情绪枯竭维度进行测量。国内研究支持了该量表在不同工作群体中的适用性,量表具有较高的稳定性和信效度。该维度包括 5个题项,样本题项包括“工作让我感觉身心俱惫”。本研究中该量表的信度为0.88。

(3)互惠信念。Perugini等人(2003)基于互惠规范,开发了针对一般人际交换的个人互惠信念量表(Personal Norms of Reciprocity Scale)。该量表包括一般互惠信念、积极和消极互惠信念。其中,本文所采用的一般互惠信念包括9个题项。他们的研究采用来自多个国家的样本,支持了该量表在不同文化情境中的信效度和普适性。样本题项包括“我对别人好,是为了别人也同样对待我”。 本研究中量表的信度为0.74。

(4)权力距离导向。Earley和Erez (1997)的权力距离导向量表是目前跨文化研究中应用最广泛的量表之一,在不同文化情境适用性得到了大量的支持。Farh等人(2007)的研究表明,该量表在中国情境下亦有良好的信效度。然而,该量表的信度并不稳定,为确保研究结论的可信度,本研究采用因子载荷系数最高的4个条目计算了权力距离导向的分值。样本题项为“一旦管理层作出决策,员工就不应该质疑。”本研究中该量表的信度为0.70。

(5)控制变量。由于以往的研究表明,员工年龄和教育水平等人口统计学变量都会显著影响员工的情绪枯竭,本文对这些变量进行了控制。本研究的测量中,员工年龄和教育水平均为按照尺度逐级递增的变量,因此采用了尺度尺标进行编码。其中,年龄“1=25岁以下,2=25～40岁之间,3=40岁以上”,教育水平“1=初中及以下,2=高中或中专,3=大专,4=大学本科,5=研究生及以上”。

4 研究结果

4.1 变量区分效度检验

由于所有变量均为自我报告,本研究采用探索性因子分析(Confirmatory Factor Analysis;CFA)对变量区分效度进行了检验。如表1所示,包含了LMX、互惠信念、权力距离导向和情绪枯竭的四因子结构拟合较好(χ/

df

=1.48,CFI=0.95,GFI=0.96,NFI=0.96,RMSEA=0.05),而因子合并之后的三因子、二因子和单因子结构均不可接受。由此可见,本研究所涉及的4个变量间的区分效度较好。

4.2 描述性检验结果

表2呈现了所有变量的平均值、标准差和相关系数。结果表明,情绪枯竭(T)与领导-成员交换(T)显著负相关(

r

=-0.22,

p

＜0.01),与互惠信念(T)显著正相关(

r

=0.32,

p

＜0.01)。

表1 变量区分效度检验

表2 变量均值、标准差和相关系数

4.3 回归分析结果

本研究中,二维和三维交互的假设采用层级回归的方法进行检验(Dawson &Richter,2006)。在构建二维和三维交互项的基础上,将因变量对各交互项进行回归,根据回归结果的显著性判断交互效应是否成立。研究所有的假设检验均在SPSS 21.0中进行。为了减少变量之间的多重共线性,在构建乘积项之前,对所有理论变量进行了中心化(Aiken &West,1991)。本文构建了“LMX×回报信念”、“LMX×权力距离导向”、“互惠信念×权力距离导向”与“LMX×互惠信念×权力距离导向”4个乘积项。在层级回归中,第一步加入控制变量,第二步检验变量主效应,第三步检验二维交互项,第四步检验三维交互项。如表3所示,在第一步中,控制了员工的年龄和教育水平,二者均以尺度变量进入模型。第二步的结果显示,情绪枯竭对领导-成员交换的回归结果显著(β=-0.20,

p

＜0.05),互惠信念正向预测情绪枯竭(β=0.45,

p

＜0.001)。

表3 领导-成员交换、互惠信念与权力距离导向对情绪枯竭的三维交互作用

假设 1假定互惠信念负向调节领导-成员交换与情绪枯竭的关系。假设2假定权力距离导向负向调节领导-成员交换与情绪枯竭的关系。表3的第三步表明,情绪枯竭对“领导-成员交换×互惠信念”的回归不显著(β=0.13,

ns

),即互惠信念对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用不显著。而情绪枯竭对“领导-成员交换×权力距离导向”的回归结果也不显著(β=-0.14,

