团队异质性的平衡性对团队创造力的影响*

2016-01-09 23:03倪旭东项小霞姚春序

心理学报 2016年5期

倪旭东项小霞姚春序

(浙江理工大学经管学院,杭州 310018)

1 问题的提出

知识专门化的推进和多变的竞争环境使得组织更加注重使用团队以增强竞争优势,维系其生存与发展。因此,无论是实务界,还是理论界都越来越强调对团队创造力影响因素的探索(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。作为团队构成的重要维度,异质性与团队创造力之间的关系一直是学术界探讨的热点问题(Nijstad &Paulus,2003;吕洁,张钢,2015)。研究结果既有支持抑制关系的(de Wit,Greer,&Jehn,2012;李树祥,梁巧转,杨柳青,2012),也有支持促进关系的(Smith,Collins,&Clark,2005;张钢,倪旭东,2007;倪旭东,薛宪方,2013;张燕,章振,2012),目前仍未得到统一定论。

当前对于异质性的理解主要还是基于绝对分布的角度,缺乏对于相对分布的刻画。而在同等的异质性绝对分布结构下,如果相对分布结构不同,完全有可能会对绩效产生不同的影响。以两个6人团队为例,团队A (中国人和美国人各为3人)与团队B (1位中国人,1位印度人,4位美国人)若用绝对分布测算公式来计算,则两个团队的异质性指数是相同的。但是显然这两个团队的内在结构有着显著的差异,而这一差异恰恰需要通过相对分布来体现出来。目前已有少部分学者敏锐地察觉到了相对分布的重要性,van Knippenberg,De Dreu和Homan (2004)指出应该把团队异质性的相对尺度(comparative fit)纳入“异质性——绩效”间关系的研究范围。所谓相对尺度,即因社会分类过程而引起的团队内相似性和子团队差异间的不同程度(van Knippenberg et al.,2004)。事实上Lau和Murnighan (1998)提出的断裂带(faultline)概念也已经体现出相对尺度的思想。而Carton和Cummings (2012)年的研究则进一步表明,由异质性资源分布相对数量差异所形成的不同规模和数量的子团队,同样也会影响子团队成员间的交流沟通过程和团队成员间的互动过程,所以最终会或积极或消极地作用于团队结果。

因此,本文聚焦于团队异质性的相对分布这一结构特征,提出异质性的平衡性这一概念。

所谓团队异质性的平衡性是指团队成员某一异质性属性特征在团队内的相对分布情况,是一个从不平衡到平衡的连续谱概念。如同样是具备性别异质性的团队中,男女比例的不同情况即可视为是不同强度的平衡性。通过引入平衡性的概念,能够将现有的团队异质性研究从绝对分布视角转向相对分布视角,从而将原本异质性测算不能体现的相对优势呈现出来,进而更为准确地刻画团队内不同异质性分布状况对团队创造力的影响。

在诸多异质性类型中,知识异质性与性别异质性分别代表了内隐和外显两类异质性中比较典型的异质性。知识异质性构成了创造力的关键要素,事实上创造本身就是在于对不同知识资源的整合(Harrison &Klein,2007),但是怎样的异质性分布结构最能有利于知识整合,并促进创造力依然是个问题。而不同的性别则带来了不同的思维方式、不同的看问题视角,这些差异有可能对团队绩效产生积极影响(Jackson &Joshi,2004;van Knippenberg&Schippers,2007),但是怎样的性别构成比例最能够体现这一积极效应仍然缺乏研究。因此本研究分别选择知识异质性的平衡性和性别异质性的平衡性作为切入口,以此来研究它们如何通过团队信息深化分别作用于团队创造力,这将有助于开拓团队异质性和团队创造力研究新的视角。

