基于期望值理论的高校辅导员职业动力研究

基于期望值理论的高校辅导员职业动力研究*

薛艺君

(河南理工大学 应急管理学院，河南焦作454000)

[摘要]高校辅导员队伍是高校教师队伍的重要组成部分，从事的是大学生思想政治教育和日常生活管理的重要工作。然而不少辅导员产生职业动力不足、职业倦怠的“弊病”。如何进一步提高辅导员职业动力，不妨借鉴管理学中的期望值理论，从明晰辅导员的职业发展方向、增强工作归属感、提升职业动力等方面入手。

[关键词]期望值理论；辅导员；职业动力

DOI[]10.16396/j.cnki.sxgxskxb.2015.08.023

[中图分类号]G645；G443[文献标识码]B

[收稿日期]2015-04-02

[作者简介]宋银桂(1963-)，男，湖南湘潭人，湘潭大学教授。研究方向：中国近现代史和当代台湾史。

[收稿日期]2015-05-25

[作者简介]田世宏(1968-)，男，吉林白城人，广西中医药大学人文社科学院“概论”教研室主任，副教授，博士。研究方向：中国特色社会主义理论与实践。

中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，要高度重视和加强辅导员队伍的专业化、职业化建设。众所周知，辅导员队伍建设一直在重视、推进。2006年4月27日至28日,教育部在上海召开全国高校辅导员队伍建设工作会议，会议进一步深入贯彻落实中央16号文件。“辅导员队伍建设，我们希望在更高层面、更系统的规划上，更核心的设计上形成一种长效机制。”这是教育部思政司司长冯刚同志在全国高校辅导员队伍建设研讨会专题报告讲话中提到的。可见辅导员工作队伍的重要性，这支队伍怎么建设的重要性。辅导员队伍“三双”发展的现实，导致职业专业左右摇摆，专业化成为“形式”，职业化成为“空谈”，队伍的不稳定，已经成为制约高校辅导员发展、高校学生工作成效的一个重要因素。

辅导员作为开展大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者, 是大学生思想政治教育的骨干力量。教育部在文件中规范了辅导员选拔、配备、培训、考核、管理等工作。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称“规定”)为规范辅导员队伍建设提供了有力依据，《规定》对新时期辅导员提出了政治强、业务精、纪律严、作风正、德才兼备、乐于奉献的具体要求。这支队伍建设状况, 直接关系着大学生思想政治教育的效果, 影响着大学生的成长成才。因此，研究辅导员职业化尤其是职业动力就成为当前的一个重要问题。

一、期望值理论与职业动力

1.期望值理论。期望值理论是管理学激励理论中非常重要的内容之一，提出在管理活动中，对于个体的激励效果取决于主体对于行动结果的价值评判(即“效价”)和其对应的理想期望值的乘积： M = V * E。人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标没有实现时，表现为一种期望，当然这个目标反过来对个体的行为动机又是一种激发力量，而这个激发力量的大小与强弱，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。可以看出期望值理论有两个非常重要前提，一是每个个体会主观地去判定各种行动期望结果的价值，并且有非常明显的个人偏好；二是任何工作动力，不仅要考虑到人们对于目标的认同度，同时还要受自身偏好的左右。这一理论对于管理活动产生了重要影响。新时期对于日渐产生职业倦怠感的高校辅导员来说，如何有效地利用和结合这个理论来研究辅导员工作，有着重要的指导意义。比如，辅导员把自身工作的价值看得很大，并且通过自己的评估感受到实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就强烈。高校辅导员对自身工作认同度(期望)即对目标的价值认同度，影响着辅导员的工作状态、工作方法、工作思路和工作成效。通过这一理论，可以从思想根源上对当前辅导员职业化困境的成因做出有针对性的分析，有助于有效利用管理学中的这一理论来指导辅导员职业动力研究的理论与实践，切实提高辅导员工作的实效性。