ns

),即权力距离导向对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用亦不显著。因此,假设1和假设2都未得到支持。然而,值得注意的是,“互惠信念×权力距离导向”与情绪枯竭关系显著(β=-0.24,

p

＜0.05)。结合互惠信念与情绪枯竭的正向关系,结果表明权力距离导向会削弱互惠信念对情绪枯竭的正向预测作用。假设3假定互惠信念与权力距离导向的交互项调节领导-成员交换与情绪枯竭之间的关系,即领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭具有三维交互作用。表3的第四步显示,情绪枯竭对乘积项“领导-成员交换×互惠信念×权力距离导向”的回归结果显著(β=-0.51,

p

＜0.05),解释了方差变化的2%,支持了假设3。本文进一步作图描绘了领导-成员交换、互惠信念与权力距离导向对情绪枯竭的三维交互作用。如图1所示,当互惠信念和权力距离均处于高水平时,领导-成员交换与情绪枯竭呈负向关系。而高互惠信念和低权力距离导向时,领导-成员交换与情绪枯竭呈正相关系。简单斜率(Simple slope)检验结果显示,在低互惠信念和低权力距离时,领导-成员交换与情绪枯竭的负向关系不显著(β=-0.30,

t

=-1.84,

ns

);在低互惠信念和高权力距离时,领导-成员交换与情绪枯竭的正向关系不显著(β=0.08,

t

=0.28,

ns

);在高互惠信念和高权力距离导向下,领导-成员交换与情绪枯竭的负向关系显著(β=-0.87,

t

=-2.29,

p

＜0.05);而在高互惠信念和低权力距离导向下,领导-成员交换与情绪枯竭正向关系显著(β=0.54,

t

=2.10,

p

＜0.05)。为了呈现回归线两两之间的斜率差异的显著性,本文参照Dawson和Richter (2006)的要求报告了“高互惠信念,低权力距离”与其他斜线的斜率差异。如表3所示,“高互惠信念,低权力距离”与“高互惠信念,高权力距离”的斜率差异显著(

t

=-2.40,

p

＜0.05),与“低互惠信念,低权力距离”斜率差异显著(

t

=2.31,

p

＜0.05),同时与“低互惠信念和高权力距离”斜率差异也显著(

t

=2.26,

p

＜0.05)。因此,该研究结果进一步支持了假设3。

图1 领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭的三维交互作用

表4 回归方程斜率比较t值及其显著性水平

5 讨论

针对领导-成员交换中下属回报对情绪枯竭潜在的负面影响,本研究结合社会交换理论和角色理论,探索了员工互惠信念和权力距离导向对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。研究力图验证领导成员交换中的互惠规范,并界定其适用的边界。两个时间点匹配数据的分析表明,领导-成员交换对情绪枯竭有负向的影响,互惠信念和权力距离导向单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用不显著,而二者的交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用显著。研究结果为领导-成员交换和情绪枯竭的研究提供了一定的理论和实践启示。

首先,时间滞后数据的支持了领导-成员交换关系与情绪枯竭之间显著的负向关系。这进一步支持了已有的研究,表明领导-成员交换总体上有利于减少员工的情绪枯竭(Huang et al.,2010;Jiang et al.,2014;Thomas &Lankau,2009)。高质量的领导-成员交换能够为下属提供充足的资源和社会支持,帮助他们更好的应对情绪枯竭。相比以往横截面的研究,本文采用时间滞后的研究设计很大程度上减少了同方法偏差,提高了二者关系的可信度。该研究结果也与中国文化情境有一定的关联性。受到层级主义和关系主义的影响,中国情境下组织领导有着更多正式和非正式的权利,并且将自身与下属的关系纳入决策考量的范畴(Wei et al.,2010)。下属更愿意通过与领导建立良好的关系来获得工作资源和支持。因此,领导-成员交换对情绪枯竭的积极作用在中国情境下更为突出。