2 理论背景和研究假设

2.1 团队异质性的平衡性

团队异质性是指个体所能感知到的他人与自己是不同的、并存在于个体间的属性特征方面的差异(Williams &O’Reilly,1998)。异质性研究起源于Pfeffer (1983)运用组织人口统计学方法研究组织人员调整问题。因此,早期的团队异质性研究多集中于性别、种族和年龄等看得见的外显异质性特征。随着研究的深入,学者们将研究领域推进至团队成员的知识特征、个性特征、心理因素等看不见的内隐异质性特征(Williams &O’Reilly,1998;Rodan &Galunic,2004;Joshi &Roh,2009)。但是,团队异质性与团队绩效之间的关系却一直难以定论。

目前异质性研究主要有两种理论视角,基于社会分类理论的理论视角主要强调外显异质性刻画了团队成员间的差异性,以及同质性的子团队的优势,但这不利于团队内部信息沟通和交流,从而不利于团队绩效等团队结果变量;基于信息加工理论的理论视角则更强调内隐异质性所带来的丰富信息资源,以及其在团队任务过程中的积极作用(姚春序,项小霞,倪旭东,2014;谢小云,张倩,2011)。但是,这两种类型的异质性与团队绩效之间的作用路径并不绝对,相反的结果也时有出现。如外显异质性同样可以作为内隐异质性的认知代理变量积极作用于团队绩效(van Knippenberg &Schippers,2007;Kearney,Gebert,&Voelpel,2009)。为了解开两者间作用关系的黑箱,前人作了有益的探索。

有学者对异质性进行维度细分,更精细化地研究不同具体维度下的异质性与团队绩效(团队创造力)间的关系(Bunderson &Sutcliffe,2002);也有学者通过引入情境变量和中介变量来特定化“异质性——绩效”间关系(Somech,2006;Joshi &Roh,2009)。前者如Bunderson和Suteliffe (2002)从横向和纵向两个视角来描述职能异质性及其与团队绩效之间的关系。横向视角是指团队成员之间在职能背景知识方面的差异,分别为主导职能差异(dominant functional diversity)、职能背景差异(functional background diversity)和职能分派差异(functional assignment diversity);纵向视角则是描述某一团队成员是否拥有多个或者单个领域的知识信息的个体内职能差异(intrapersonal functional diversity),以此更为细致地研究其与团队绩效之间的关系。后者近年来则更加关注从社会心理学和认知心理学角度研究“异质性—绩效”之间的关系,如交互记忆系统(张钢,熊立,2008)。但是异质性对绩效影响的研究结果始终不稳定,正向结果和负向结果均有出现(Rodan &Galunic,2004;Dahlin,Weingart,&Hinds,2005;Joshi &Roh,2009)。

其中一个关键原因是现有异质性研究基本只考虑异质性的绝对分布,较少考虑相对分布。这种忽视会使得异质性的一些重要结构特征被遗漏。因此本文提出反映异质性相对分布特征的异质性平衡性概念。它是指团队中异质性属性的相对分布情况,是团队成员间的一种相对优势和劣势地位所形成的资源结构。以种族属性为例,高度平衡指团队中每种种族所涉及的人数相同,不平衡是指每种种族所涉及的人数不同。以前文所提到的两个6人团队为例,团队A (中国人和美国人各为3人)的平衡性就比团队B (1位中国人,1位印度人,4位美国人)要高,但是如果通过传统异质性研究的测算公式来计算,这两个团队的异质性水平是一样的。由此可见单单考虑绝对分布确实造成了一些重要特征的丢失。所以平衡性这一概念把传统异质性研究尚未捕捉到的结构特征得以精细地凸现出来,有益于进一步深化异质性的研究。

虽然前人并没有正式提出团队异质性的平衡性这一概念,但是已经有学者关注到团队内差异性资源分布的相对规模对团队结果的影响。这一作用过程是通过团队成员感知团队内资源分布差异而形成的相对优势和相对劣势地位所带来的心理体验,来影响团队任务的完成过程及团队结果的。如Jones和Kelly (2013)认为掌握独特知识的团队成员(也就是相对少数派成员)容易感受负面的过程体验,使得该团队成员的观点不能在团队中被充分地理解和讨论,从而不利于团队整体对任务的分解、消化和解决,不利于团队绩效。而Carton和Cummings(2012)的研究则提出了基于认同、资源、知识三类异质性属性的子团队,这三类子团队由于异质性资源的相对分布差异会直接影响子团队成员间的交流沟通过程和团队成员间的互动过程,比如基于资源的子团队间人数相差越大,那么资源分布就越集中,团队成员的公平感知不对称性就越高,和团队学习的关系会形成倒U型。

