图书馆人力资源培训存在的问题及对策

赵琨

图书馆人力资源培训存在的问题及对策

赵琨

文章通过问卷调研和网络调研，分析我国图书馆人力资源培训存在课程内容有待改进、培训方式有待丰富、师资水平有待提高等问题，围绕培训内容、教学方式、师资建设等提出改进策略。

图书馆 人力资源培训 图书馆员

在图书馆服务所发挥的作用中，建筑占5%，信息资料占20%，图书馆员占75%[1]。加强人力资源培训是提升图书馆服务水平的重要手段，许多国家的图书馆将人力资源培训上升到发展战略的高度。比如，新加坡国家图书馆管理局的重点任务之一是为图书馆职员提供高质量的培训课程。长期以来，我国图书馆培训被视为简单的事务性工作，培训质量欠佳。针对这种情况，笔者进行深入研究。

1 图书馆人力资源培训理论

图书馆人力资源培训是指通过专家讲座、互动研讨、操作演示、现场教学等多种培训方式，使图书馆员(以下简称“馆员”)具备岗位所需的知识、技能与方法的教育活动，包括开展需求调查、设计培训课程、选聘授课教师、选择培训方式、实施培训活动、组织评估等环节。

1.1 成人学习理论

图书馆人力资源培训属于成人教育，需符合成人学习的一般规律。美国管理学家汤姆·W·戈特(Tom W.Goad)总结了成人学习的16条原理，笔者筛选出有借鉴意义的5条原理[2]：增添多样性、成人是通过干而学的、引导启发式的学习、运用实例、做一个推动学习的促进者。

1.2 胜任力理论

美国图书馆学会在2000年举办的“第一届专业教育会议”上提出馆员应具备7个核心能力：知识资源的组织、信息与知识、服务能力、促进学习、管理能力、科技能力、研究能力。馆员要具备这些核心能力，唯有不断地学习和进修。笔者参考这些核心能力设计了馆员胜任力基本模型，见表1。

表1 馆员胜任力基本模型

参考上述理论，笔者对参加国家图书馆培训课程的各地馆员进行问卷调查，对国家图书馆、广东省立中山图书馆、上海交通大学图书馆等进行网络调查，分析我国图书馆人力资源培训现状，提出改进对策。

2 图书馆人力资源培训存在的主要问题

笔者向国家图书馆2014年开办的培训班发放问卷168份，回收有效问卷160份，有效率为95.2%。受访学员中，女性102人，占63.8%；45岁以下117人，占73.1%；中级职称及以下128人，占80.0%；公共馆学员66人，占41.3%，高校馆学员89人，占55.6%。受访学员来自全国，性别、年龄、职称及单位都有较强的代表性，基本上能反映馆员对人力资源培训的看法。认为培训效果好的占66.9%，认为一般的占31.9%，说明图书馆人力资源培训基本上得到业界肯定，但仍存在不足。

2.1 课程内容有待改进

76.5%认为迫切需要改进课程内容。究其原因，培训前极少开展需求调研，导致课程难以契合馆员的实际需求，缺乏针对性。

2.2 培训方式有待丰富

35.0%认为迫切需要改进培训方式。较多馆员反映培训中缺乏案例分析、现场教学、研讨交流等互动活动，培训方式单一。

2.3 师资水平有待提高

39.0%认为迫切需要改进师资水平。各地图书馆培训师资主要来自馆内，来源单一，师资水平需提升。

3 图书馆人力资源培训改进对策

新加坡图书馆在人力资源培训方面形成长效机制，每年都有全面的培训计划，内容包括制定机构计划、机构需求分析、确定培训重点；部门工作计划包括确定提升员工所需的素质与技能；个人培训计划包括工作素质提升、个人培训需求[3]。我国图书馆应参考成人学习理论和馆员胜任力基本模型，调查各部门及馆员的培训需要，灵活设定培训内容，科学选择培训方式，精心聘请优秀师资，统筹开展培训。