2.职业动力。职业动力，是职业发展的职业意向、职业目标以及职业能力的要素统一而形成的工作合力。高校辅导员选择这一职业，有着众多的原因。有调查显示，针对“如何进入高校辅导员这一职业”的问题，约有80%的辅导员是高校毕业后直接从事这一工作的。可以看出这一群体从某种意义上讲，其职业目标和意向并不是明晰的，其职业动力不能简单定义为被动，当然也不能归结为主动。针对“选择辅导员这一职业的原因”的问题，约有40%左右的被调查者选择了是因为喜欢这一职业。可见辅导员群体中，职业意向成为其动力的一个重要部分。针对“你对高校辅导员职业能力的评价”这一问题，约有60%左右的辅导员选择职业与能力胜任是相符的。可见职业能力也成为辅导员职业动力的重要影响因子。从这几个动力构成因素来看，总体来说，辅导员的职业动力还比较理想，这可以为进一步研究动力，提升职业能力，职业成就感，进而推动辅导员专业化奠定基础。

期望值理论是已经在管理领域应用并验证的有效激励理论，主要强调了个体对于职业的意向、目标的认同度以及实现能力。基于这一角度，辅导员职业化发展的动力研究，恰恰就可以通过运用科学方法，对高校辅导员的职业动力现状研究以通过对辅导员职业的能力、意向、目标以及心理和行为进行诱导与干涉，以期充分发挥辅导员的职业能动性，提高其职业化、专业化水平。

图1　期望值理论与职业动力关系曲线模型构建

在职业动力的影响要素中，职业意向期望值高，又能符合其实现能力的则属于高动力的辅导员职业化群体。职业意向期望值基本满足，又能基本符合实现能力的，则是那些在选择职业过程中没有主动性也不是完全被动的群体。这一群体即使不断满足其职业发展需求，到了某种程度，要提高职业动力，就需要付出更多的成本，属于基本型。低动力型，则是职业意向最弱，期望值并不是很高，其职业化动力会随着期望值的增加反而降低。这一模型的构建(见图1)，有助于更加合理地应用期望值理论提高辅导员职业化动力。

二、当前高校辅导员职业动力的现状

1.职业选择偏于被动。通过调查与研究发现，当前在辅导员群体中，选择这一职业的因素大致归纳为以下几种：毕业留校直接担任辅导员，大约占到辅导员队伍的60%。如果说这一群体的选择是被动但不明显，那么大量的硕士、博士选聘辅导员这一职业，则可以归结为社会就业压力以及岗位选择的少而又少导致的被动选择。因为，这一群体的回答基本都是“高校工作还算稳定” 这么简单。这样一种职业选择仅仅是满足了他们稳定和就业的简单目标，即使你满足了他们基本的需求，要想提高这支队伍由职业化选择走向专业化，就需要通过期望值理论的高动力关系曲线激励来实现。

2.职业能力未达专业要求。辅导员职业能力受到辅导员自身专业约束以及继续教育与培训的影响，大多数辅导员职业化渐渐偏于弱化。辅导员考虑到未来专业的发展，往往大都是实际工作在做辅导员工作，而理论研究却都偏向和完全着力于自己的本专业。这是当前全国高校辅导员队伍职业化、专业化发展最大的一个问题。学科依附对于辅导员的理论水平和业务水平当然会不断提升，然而如何依附，依附于什么专业，专业与实际工作如何整合，这就需要高校管理者以及教育主管部门的努力与大胆创新。

3.职业发展压力过大缺乏热爱。职业发展的压力过大，导致辅导员在工作中疲于应付，而非一种满腔热爱。这样的职业态度，严重影响了辅导员的职业发展。笔者摘取了部分高校关于这一问题的调查数据，见表1。

表1　职业压力的来源

数据来源：基于人力资源开发与管理的辅导员执行力研究调查数据

从中可以看出职业发展过程中压力来源的排序。作为辅导员,其职业的核心内容：思想政治教育引领、日常学生活动的组织、心理健康的关心、职业规划的指导等都没有进入前6位。这一排序说明，当前辅导员的工作状态不是出于对工作的热爱而是出于应付。

4.职业倦怠负面强化。职业倦怠又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭、职业倦怠现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。教师这一职业的倦怠期大约4年左右。教师是职业倦怠高发群体，而作为与职业倦怠影响因子更为相关的辅导员这一职业，倦怠期出现的时间则更早。近年无论是从理论研究上还是从实践探索上，很多学者专家都对辅导员的职业倦怠提出了新的解决方案。事实是，方案的推出很难解决学生人数剧增、学生活动暴涨、学生突发事件多变的辅导员工作压力大的时代问题。因此，要想提高辅导员职业动力，应该努力想方设法消解这一负面作用，进一步改善辅导员工作的心态，以提升职业吸引力。