因此,可以认为团队异质性的相对分布属性已经被部分学者敏感捕捉,并有了相关研究成果。但是尚未有学者专门针对这一现象提出概念并研究其与团队创造力之间的关系。本文从团队构成角度出发,探索不同的异质性资源分布对于团队创造力的影响。

2.2 团队创造力

作为相对成熟的结果变量,团队创造力研究主要有两大视角：第一种观点认为团队创造力是成员个体创造力的函数,但受到团队层面相关因素(如团队构成、团队特征等)的影响(Woodman,Sawyer,&Griffin,1993);第二种观点认为团队创造力是团队这一社会系统独有的社会属性(Isaksen &Lauer,2002)。两种观点都是基于输入-过程-输出模型的演绎(Mathieu,Maynard,Rapp,&Gilson,2008)。因此,本研究着眼于团队对任务相关信息的处理加工过程来探究异质性团队构成与团队创造力之间的关系。换而言之,通过观察不同情况下的异质性团队构成对于团队成员,甚至是团队整体面对相同任务的解读、分享和理解的差异化表现,并最终体现在创造力上的整个过程,来分析和探讨团队异质性如何影响团队创造力。随着维基经济形态和开放式创新的涌现,团队内外部知识的多样性已经显著提高,团队面临的问题不再是所需知识的匮乏,而是如何利用和整合知识(王黎萤,陈劲,2010)。因此,从信息加工角度来认识团队创造力,将其视为一个信息处理器,可以从动态的角度来理解团队成员分享、交换、整合不同信息资源的行为过程。

2.3 团队信息深化

正如前文所言,若将团队视为一个信息加工主体,则团队信息深化过程是这其中的关键。团队信息深化(group information elaboration),又称任务相关信息深化(elaboration of task-related information),是指团队成员交换、讨论和整合任务相关的观点、知识和意见的过程(van Knippenberg et al.,2004)。van Knippenberg等(2004)通过对团队异质性与团队创造力等结果变量间关系研究结论不一致的现象进行分析,得出结论认为团队信息深化的方向和深度决定了团队结果的走向。van Knippenberg等(2004)指出,团队信息深化决定了团队能否对现有信息进行创造性地联系和整合,即创造行为能否产生。之所以这一过程逐渐得到学者们关注是因为,随着信息爆炸的到来,取得丰富的信息资源变得相对容易,而面对大量信息如何处理则成为成员完成任务的关键。这一将团队视为信息加工主体,重视团队信息深化过程的观点同样在后人的研究中得到继承和发展(De Dreu,Nijstad,&van Knippenberg,2008;林晓敏,白新文,林琳,2014)

2.4 团队异质性的平衡性与团队创造力

知识异质性的平衡性对团队创造力的影响主要是因为低平衡性会影响弱势方的心理感受从而影响其意见的发表,而高平衡性则有利于促进平等畅通的知识互动整合。具体而言,在知识平衡性低的团队中,由于知识资源分布不平衡,使处在知识少数群体一方的成员会产生表达顾虑和障碍。那些拥有独特知识的成员担心自己的意见难以被主流观点的成员们所理解、认可和接受。这一现象同样可以用心理成本的概念来解释。Jones和 Kelly(2013)通过实证研究表明掌握独特知识的团队成员由于处在少数群体,容易感受负面的过程体验,增加心理成本,从而不利于团队结果。此外,Carton和 Cummings (2013)的研究也表明,在基于知识资源的子团队中,占少数成员的子团队往往更容易受到其他子团队的影响和攻击。反之,高平衡性团队一方面拥有着丰富的知识信息来源渠道;另一方面由于不存在多数群体和少数群体,大家相对平等,每个成员更敢于充分地表达意见,其在团队讨论中发声的意愿和意见被接受的可能性增加,高平衡性使得知识异质性的优势得以进一步的体现。Carton和 Cummings (2013)的研究也表明,拥有平衡的基于知识子团队的团队能够表现出更好的团队绩效。随着平衡性的提高,团队内信息总量在得以增加的同时也提高了由于知识碰撞和整合而产生新知识的可能性(Carton &Cummings,2013)。