3.1 把握培训需求，制定培训计划

图书馆应调查馆员对培训课程、培训方式、授课师资等的需求，据此制定培训计划。上海交通大学图书馆将培训对象区分为全体馆员、面向读者的一线馆员、咨询馆员与学科馆员、服务支持馆员、新进馆员(再区分有无图情专业背景)等类型[4]，而制定不同的培训方案。调查发现，71.2%认为有必要建立培训部门与馆员共同讨论生成培训方案的机制，培训前应召开由馆领导、职能部门和业务部门馆员代表参加的培训需求调查座谈会，通过问卷、OA、微博、微信等渠道广泛调研培训需求，科学制定培训方案。

3.2 科学安排课程，增强针对性

3.2.1 构建两大课程体系

图书馆应构建常规培训和专业学历教育两大课程体系。常规培训课程的设置注重与工作实际的结合，可参考馆员胜任力模型，划分图书情报专业知识和拓展知识两大知识板块，详见表1。专业学历教育强调学科知识体系构建和系统理论研究。国家图书馆与北京大学信息管理系长期联合举办信息资源管理专业在职硕士研究生班，系统传授信息资源管理专业知识。

3.2.2 构建“3+X”培训课程

“3+X”课程体系是指读者服务理论实践、岗位素质、馆员个人技能三类核心课程加多类拓展课程(如图1所示)，突出业务能力、技能训练和综合能力培养，注重基础课程与特色课程结合，形成有机课程体系。

图1 “3+X”课程结构体系

在培训中，可重点安排专业知识，兼顾拓展知识。

(1)科学设计重点课程。以能力为导向是法国公职人员培训的重要特点。调查发现，馆员迫切需要提高的能力依次是专业能力、新媒体应用能力、科学研究能力、人际协调能力，分别占69.0%、61.5%、49.5%、40.0%，与馆员胜任力模型中的重点能力基本一致，为设计课程提供了重要参考。

(2)灵活设置自选课程。调查中，85.0%认为有必要增加自选课程。可通过培训网站、微信、微博、OA系统发布选修课程，由馆员自主选择，满足个性化需求。2014年国家图书馆培训中心推出定制培训方式，有两家图书馆根据自身需求定制了业务培训。

3.2.3 合理安排培训时间

73.5%认为培训存在的主要障碍是工学矛盾。为克服工学矛盾，可尝试采取“0.5+0.5”模式或“1+1”模式，即学习半天，工作半天；学习一天，工作一天。还可开设“周末主题讲堂”，馆员自主选学，实行网上预约。新加坡国家图书馆管理局要求馆员每年至少有不少于9天60学时的进修时间；在高校馆，当馆员每学期参加的学习项目进行考试时，会给予10天时间用于复习迎考，平时在不影响工作的情况下，每天会给馆员1～2小时用于学习。

3.3 完善培训方式，增强实效性

新加坡国家图书馆管理局的“图书馆员专业发展计划”提出通过课程学习、专业指导、实习实践、参加国际会议来提升馆员在所选择领域的高级专业知识和技能，这对完善我国馆员培训方式很有借鉴意义。

在相关的培训座谈会上，有部分馆员反映目前的培训形式单一，缺乏吸引力。成人学习理论强调，应注重培训方式的多样性、综合运用案例式教学、课题式活动、交流沙龙、现场教学、情景模拟、演示操作、拓展训练等方式来提高培训的实效性。

表2 我国图书馆人力资源培训方式

笔者选取13家图书馆，通过网站、微信及微博进行培训方式的调查，结果见表2。国家图书馆、上海交通大学图书馆等有比较成熟的分层次、分类别培训体系，包括新任培训、岗位轮训、上岗培训、本科及在职研究生学历教育等，在课程设置、师资配备、培训方法方面做得较好。上海交通大学图书馆网站还专门设立馆员天地栏目，下设馆员素养、学术研究与交流等子栏目；培训形式包括讲座与报告、专题研讨与演练、参与项目(任务、兴趣)小组、旁听专业课程、参与国内外学术会议等。