其次,个人的互惠信念与权力距离导向单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用并不显著。从已有的研究来看,领导-成员交换对员工幸福感潜在的负面影响,主要来源于交换中下属的回报义务。下属回报产生的资源消耗大于所获得的资源时,可能导致个人的情绪枯竭。这种回报本质上是基于互惠规范和嵌入于上下级关系的回馈行为,受到个人互惠信念和权力距离导向的双重影响。其中,互惠信念提供了交换中的行为准则,而权力距离导向则塑造了上下级关系的角色规范。从研究结果来看,个人互惠信念和权力距离导向单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用均不显著。这也从侧面表明,单独的互惠信念和权力距离导向,都不是领导-成员交换中下属回报的充分条件,无法完全解释回报引发的情绪枯竭。即便如此,本研究的结果直接支持了互惠信念对工作倦怠的正向预测作用(

r

=0.45,

p

＜0.001),表明互惠信念确实是导致情绪枯竭的重要因素。在高关系主义导向的中国社会(Chen,Eberly,et al.,2014),个人身处交错相联的复杂人际网中,的确需要恪守互惠规范来维持社会关系和确保长期的收益。因此,高互惠信念的中国员工,在收受馈赠时会产生更多回报义务感(Shen et al.,2011)。然而,这种回报也可能引发个人长期的损耗,成为情绪枯竭的重要诱因。值得注意的是,权力距离导对互惠信念与情绪枯竭的正向的主效应具有显著的削弱作用(

r

=-0.24,

p

＜0.05)。尽管此时的互惠信念并非指向领导,该结果仍然间接支持了权力距离导向对个人互惠信念运用潜在的限制作用。

再次,互惠信念和权力距离导向的交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用显著。结合二者单独调节不显著的结果,该结果表明互惠信念和权力距离导向共同的作用是领导-成员交换中下属的回报的充分条件。简单斜率检验结果表明,当员工具有高互惠信念和低权力距离导向时,领导-成员交换正向预测情绪枯竭。这是因为,低权力距离导向的员工,会将领导-成员交换界定为一般的人际交换,并将广义人际交往的互惠规范运用于交换中(Liu,Yang,&Nauta,2013)。因此,在获得领导的资源和支持时,他们会严格按照互惠和公平的原则来回报领导(Perugini et al.,2003)。但是在资源不对称的上下级关系中,这种对等的回报往往会加速他们的资源流失,导致情绪枯竭。另一方面,对于高互惠信念和高权力距离导向的员工,领导-成员交换对情绪枯竭则是显著的负向影响。这是因为高权力距离导向的员工会恪守与领导的交往距离,避免将一般的人际互惠规范用于与领导的交换中。相反,他们将领导的提供资源视为其职权的一部分,并将其用于完成工作任务和履行角色义务。由于高互惠信念的员工具有较高的互依导向(Shen et al.,2011),他们对领导资源重视程度更高,从中受益也更多。因而,会呈现领导-成员交换与情绪枯竭显著的福相关系。综合上述分析,本文结果明确验证了领导-成员交换中下属回报的负面影响,并且清晰界定了互惠信念的适用边界。研究表明,领导-成员交换中互惠规范的运用,受到上下级关系角色规范的影响(Hwang,1987)。结合中国情境,研究进一步支持了Farh等(2007)的论断,表明中国人的互惠嵌入于更为宽广的社会系统,是与特定的社会角色规范相对应的。

6 理论和实践意义

本文一定程度上验证和发展了领导-成员交换有关的理论。尽管已有的领导-成员交换的研究主要是基于社会交换理论展开的,但是对社会交换理论基石——互惠规范——的验证仍然十分有限。而在运用互惠规范解释领导-成员交换的过程中,通常将该规范视为一种普适性的人际规范,而未能考察上下级角色特征对互惠规范运用的限制作用。以领导-成员交换中回报潜在的负面影响为切入点,本文直接验证了个人互惠信念的作用以及权力距离导向对互惠信念适用性的影响。研究结果支持了互惠信念潜在的负面影响,以及在引导个人回报领导-成员交换中的作用。更为重要的是,研究揭示了互惠信念在上下级关系运用中的权变特征,即上下级关系的权力不对称会限制个人互惠信念的运用(Bochner &Hesketh,1994;Chen et al.,2009;Farh et al.,2007)。其核心是下属在领导-成员交换中坚持互惠信念的程度,主要取决于个人多大程度上将上下级关系界定为一般人际交换。该结果凸显了单独就互惠规范解释领导-成员交换影响存在的问题,表明结合社会交换理论和角色理论探索个体对领导行为的反应的必要性。在更广泛的意义上,研究表明来源于人际交往的互惠规范,其在不同关系中的适用程度并不一致,而是受到特定交换关系角色规范的影响。因此,在社会交换中的互惠规范和回馈的研究中,不能脱离具体的关系特征,而应当结合与相关的角色义务进行探索。从文化情境来看,研究结果反映了中国文化中关系主义和层级主义交融的特点,即源于关系主义的互惠规范运用于层级关系中时,会受到层级关系中个人角色义务的影响。这与中国社会现实具有较高的契合性,具有浓厚的中国文化色彩。然而,该结论对于其他文化情境仍然具有普适的意义,这也表明与特定文化情境适配的理论,也会对整体的理论做出贡献。