性别异质性的平衡性对团队创造力的影响也可以从正反两方面理解。一方面,在性别平衡低的团队中,占优势性别的团队成员往往会更易忽视对立性别的意见和建议,使得部分意见即使正确也不能被倾听、理解和采纳。这阻碍了团队内信息资源的自由流通,降低了整体团队认知可能达到的高度,不利于团队创造行为产生。另一方面,在性别平衡性高的团队,在整个团队讨论过程中,性别平衡的团队成员能够感受到更高的安全感。而团队成员在创造活动过程中所表现出的行为、互动方式及其背后的心理过程会受到其所能感知到的心理安全氛围高低的影响(Jones &Kelly,2013),因此更高的感知安全感使得团队成员更愿意积极倾听对方意见并能够勇敢表达不同观点。同时,男性和女性不同的思维方式影响成员们看待问题的不同角度,而较为势均力敌的观察问题的不同视角能够促使团队对于任务的创造性理解。基于以上分析,可以做出如下假设：

假设1：团队知识异质性的平衡性与团队创造力正相关。

假设2：团队性别异质性的平衡性与团队创造力正相关。

2.5 团队异质性的平衡性与团队信息深化

团队异质性的平衡性能够影响团队信息深化的原因主要在于,团队信息深化是一个将分散在团队内的静态资源进行整合利用的动态过程,因此这就意味着不同的资源分布情况会影响团队信息深化过程。当知识异质性处在高平衡时,各种知识资源就处在一种相对比较平等的地位,这可以鼓励大家不同意见的发表。并且由于处在不同意见比较均衡的状态,可以促使不同意见有真正的交锋与整合,也就是当不同意见的力度对比相当时,会促使双方更加深刻地反思和修正对任务相关信息的认识与思考,从而对团队内的信息有更加深入的处理和理解,促进团队信息深化。而当团队中的知识异质性不平衡时,就会产生多数人对少数人这样的团队结构,这会使两个小群体产生距离并对不同知识异质类型之间的交流产生障碍(O’Leary &Mortensen,2010),更可能产生主流意见覆盖边缘意见的情况,从而使得对信息的深度讨论难以展开。同样,性别平衡性也是如此,高平衡的性别比例能够促使成员站在与之相对立的性别角度来思考问题,完整理解任务(van Knippenberg &Schippers,2007;Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996),从而在团队方案构建过程中更谨慎和全面。

基于上述原因,我们提出假设3和假设4。

假设3：团队知识异质性的平衡性与团队信息深化正相关。

假设4：团队性别异质性的平衡性与团队信息深化正相关。

2.6 团队信息深化和团队创造力

团队认知理论将团队视为信息加工的实体(Dreu et al.,2008),关注在团队互动过程中,团队如何对内部信息进行整合,甚至获取、加工新的外部信息,进而产生创造行为。团队信息深化描述的正是在这一过程中团队对信息的利用情况。团队成员间的信息分享、交流和整合利用实际上是团队作为认知主体的活动过程。这一认知活动所能达到的深度和方向表现为团队信息深化的程度,并决定了团队效能的高低(Dreu et al.,2008)。具体而言,成员所理解和表达的信息内容越丰富,失真越少,团队信息深化程度就越高,达到的认知深度就越高,进而积极作用于团队创造力。正如 van Knippenberg等(2004)所指出,相比于团队冲突和异议,团队信息深化与团队结果之间的关系更为密切。这是因为信息深化过程直接决定了个体成员如何处理团队内共享信息和独特信息,进而决定了异质性团队是否能够发挥异质性资源优势。基于以上分析,做出如下假设：

