护理人员人格、思维风格、行为能力的研究现状

解 放 军 第 四 六 三 医 院 护 理 部(110042)窦 琴 刘荣华

吉林大学公共卫生学院流行病与卫生统计学教研室 寇长贵

2012 年国家卫生部发布《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》明确指出［1］:在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径。岗位管理作为护理人力资源合理配置的关键环节，已经引起管理者的高度重视。传统的人事管理注重人去适应工作特点，当工作特征与人格出现矛盾时，要求改变人的固有人格，这样会造成人格特点与岗位特征的冲突［2］。我国著名学者韩庆祥教授提出能力本位论，其主基调是追求能岗匹配，顺利完成一项工作需要具备相应能力的人，能力是否具备、能力水平的高低影响着工作完成的速度和质量［3］。“人-岗匹配”理论促使部分人员［4-6］已经从人格、核心能力等方面对护理岗位配置进行多项研究，均为横断面调查，但是管理实践应用性研究较少，更鲜有对护理人员与岗位匹配度的综合性研究。现从人格、思维风格、能力护理三个方面加以综述。

1 人格测评的应用

人格一词源于拉丁文的“persona”，又称个性，原本是面具的意思，它表示剧中人物的身份、性格和角色特点［7］。截止目前，对人格概念全世界还没有统一的表述。人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定而独特的心理行为模式［8］，作为内因决定着个体的社会适应以及身心健康，具有特征性、稳定性、一致性和独特性四个特征［9］。

美国职业指导专家霍莱提出了“性格-职业匹配”理论，国内刘晓虹也提出了护士职业“人-岗匹配”的假说。现代的人事管理认为，将不同人格的人，分配到适合其人格特点的工作岗位，可以获得最佳的社会和经济效益［10］。

1.1 人格测量研究工具 目前研究者常用卡特尔16种人格因素(16PF)测验、艾森克人格问卷简式量表(EPQ-RSC)、明尼苏达多相人格测验量表(MMPI)、A型行为类型问卷(TABQ)、Y-G人格测验等测评护士人格［11］。

1.1.116 PF由美国伊利诺州立大学卡特尔教授编制，李绍良教授修订的16种人格因素问卷(16PF)。该问卷由187个题目组成，通过评定16种相对独立的基本人格因素(即主要人格因素)、4项次级人格因素类型及4项应用预测人格因素(即8种次级因素)，然后对不同因素的组合进行综合性分析，从而全面评价个体的人格特点和心理健康状态。该量表还可以了解心理健康状况、是否会有成就、适应环境的能力和创造力。

1.1.2 EPQ-RSC 1952年由英国心理学家艾森克发明的EPQ-RSC，该量表包括48个项目，4个维度分别是:精神质(P)、神经质(N)、内外倾(E)和掩饰性(L)，每个维度包括12个项目。量表采取是非题的形式，被试者需要对题目做出“是”或“否”的回答。各分量表的奇偶分半信度和内部一致性，信度范围为:E、N和L量表的信度在0.74～0.78之间;P量表的信度在0.54～0.60之间。EPQ分成成人版和儿童版两种，操作简便，从发表的文献看应用数量多且范围广。

1.1.3 MMPI 该量表于1943年由美国Hathaway S.R和McKinley J.C，其内容设计的范围很广，包括健康、心身症状、神经障碍、动作失调、性欲、宗教和精神病的行为表现，如强迫观念、强迫行为、幻觉、妄想、病态恐惧、焦虑等。1980年我国在宋维真主持下，对MMPI进行了研究、修订和使用，并正式于1984年确定了MMPI的中国标准。该量表根据精神病临床需要设计并出版，主要研究对象为精神疾病患者。

1.1.4 TABQ TABQ量表共60道题，包含三个方面，TH为时间匆忙、时间紧迫感和做事快等;CH为争强好胜、怀有戒心或敌意和缺乏耐心等;L为掩饰、说谎等。根据TH与CH得分之和将受试者分为A型、B型和中间型。总分＞28分者有A型行为倾向。

1.1.5 症状自评量表(SCL-90)90项症状量表(SCL-90)即症状自评量表，又叫做Hopkin's症状清单(HSCL)。HSCL的最早编于1954年，称为“不适感量表”(DS)，后来经过64项、58项演变，Derogatis于1973年编制成“简易症状问卷“(BSI)。SCL-90在国外应用甚广，20世纪80年代引入我国，现在我国普遍使用的是王征宇的译稿，后经金华、吴文源等主持国内13个地区采样并制定常模，成为国内用于成人群体心理状况调查使用得最多的工具。该量表用于受试者心理健康状况的测评，包括躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性和其他共10个因子。

1.2 护士人格特征 护士职业基本素质要求爱岗敬业、慎独、诚实、自尊、自重、自律、自强;具有健康的心理，乐观、开朗、稳定的情绪，宽容豁达的胸怀;有高度的责任心和同情心;较强的适应能力，良好的忍耐力和自我控制能力;善于应变、灵活敏捷;具有良好的人际关系，同事间团结协作，相互尊重［12］。现代社会对护士角色人格特质的要求:忠于职守并富于爱心、良好的情绪调节与自控能力、较强人际交往能力与主导性、较强的社会适应性和较适宜的气质与性格类型［13］。

人格不仅能对个体的人际关系、社会适应、行事风格有影响，而且能预测个体的职业成就。发展人格与职业适应性及成就有着密切的关系，护士工作绩效的好与坏，不是简单地归因为主观上不努力，而应考虑到护士本身的个性特征是否与职业相协调。因此护理人员优良的个性品质培养对优化护理人员队伍具有重要的意义［6］。