不过，较多图书馆的人力资源培训情况不理想，呈现碎片化、临时化、浅层化特点，缺乏分层、分类的系统规划。由表2可见，培训方式主要以课堂讲授为主，辅以案例教学、现场教学，很少涉及异地培训、挂职锻炼、情景模拟、课题研究、辩论会等培训形式，拓展训练更是空白，总体而言较多培训缺乏多样性、互动性和实践性。针对上述情况，笔者提出十大改进建议。

3.3.1 改进讲授式教学

目前培训课程中主要围绕资源建设、CALIS参考咨询系统、采访编目、馆际互借、善本古籍、学科服务等方面进行讲解，追踪前沿热点。可探索增加闪约及咨询等服务，弥补集中讲授的不足。闪约(Speed dating)是指学员与老师面对面快速交流讨论具体问题，探讨解决对策。国家科学图书馆2015年3月举行的“机构知识库建设与科研数据管理”培训班就采用了闪约，让学员与老师至少有一次单独交流机会，效果良好；学员还能参加为期1年的科研数据管理咨询服务，以确保培训班结束后学员能持续开展IR工作。另外，还应积极争取图书情报等领域的跨馆、跨系统的联合交流。2014年6月广东省中心图书馆委员会联合广东省科技情报学会举办了“如何使用馆藏资源”讲座，实现跨系统业务交流，取得了良好效应。

3.3.2 创新案例式教学

成人学习理论强调培训应运用实例，注重案例式教学。调查中，79.5%认为有必要分组进行案例研究。

(1)课堂案例教学。案例主要是馆员在工作中归纳和提炼出的典型实例，可独自研究，也可小组集体研讨。2014年国家图书馆分别在北京和厦门成功举办两期参考咨询业务案例解析培训班。在借鉴美国哈佛大学的课堂案例教学基础上，笔者设计了案例教学流程，如图2所示。

图2 课堂案例教学流程

(2)现场案例教学。调查中，92.5%认为现场教学基本流程应是“习、讲、观、议、评”五位一体，即预习、教师讲解、参观学习、互动研讨、总结提升。现场教学可采取现场教学+研讨的模式：在馆员预习阶段，要注重选好典型实例，了解背景知识；在实施阶段，教师先集中介绍现场情况并提出问题，然后组织馆员集体参观，聆听讲解；之后学员与现场人员互动交流，进行群体讨论和头脑风暴活动；最后教师总结提升。比如实例中，培训班参观国家图书馆中文采编部音像电子出版物采编组时，可先发放参考材料，教师向学员介绍业务职能、采编流程等，然后学员集体参观音像组，组长介绍CNMARC标准、ALEPH系统及数据校对等情况并进行操作演示，之后学员与音像组人员进行互动研讨，最后教师归纳总结。

3.3.3 探索课题式学习方式

调查中，66.9%认为有必要建立馆员参与图书馆科研课题的机制。成人学习理论认为成人是通过干而学的，培训应注重实践练习，课题式学习模式恰好体现了这一原则。课题一般是指馆员通过实践研究才能解决的有价值的任务、项目、案例和问题。课题式学习以课题研究为核心，采用自学、小组研讨、实地调研等学习方法，使馆员“带着问题来培训、带着答案去工作”，流程如图3所示。

国家图书馆于2014年12月制定《2015年度国家图书馆馆级科研课题指南》，选题内容包括图书馆事业发展研究、文献资源建设与保存保护、文献及文献学研究、图书馆服务与用户研究、数字图书馆技术与应用研究等。随后业务处发布申报科研项目的通知，鼓励馆员通过网络科研管理平台申报相关课题。馆员通过申报、参与科研课题，可以锤炼个人逻辑思维，提高组织协调、实践调研、数据统计等能力，推动业务拓展和服务提升。另外，图书馆还可与高校、政府相关部门研究室、文化企业、街道社区等合作创建图书情报学、决策咨询、数字资源工程、社区资源服务创新等特色科研基地，建立课题协作机制。还可借鉴法国培训经验，将图书馆变为实习基地，将研究馆员升级为导师，将教学实习与课题式研究结合起来。