假设5：团队信息深化与团队创造力正相关。

假设6：团队信息深化能中介团队知识异质性的平衡性与团队创造力之间的正向关系。

假设7：团队信息深化能中介团队性别异质性的平衡性与团队创造力之间的正向关系。

3 方法

3.1 被试和程序

本研究的被试来源于浙江理工大学的在校学生,正式实验共招募学生 451名,计 80组,每组4～7人(绝大部分为6人),分多次进行。其中,预备实验24人,共6组,每组4人。正式实验组的团队人数分别为：4人团队(7个),5人团队(16个),6人团队(56个),7人团队(1个)。其中,男性占40.2%,女性59.8%。

为检测实验任务的有效性,熟悉实验流程,本次实验首先进行了预备实验。预备实验共6组,分两次进行。第一次预备实验结束后,发现“太空求生”实验任务(李贵杰,2009)虽然有利于被试进行创造性思维,却不利于评审运用统一的标准进行评判。为此,借鉴张钢和吕洁(2012)的实验任务来重新设计本次实验任务——世博会宣传片构想方案。第二次预备实验取得了良好的效果,能够明显区分测量各个变量。

修正后实验具体流程如下,共计时长为 1小时。具体时间分配如下：0～5min,宣读实验指示;5～10min,播放导入宣传片;10～15min,指示被试阅读和理解实验任务并解答相关疑问;15～30min,指示被试完成任务的个人部分;30～55min,指示被试开始团队讨论并形成团队方案;55～60min,完成基本信息登记表和团队信息深化量表。

实验任务是请以河流、丝绸和儿童为关键元素设计以“资源节约”为主题的中国宣传片。该宣传片将会在 2015年米兰世博会上进行循环播放。宣传片的时长要求控制在5min左右,播放对象是来自世界各地的观光客。

为了保证团队讨论过程能够有效进行,本实验设定的要求是个人方案不能少于100字,任何一个个人方案与其所在团队方案没有超过一半及以上的重复。

3.2 变量测量

3.2.1 团队异质性的平衡性

为方便研究,本实验将自变量进行事先控制。以6人团队为例,性别异质性的平衡性可能发生的情况只有1-5,2-4,3-3这3种情况(考虑性别异质性,事先排除了0-6这一情况),对应的平衡性指数分别是1/9,2/9,9/10。由于只存在一种平衡的情况,因此无须对其进行校正。而6人团队中,知识异质性的平衡性的情况相对复杂,有10种情况,分别是1-5,2-4,1-1-4,1-2-3,1-1-1-3,1-1-2-2,1-1-1-1-2,1-1-1-1-1-1,3-3,2-2-2。由于平衡的情况有3种,因此需要区分这3种平衡的相对程度。相对应的校正后的平衡性指数分别是 1/9,2/9,1/4,7/24,4/9,5/9,25/36,1,4/5,9/10。平衡性计算方法是在借鉴团队内角色平衡(Yeh,Wei,Wei,&Lei,2012)基础上进行校正。具体计算方法如下：

第一步,计算BI指数

是某一维度的异质性类型总数,Xi是第i轮迭代时某种知识异质性所占有的人数大于 1的类型总数，Ni是第i轮迭代时的总人数。

第二步,对BI进行校正。具体的校正方法是：首先区分出平衡和不平衡情况。不平衡的 BI即为最后的BIx,而平衡情况下的BI校正方法如下：

其中,BIx平衡间隔数。BIb是指不平衡情况下的BI最大值。N是指团队内存在的平衡情形总数。相应的团队异质性的平衡性指数如表1 (仅以6人团队为例)。

表1 团队异质性的平衡性指数

3.2.2 团队创造力

团队创造力的测量采用第三方专家打分的方法来计算。3位专家从新颖性和有用性两个角度进行考量对所有团队提出的方案进行打分,该方案的最后得分为3位专家的均值。其中,新颖性是指过程、材料的设计新奇性,包括惊异性与始创性等两个属性;有用性指产品或方案的功能、用途和可操作性,包括价值、逻辑、实用、可理解性等4个属性。

