精细化管理视角下医院如何完善绩效考核管理体系建设分析

文/杨莉



精细化管理视角下医院如何完善绩效考核管理体系建设分析

文/杨莉

摘要：随着我国医改的进程不断深化，对医院的管理和服务水平提出了更高的要求。我国医院应当抓住医改的机会，全面实施内部控制制度，实现精细化管理。绩效考核管理体系作为医院全面内部控制制度中重要的环节，对提高医院工作效率、提升服务水平有重要作用，医院应当根据自身的实际情况建设科学的绩效考核体系。本文就我国医院在精细化管理视角下建设绩效考核管理体系中存在的问题进行分析，并找出相应的解决措施。

关键词：医院；精细化管理；绩效考核；问题；措施

根据目前我国医院广泛实施的绩效考核管理体系来看，一般将考核内容限定为徳、能、勤、绩四个方面，但是在具体实施过程中很难进行量化处理或量化处理不科学，使得绩效考核结果存在一定误差，严重的会降低员工的工作积极性。目前，医院绩效考核采用的方法主要是单位年度目标考核、单位领导班子考核、中层干部年度考核、员工年度考核。但是这套考核方法看似系统全面，但是在具体实施起来这套措施缺乏过程控制及量化指标，从而使考核成绩较为模糊。

因此，医院在全面深化医改的大背景下，如何建立起科学的绩效管理体系成为医院急需解决的问题。

一、医院建设绩效考核管理体系需要遵循的原则

绩效考核体系的建设不能盲目，设计团队不仅要有专业的管理知识体系，还要对医院自身的实际情况全面了解。在设计绩效考核管理体系时，要充分体现社会公益性、客观性、公平性、一致性、政策性、可操作性、领导意识体现、符合利益关联原则，实现协调发展，最终实现医院的总目标。医院的绩效考核管理体系不能存在短期行为，涉及时一定要注重符合医院的长远发展目标，与医院长远发展战略相结合。

二、科学绩效考核体系需要考核的内容和指标

医院实施绩效考核体系是为了提高医院服务质量和工作效率，所以医院绩效考核管理体系一定要围绕设计体系的目的进行设计，设计的内容和指标不能存在偏差。科学的绩效考核应当根据不同人员的职级、岗位、职责分别制定全面而客观、公正的考核内容和指标。目前医院普遍只考核员工的德、能、勤、绩四方面，考核内容略单一，忽略不同门类不同等级医院的个性，考核内容趋同化。目前，平衡计分卡原理方法比较符合目前医院的整体情况，再结合电子信息系统，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，在制度层面和体系层面来完善绩效考核管理，跳出只考核徳、能、勤、绩四方面的模式，使得绩效考核的内容更全面，指标更科学。

三、医院建立科学绩效考核体系可以采用的方法

(一)目标管理法

目标管理法是比较符合目前医改环境的绩效管理体系方法，所谓的目标管理法，是通过让组织成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”。因此，目标管理法是有效提高员工工作积极性和创造性的措施，在运用目标管理法后，可以有效增强员工对医院制度的理解程度，体现了以人为本的原则。目标管理法与传统的绩效考核管理体系相比，其更注重人的因素，建立了个人与组织之间的目标锁链，更加人性化，增强了员工对医院制度的认同，增强了医院员工的凝聚，对医院各项制度的实施和提高医院服务质量有巨大的帮助。

医院实行目标管理法不是仅仅让员工参与到工作目标制定，在其他方面也要兼顾。目标管理法要兼顾整体利益和个人利益、医院的短期利益和长远利益，尤其在医院整体利益面前，短期行为是不可靠的，在医院短期利益与长远利益相冲突的时候，医院要整体衡量收益和损失，通常情况下，在长远利益大于短期利益时要选择长远利益。在目标设置过程中，医院要广泛征求各方意见，使得医院成员在实现目标的责、权、利方面达成共识。目标管理法还包括信息传递与转换，医院要想取得信息传递与转换的准确与及时，就必须重视信息传递与转换的过程，因此目标管理方法也包括信息管理系统的建设与完善。

(二)360度绩效考核法

医院绩效考核管理体系建设可以根据医院的不同情况采用不同的绩效考核方法，而360度绩效考核方法的适用范围较广，不同医院都可以根据自身实际情况加以改进实施。360度绩效考核法是指员工自己、上司、直接部属、同时甚至顾客全方位的各个角度来考核个人或特定人群，全面突破了传统绩效考核的层面，使得考核体系更为立体，更为全面。这种考核体系最大的优势是可以从各个岗位、人群、各个部门获得反馈，并且反馈结果共享，所以员工可以从不同角度获得自己的绩效考核结果，并最终认识到自己的不足、长处与发展需求，这中考核方法更为科学，并且效果更为理想，帮助员工成长，为医院提高服务水平打下基础。实施360度绩效考核方法医院要遵循以下五个步骤，分别是收评者知情同意、360度绩效评估队伍组建、360度评估反馈技术培训、实施评估以及统计并报告结果五个步骤。由于每个医院的实际情况不同，本文介绍的只是通用方法和措施，医院可以根据自身情况来制定具体措施，保证360度绩效考核方法的作用充分发挥。

(三)关键绩效指标法

关键绩效指标法是由国外传入的，其主要是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。但是医院如何确定关键绩效指标是需要具体衡量的，要从代表具体、可度量、可实现、关联性、有时限五个方面为原则进行考虑。在实行关键绩效指标法需要重点考虑建立绩效考核的指标体系和确定绩效考核管理目标两个方面。医院在涉及流程时一定要考虑上面提到的五个

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