三、基于期望值理论的高校辅导员职业动力提升策略

辅导员的职业动力与期望值理论模型的有效运用，是辅导员职业化、专业化乃至专家化的一个有效途径，职业化是前提，即有志于、安心于辅导员职业专家化。

1.增强归属感提升动力，提高工作积极性。增强辅导员职业归属感，是提高辅导员工作积极性，提高大学生思想政治教育效果的有效途径之一。中共中央16号文件明确提出了如何建设辅导员队伍的问题，这是唯一一个由中央提出要如何建设的一支队伍。但是现实情况如何？“就工作受到的社会肯定和认同程度”有大约33.72%的辅导员选择了不满意，只有不到15%的辅导员选择了满意。部分高校不能给辅导员和辅导员工作应有的地位。大多处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现状。部分专业课老师对辅导员以及辅导员工作并不是很了解，进而产生了误解和偏差，要么认为辅导员权利很大，要么认为辅导员严重影响了专业教育，使辅导员主动或被动地成为附属。一些院系领导，在辅导员的专业水平提高，科研能力提高，职称晋升等方面存在严重偏见。种种原因导致辅导员工作归属感越来越差。因此，增加归属感就成为提升辅导员工作动力的着力点。

2.明晰职业方向提升动力，增强工作创造性。明晰职业方向，运用期望值理论的激励作用机制，建构高校辅导员“专业化、职业化、专家化”三位一体“教师、管理”的统一发展、成长模式。通过期望值理论的模型分析，应该不断构筑高动力的辅导员职业发展路径，提高他们工作的积极性与创造性。专业化是职业化的前提，专家化是职业化的归宿。只有这样，才能成为业务上的行家，管理和组织学生的专家，真正提高工作的创造性、创新性。

3.遵循人才发展规律提升动力，加强队伍成长力。辅导员的发展要遵循人才发展规律，只有符合这个规律才可从内在的职业发展中提供动力，这种动力的产生也源自于职业期望。人才本身具有专业知识的特长性，也要有一定的综合性知识。从社会需求层面讲，各种人才有其使用的针对性。辅导员作为一种典型的应用型职业，具有工作内容复杂性、工作进程的无序性、工作时间的连续性、工作方式的智力型等特质。辅导员职业发展有一定的规律性要求，如果辅导员自身素养符合这个规律，其动力就会有所提高，进而可发挥辅导员个体人才的特长和优势。而当前辅导员招聘中，我们经常看到数名博士竞争一个普通高校辅导员之职，其中，定有人忽略了自己的职业成长规律。这里不是说博士不应该选择辅导员，而是要尽量避免出现“学历”唯一的盲目“高消费”。

总之，学生要成长，辅导员更要成长，我们甘为人梯，更希望成为“电梯”。辅导员的成长动力就成为当前辅导员与学生共成长的核心。高校必须全面系统地把握辅导员队伍职业化的现状、探索其成因，更要建构辅导员科学有效的职业化路径。理论上，为高校辅导员职业化的实践提供切实可行、逻辑严谨的期望值激励对策方案；实践上，必须准确把握辅导员职业化现状，把教育培养、专业职业有机结合，形成辅导员队伍科学稳定的成长机制。显然，这些都是尚未解决、需要从理论和实践的结合上认真研究的重大课题。

[参考文献]

[1]周三多.管理学原理.上海：复旦大学出版社，2008：67.

[2]轩新.基于自我评价的高校辅导员职业现状探讨.学校党建与思想教育，2012(10)：91.

A Research on the College Counselors′ Vocational Dynamics

喻蔚(1989-)，男，四川南充人，湘潭大学中国近现代史硕士研究生。

*2014年度广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“多元文化背景下大学生理想信念教育研究与实践”(2014LSZ014)；2014年广西中医药大学科研重点项目“高水平大学软实力提升的研究与实践研究”(ZD14006)之阶段性成果。