3.2.3 团队信息深化

团队信息深化采用 Kearney等(2009)的量表测量。题项分别是“成员间的知识共享行为得到支持”,“团队成员能充分考虑除自己外的其他成员所提出的意见和建议以期得到最优方案”,“成员能够认真对待其他成员所提供的独特想法”和“我认为最后所得到的团队方案优于个人方案”。其中1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。

3.3 数据分析策略

由于本研究对象为团队层面的变量,而所测得的数据均来自于个体成员。因此,需要将个体层面的数据集合至团队层面。而检验某种数据是否能够有效整合到团队层面的主要测量指标有 R、ICC(1)、ICC (2)和 WABAI (within and between analysis)。本研究采用R、ICC (1)和ICC (2)三个指标来衡量个体层面的数据是否可以集合为团队层面的数据。

本研究的数据分析策略如下：首先,对个体数据是否能够整合成为团队数据进行验证;其次,对数据进行基本分析;最后对数据进行相关分析和回归分析。据此,验证团队异质性的平衡性、团队信息深化和团队创造力间的关系,以及团队信息深化的中介作用。

4 结果

本研究所涉及的变量中,团队信息深化是通过个体成员的自陈式问卷获取,团队创造力是通过专家打分获取。因此,只需对这两个变量的数据合并,结果如表2。根据数据合并的经验标准 ICC (1)＞0.05,ICC (2)＞0.50,R＞0.70,团队信息深化的 3个指标都符合要求,即认为该数据可以进行数据合并,获得团队层面数据。其中团队创造力这一变量的ICC (2)和R接近标准,ICC (1)低于参考值。可能的原因一方面是创造力评分是一个天然相对不那么精确的变量,带有一定的默晦成分和模糊性。所以对创造力的评价相对于其他行为变量的评价确实更困难和模糊一些,一致性程度也要更低一些;另一方面是本研究邀请的评估专家人数只有 3位,如果能够邀请到5位以上的专家来进行评分,理论上一致性程度会更高,更多的评价人数会在一定程度上弥补第一个缺陷。

表2 数据合并分析

在此基础上,对数据进行信度和效度检验以及变量间的相关分析。由于本研究中只有团队信息深化这一变量通过个体成员的自陈式量表获得,研究其信度效度即可。其中,α系数为0.979,说明该变量信度较高;KMO检验值为 0.795,解释力度达94.344%。

检验变量之间的相关关系,分为了两步。第一步,检验自变量之间的相关系数,系数大于 0.75,则有共线性存在的可能。第二步,分别检验自变量和中介变量、因变量之间的相关关系。相关系数见表3,本研究中两个自变量的相关系数为0.043,小于0.75,存在共线性概率较小。同时,可以发现,团队性别异质性的平衡性与团队创造力之间的相关关系不显著。这意味这团队性别异质性的均衡情况对于团队创造力的提升或者降低没有直接或显著的影响。由分析可知,除团队性别异质性的平衡性外,团队知识异质性的平衡性、团队信息深化和团队创造力三者间都存在显著的相关关系。

为了进一步检验变量间具体的数量关系,本研究采用SPSS 22.0进行回归分析。检验结果见表4。

在假设1,2,5,6,7中,以团队创造力为因变量,考察团队知识异质性的平衡性、团队性别异质性的平衡性以及加入中介变量后两者对于因变量的影响。结果显示,团队性别异质性的平衡性与团队创造力之间的关系并没有得到数据支持,即假设2 (β=0.005,