本文也为管理者和个人应对情绪枯竭提供了一定的启示。首先,领导-成员交换关系总体上对情绪枯竭具有积极的影响。下属可以通过与上级建立良好的交换关系,改善自身的情绪枯竭情况。同时,上级也有必要为下属提供工作资源和心理支持,缓解他们的情绪枯竭。其次,在领导-成员交换中,下属应当依据上下级关系的特点采取合理的回报原则。一般来说,广义人际互惠规范强调回报的必要性和公平性。但是,将这种指向明确和对等的互惠规范运用于上下级交换中,也可能加速员工的资源流失。员工应当意识到自身与上级在职权和资源方面的差异,合理看待上级提供的支持和资源。一方面,他们应当将这种支持理解为领导职权的一部分,减少由于亏欠感引起的压力。另一方面,他们应当量入为出,根据自身的资源状况决定对领导的回报,避免由于过度回报引起的情绪枯竭。

7 研究局限和未来研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先,本研究采用两个时间点的数据一定程度上减少了同方法误差,但是并不能推断变量之间的因果关系。由于本文并没有同时测量所有的变量,无法排除变量之间可能存在的相互或反向的影响。例如,员工体验到的工作倦怠,也可能影响他们对上下级关系的感知和判断。未来的研究设计应当采用多个时间点,同时测量所有的变量,从而排除反向或相互的影响,有效推断变量之间的因果关系。

其次,本研究采用的个人互惠信念的量表,是针对一般人际交往开发的。但是,由于领导在组织中扮演着个人和组织代理人等多重角色,员工也可能基于领导不同的角色,产生具有特定指向性的回报义务感知。结合本文研究结果,当员工将领导-成员交换界定为一般人际交往时,会采用广义的人际互惠规范。而当他们将领导行为界定为组织代理人的行动时,就可能采用与组织交换的理念,并对结果产生不同的影响。未来的研究有必要检验基于不同参照体的互惠信念对领导-成员交换影响的调节作用。

再次,本研究中权力距离导向仅仅是上下级关系中角色规范的一部分,集中反映了其权力不对称的特征。但是,权力不对称本身以及其他上下级角色规范对领导-成员交换结果的影响,并未在本研究中得到直接和全面的验证。未来的研究,可以从多个方面探索上下级关系特征和角色规范对领导-成员交换的影响。

最后,本文采用西方情境下开发的领导-成员交换概念,主要反映了工作场所的上下级交换对员工工作倦怠的影响。由于工作倦怠是与工作本身密切相关的压力综合征,该概念具有一定的适用性。但是,许多研究者提出了领导-下属关系(Supervisor-Subordinate Guanxi;SSG,Chen,Yu,&Son,2014)的概念,认为中国组织中的上下级关系还包括工作场所之外的交往。领导-下属关系与领导-成员交换最大的不同在于,它超越了工作场所的交换,包含了工作之外的关系。考虑到工作之外关系对情绪枯竭影响的可能性,未来的研究有必要研究领导-成员交换与领导-下属关系对情绪枯竭影响的不同机理和边界。

8 小结

结合社会交换理论和角色理论,本研究基于领导-成员交换中下属回报潜在的负面影响,探索领导-成员交换中的互惠规范及其适用的边界条件。结果显示,领导-成员交换中,低权力距离导向的员工下属基于互惠规范的回报,可能会增加资源消耗和情绪枯竭。而高权力距离导向的员工,会避免将一般人际互惠规范用于与领导的交换中,更少受到情绪枯竭的伤害。研究表明,领导-成员交换中下属的回报,既受到个人互惠信念的影响,也受到上下级角色规范的影响。广义的互惠规范在不同社会关系中的适用性受到一定的限制。因此,在考察领导-成员交换的过程中,有必要结合互惠规范与角色范围进行研究。未来研究应当更多关注社会交换理论中基础性的互惠规范,并结合具体情境和问题考察其适用的边界条件。

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