图3 课题式学习活动流程

3.3.4 探索交流沙龙方式

成人学习理论认为培训应注重启发式学习，交流沙龙恰恰体现了这一原则。交流沙龙是指通过专题研讨、汇报交流、集体座谈等形式答疑解惑。2014年8月在广东省立中山图书馆第八届“微笑馆员”座谈会上，馆领导现场解答馆员关于工作的困惑和疑问；同年11月，在该馆举办的广西公共图书馆人才培训提高班上，学员与广东省立中山图书馆、广州图书馆、东莞图书馆等相关人员进行座谈，探讨图书馆发展、建设、管理问题。上海交通大学图书馆在2012-2014学年馆员素养培训中以科研帮扶与学术经验分享为主旨，安排三期“科研育成交流沙龙”，内容包括课题指南解读、课题申报经验分享、论文写作经验与期刊投稿策略分享等。

3.3.5 尝试情景模拟方式

2014年在广东省立中山图书馆举办的业务知识高级研讨班中，香港中央图书馆馆长运用情景剧介绍了香港图书馆的特色服务，这里就运用了情景模拟培训方式。情景模拟易给馆员身临其境的感觉，图书馆可建立情景模拟教室，为馆员提供应急管理、参考咨询、学科服务、培训读者、新闻发布等现场；馆员分组组建工作团队，分配各种角色，进行现场模拟。情景模拟基本流程是“讲、读、议、练、评、改”六位一体，如图4所示。

图4 情景模拟教学流程

3.3.6 创新异地培训方式

异地学习体现了成人学习理论中重实践的原则。馆员培训要走出去，构建准备-体验-现场互动-分组讨论-总结提升-实践应用的异地培训模式。例如，某馆多名交换馆员完成国家科学图书馆1个月的培训任务，获得“中国科学院文献情报系统交换馆员证书”，提升了文献情报服务能力。还可采取参加学术会议、发展论坛或专题研讨班的形式督促馆员追踪前沿热点，开阔眼界。例如国家图书馆中文采编部就鼓励馆员向采访、编目年会投稿，选派优秀馆员参会，进行专题研讨。

3.3.7 尝试竞争拓展方式

竞争拓展方式体现了成人学习理论干而学的原则。在竞争规则下，馆员可分小组进行文献编目、参考咨询、读者服务、课题调研等项目比赛，并聘请专家打分，表彰优胜组。2014年广州、佛山、肇庆三地图书馆组织辩论队伍，分别就公共图书馆免押金服务、服务范围界定、核心业务外包三个辩题展开辩论，深受欢迎[5]。此外，为提高馆员的沟通能力、团队精神，应提倡开展拓展训练，通过招投标优选拓展培训师和拓展项目。

3.3.8 创新挂职轮岗方式

调查中，42.0%认为非常有必要进行挂职锻炼与轮岗学习。首先，各图书馆间需加强人员交流，欠发达地区馆员可到发达地区图书馆挂职学习和锻炼。其次，图书馆内部要加强轮岗锻炼，尤其是新进馆员可安排轮岗，业务骨干则可安排到基层调研指导。2013年12月广东省立中山图书馆编目中心派出校对员前往梅州等地的基层图书馆进行巡回培训和指导。