＞0.05),假设 7 (β=-0.048,

＞0.05)不成立;假设1,5,6成立,即团队知识异质性的平衡性对团队创造力有显著的正向影响(β=0.289,

＜0.01),团队信息深化对团队创造力有显著正向影响(β=0.259,

＜0.05)。其中在加入中介变量任务信息深化后,团队知识异质性的平衡性不再对团队创造力产生显著的正向影响(β=0.185,

＞0.05),表明团队信息深化在团队知识异质性的平衡性与团队创造力的关系中承担了中介效应。在假设3和假设4中,以任务信息深化为因变量,检验团队知识异质性的平衡性、团队性别异质性的平衡性与任务信息深化之间的关系。数据结果显示,团队知识异质性的平衡性对任务信息深化有显著正向影响,假设 3 (β=0.398,

＜0.01)成立。而团队性别异质性的平衡性与任务信息深化之间的关系没有得到数据支持,即假设4不成立(β=-0.167,

＞0.05)。

表3 变量的相关系数及信度

表4 回归结果分析

5 讨论

5.1 结论与理论贡献

通过探索团队异质性的平衡性与团队创造力之间的作用关系,本研究试图揭开团队构成与团队创造行为之间的黑箱。结论如下：第一,知识异质性的平衡性与团队创造力具有正相关关系;第二,知识异质性的平衡性通过作用团队信息深化过程影响团队创造力。但是,性别异质性的平衡性对团队信息深化和团队创造力的作用效果并不显著。

本研究的理论贡献主要体现在以下几个方面：

首先,本研究提出了团队异质性的平衡性这一概念。与先前的学者聚焦于异质性不同,本研究从一个新的结构性特点——异质性的平衡性来探索其与团队创造力之间的关系。这一概念的提出一方面是受到Carton和Cummings (2012)对于不同规模和数量的子团队与团队绩效之间关系研究的启发;另一方面是立足于现实——不同异质性资源的分布情形会引起个体成员在任务过程中参与的积极性的不同,从而影响团队任务的完成。通过这一概念的界定,不仅能够描述不同异质性的平衡性所对应的子团队形成过程(基于性别和知识的子团队形成过程),而且从信息加工视角阐释了不同平衡性下的子团队间作用过程(团队信息深化过程)。同时,平衡性这一概念地提出也使得对于异质性的理解进一步拓展到相对分布结构,从而可以更为全面地把握异质性团队的结构特征。

研究结论表明,团队知识异质性的平衡性对团队创造力有正向影响。平衡性高不仅意味着团队内存在多种知识资源,并且每种知识类型在团队内的分布均衡。在此团队中,成员能够充分接触各种各样的信息,创造性地联系和整合信息,产生创造性行为和想法(林晓敏,白新文,林琳,2014)。反之,则表明团队内知识分布不均匀,极有可能出现知识地位的差别。处于优势地位的成员往往对其他成员的意见视若罔闻;相反,处于劣势地位的成员则容易失去表达自己观点的机会、能力和意愿(Wittenbaum,Schulman,&Braz,2010)。这使得独特的知识信息难以得到重视,不利于团队整体认知水平,抑制团队创造力。

其次,将团队信息深化纳入团队创造力前因变量的研究范围。不论是从个体角度还是整体角度来考虑团队创造过程,学者大多从输入-过程-输出模型来思考这一变量(林晓敏等,2014)。越来越多的学者认为将团队视为一个信息处理器的角色,从团队认知角度来考虑团队创造力的影响因素能够突破团队创造力的局限性(如时间因素)。而团队信息深化描述的正是从团队认知角度出发的信息搜寻、分享和整合过程(Dechurch &Mesmer-Magnus,2010)。团队信息深化揭示了团队创造过程,澄清了团队创造行为的关键。

研究表明,团队信息深化中介团队知识异质性的平衡性与团队创造力间的正向关系。以往研究认为,异质性团队的优势在于丰富的异质性资源。但是,更为重要的是如何整合利用异质性资源使其转化为团队解决问题能力和创造性的任务完成能力。这一转化过程便是团队信息深化过程。团队信息深化的程度越深,即信息来源越丰富,团队成员对其他成员的信息分享和整合的接受度越高,以创造性的方式解决问题或完成团队任务的可能性就越大(Almeida &Phene,2004)。这也符合团队认知理论中将团队视为认知活动和创造活动主体的观点。

最后,团队性别异质性的平衡性对团队创造力的影响不显著。数据显示,团队性别异质性的平衡性与团队创造力之间的关系不显著。换而言之,性别异质性的平衡性的高低并不会促进或者抑制团队创造力。Harrison,Price,Gavin和Florey (2002)年的研究表明,外显异质性的消极作用能够随着时间的增加而削弱,表现出逐渐积极的社会融合过程。同时,内隐异质性的积极作用也会随着时间的增加而加强,表现出更好的社会融合过程。也就是说,在性别异质性团队中(无论平衡性高低),成员们需要一定的时间来克服性别差异本身所带来的不利影响(如沟通不畅和关系冲突等)。本研究采用实验方法,通过招募实验人员组成临时团队来获取数据。临时团队寿命不过短短1小时,成员没有充分时间来克服性别差异的消极作用。除此之外,由于样本中的数据男女比例约为 1：2。在性别异质性团队中,若为不平衡的状态,多为女性人数大于男性的情形。这也是团队性别异质性的平衡性与团队创造力关系不显著的可能原因之一。

5.2 实践意义

本研究对团队创造力的管理实践同样有一定的启发。

第一,研究结论表明,除了团队异质性之外,团队异质性的平衡性同样对团队创造力有一定的作用和影响。在管理实践中,这将有助于管理者重新考虑团队成员的构成和配置。在解决复杂性问题时,团队成员的配置应当更多考虑不同知识背景和思维方式的成员在团队任务中的数量配比。多样化的认知背景和合理的数量配比有利于成员的创造行为。

第二,团队信息深化是团队创造过程中的关键活动。这意味着管理实践者可以在具体的任务过程中采用有效措施控制或者促进团队成员间的深度沟通和交流来提升团队创造力。如建立自由畅通平等的交流氛围,鼓励多途径(正式和非正式)发表各自的意见等等。

5.3 局限和展望

5.3.1 局限

本研究主要存在的研究局限如下：

首先,本研究所采用的实验研究方法需要在实验过程中对大量可能影响实验结果的因素进行控制来获得较为可靠的数据(陈钦将,2012)。由于本研究的被试团队都是临时组建的团队且限定了团队人数,因此团队规模和团队寿命都不能纳入本研究控制变量中。由于人格特质对个体成员在团队信息深化的表现有着重要的影响力,且该因素较为稳定不易改变。因此,今后的研究中应该增加个体人格特质的控制,排除该因素对研究的影响。

其次,本实验研究对象为高校在校学生。这样的实验对象所带来的弊端就是实验团队并不是真实企业团队且为临时团队,因此,在今后的研究中,学者如果可以通过真正的企业团队来获得实验数据则对实践有着更为显著的指导意义。

5.3.2 展望

在未来,可以从以下几方面加强团队创造力的相关研究。

第一,加强对团队异质性的平衡性这一变量的深度挖掘。团队异质性的平衡性是一个崭新的概念,还没有得到充分的研究。如平衡性的概念的内涵和外延、测量和维度、结果变量以及作用机理还缺乏深入剖析,还没有建立起完整而健全的理论体系。

第二,加强对团队信息深化和团队创造力之间的关系研究。从团队认知角度来理解团队创造力有效地抓住了这一事实,即团队创造行为的关键是对团队内现有信息的信息加工过程(林晓敏等,2014)。探究这一关系是否会受到相关的情境因素(如领导类型、时间压力和任务属性等等)的影响将成为今后重要的研究方向之一。

第三,考虑时间因素对团队异质性的平衡性与团队创造力之间关系的影响。随着时间的增加,一方面,团队成员的知识重叠和知识交互现象逐渐增强(Harrison et al.,2002),团队知识异质性的平衡性发生改变,团队创造力会相应出现怎样的变化？另一方面,团队成员的外显异质性对社会融合的消极作用逐渐减弱(Harrison et al.,2002),成员间的信息沟通和交流逐渐增加。在这种情形下,团队性别异质性的平衡性是否还会对团队创造力产生影响？

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