3.3.9 建立在线培训方式

在线培训具有突破时空限制、受众面广、成本低廉的优势。首先，图书馆需创建本行业的Moocs开放网络课程，提供课件下载、在线辅导、课后作业及解答、考试等服务方式，馆员可点播、留言、评论，实现自主选学、在线学习、实时交互、在线测试，通过考试后获得在线认证证书。其次，积极探索海伦·布鲁沃丝创造的“学习2.0”自我在线学习模式，已有多个国家的250家图书馆实施2.0学习培训方案[6]。

3.3.10 采用演示操作方式

演示操作模式体现了成人培训重实践练习的原则。信息组织类软件、技术类工具的使用尤其适合采用演练操作式学习模式，在网络教室里，教师先演示，学员后操作，教师再进行辅导，能快速提高学员操作技能。2014年6月广东省立中山图书馆举行了第一期古籍修复技术培训班，老师示范修复流程，修复专家现场指导学员进行古籍修复，取得实效。

3.4 创新师资建设，增强内生动力

3.4.1 畅通师资选聘渠道

(1)实行高级顾问聘任制。通过颁发聘书等形式聘请领导及专家为培训顾问，参与和指导培训方案的设计，邀请其定期走进“图书馆大讲堂”。(2)广泛招募义务教师。2014年9月，广东省中心图书馆委员会面向省内图书馆招募的11位义务授课老师在广东省立中山图书馆陆续开讲图书情报知识系列讲座，取得了实效。(3)面向社会招标。举办重要培训班前，可将培训课题通过网站、微信等平台向社会招标，让专业教师自主报名，通过试讲竞争等形式确定授课教师。

3.4.2 改进师资培养方式

可通过在职进修、学术研讨、教学观摩、导师指导等形式培养教师队伍。另外，还可安排教师参与馆员入学教育、现场教学讲解、分组讨论、小组调研辅导、作业辅导点评等实践活动，锤炼教师队伍。

3.4.3 加强优秀师资库建设

培训部门可通过有奖推荐、网站查找、教师推荐等渠道充实培训师资库源，挖掘师资的网站包括宣讲家、图书馆网站等。通过观摩教师授课视频，了解和掌握其讲课质量和风格，为选聘提供参考。此外，还需加强馆际间教师资源的共享。

4 结语

在网络化智能化时代，人力资源培训是加快图书馆发展的“动力工程”。图书馆需要围绕业务工作，明确“观念、知识、能力、态度”四位一体的培训目标，将改革创新作为加速器，抓好培训内容、教学方式、师资建设等关键环节，提高人力资源培训的针对性和实效性。

[1]吴建中.21世纪图书馆员的使命[J].图书馆杂志，1999（3）：22-24．

[2]魏国华.新形势下提高成人学员学习有效性的措施研究—基于戈特的成人学习原理[J].经济研究导刊，2013（7）：284-285．

[3]沈萍.新加坡图书馆员的长效培训机制探讨[J].科技情报开发与经济，2010（18）：82-84．

[4]上海交通大学图书馆.馆员天地[EB/OL].[2015-02-01].http：//www.lib.sjtu.edu.cn/index.phpm=content&c =index&a=lists&catid=140．

[5]陈颖仪，黄佩芳，陈艳.“辩论之花”首开南粤大地——记广佛肇图书馆辩论会[J].图书馆论坛，2015（1）：123-124．

[6]Ilana Kingsley，Karen Jensen.Learning 2.0：A Tool for Staff Training at the University of Alaska Fairbanks Rasmuson Library[J].Electronic Journal of Academic and Special Librarianship，2009，10（1）：36-39.

Analysis on the Problems and the Countermeasures of Libraries Human Resource Training

ZHAO Kun

This article refers to the experience of human resource training in developed countries，combining Chinese library training practice，deeply analyzes the main problems in the human resource training system of libraries in China，and proposes the countermeasures for improvement in training contents，methods application，teachers construction etc.

library；human resource training；librarian

格式 赵琨.图书馆人力资源培训存在的问题及对策[J].图书馆论坛，2015（10）：68-73.

赵琨（1979-），女，国家图书馆馆员。

2015-02-01