1.3 测量结论 据文献［14-16］研究表明，中国医院护士个性特征以外向型、中间型性格及多血质气质为主，情绪较稳定，无精神质的特质，人际协调能力较强。且工作年限与个性特征有相关性，工作年限短的护士较年限长的护士更倾向于外向型性格。说明年轻护士更加开朗、活泼，而年资高的护士性格比较沉稳，手术室与门急诊科护士中无抑郁质型者，妇产科护士中无粘液质型者，儿科无黏液质及胆汁质型者。李小芒等人［17］通过16PF将护士人格特征各因子与中国成年女性常模相比研究显示，心理健康、敏感性、有恒性和外向性等人格因素是护士核心能力的重要预测因子，因此护士核心能力是保证护理质量的关键，而人格特征是影响核心能力的重要因素。

骆菊英等人的研究表明［5，18］，护士的人格特质中与患者满意度呈正相关的因子有A、B、C、F、G、H、I、Q3等因子(其中A、G、C相关性最高);呈负相关的因子有E、L、M等因子(其中L、M因子负相关程度最高)。其他因子相关性不明显。此研究结果提示，护理管理人员在挑选护士，特别是在挑选一些重要岗位如慢性病病房及急诊科的护士时更应注意护士的心理素质。

徐皎皎［19-21］等人通过16PF研究表明，优秀护士与一般护士的人格特征差异较大，优秀护士的人格特征体现在高自律性，在撰写论文、职称、学历和配偶工种等方面均明显好于一般护士，并得出高自律性个性特征对从事护理职业具有十分重要的积极作用。同时，优秀护理人员具有情绪稳定而成熟的特点，能以沉着的态度应对现实中的各种问题;能较好地适应护士职业经常面对的各种突发、多变的职业环境。

关于护理管理人员的人格测量表明［22］:护士长在EPQ问卷中神经质、精神质、掩饰性因子均值在正常范围，内外向因子偏高，提示护士长具有情绪稳定，遇刺激不易有强烈的情绪反应，能节制，善于自我控制且能较好地适应环境，态度温和，性格外向，好交际，乐观等个性，但也容易出现焦虑紧张、感情用事、缺乏恒心和自控能力、依赖的人格品质，这些对其护理事业的发展可能会有阻碍。王秀芳的研究试图找出不同科室(内科、外科、急诊室)所需的护士人格类型，为护理管理部门合理配置护理人力资源、真正做到人-岗匹配提供理论依据。

2 思维风格测评在护理人员管理中的应用

思维风格是个体运用能力的偏好，具有相同能力水平或能力类型的人，可能拥有不同的思维风格。思维风格与静态的人格特征有一定区别，国内外许多学者就两者之间的关系进行了一系列的研究。按照斯腾伯格的观点，思维风格对一个人来讲并不是一成不变的，它很大程度上是环境的函数［23，24］，思维风格的个体差异是客观存在的。

护理专业要得以发展，一方面取决于护理实践工作;另一则应取决于领域中的科学性思维［24］。近年来，随着优质护理服务在临床工作中的深入开展，培养具有科学性思维，尤其是评判性思维能力的护理人员已成为国内外护理专家和护理管理者的共识。在美国，护士必须通过评判性思维的考试。护士评判性思维能力已经被认为是当代护士必备的能力之一，是护士在对患者复杂病情进行决策时所必须的能力［25］。诚然，就护理队伍的现状看，这一能力的培养不是一朝一夕就可以达到的，需要的是耐心、时间和管理者切实可行的方案。只有这样，才能逐渐提高广大人员批判性思维能力，才能培养出大批适应现代护理需要的护理人才。

2.1 思维风格测量工具 思维风格量表［26］(TSI)是斯滕伯格根据自己的理论编制的一套用于测量个体思维风格的问卷。该量表是自评量表，包括思维的功能、形式、水平、范围和倾向5个维度，并将思维风格分为立法型、执法型、审判型、专制型、等级型等13种类型。总量表的克朗巴赫系数为0.83，结构效度方面，探索性因子分析提出的初始模型得到验证，具有较好的效度。

2.2 思维风格现状 沈雅芬［27］的研究表明，我国临床护理思维的现状包括单向性思维、封闭性思维、求同排异性思维和机械性思维，建议临床护理思维是理性阶段的认识，要从直观到分析、单向到多向、封闭到开放、经验到理论进行变革，学会运用科学的思维方法，才有可能使整体护理摆脱进退两难的境地，获得可持续发展的动力。秦浩［28］等人在医学本科生中应用TSI进行测量，徐俊芳［29］等人进行医学大学生思维风格与人格特征的典则相关分析，但在护理人员中的应用还没有报道。

3 能力测评在护理人员管理中的应用

能力(competence)在国内文献中翻译为才能、胜任力、胜任力特征等。综合美国护理学者Benner、Locsin，英国护理学家Cowan，我国学者刘明的研究［30-31］可知，关于护士能力的内涵可以概括为:护士能力与任务情景相联系且与工作绩效密切相关;是区分绩效优秀和一般的护士顺利完成某项工作具备的关键心理或行为特征;不是具体、单一的心理特征，而是多种心理特征和行为的组合［32］。个体之间能力的差异是人力资源能力评估的前提条件。吕勇江［33］认为，建立以能力为原则的能力制度，按能力进行人才选拔和任用，按能力和绩效进行分配人才流动是未来我国人才的发展趋势。

护理工作中注重的则是转接技术方面的核心能力。核心能力是通过一定的时间积累获得的技术水平和临床经验。不同个体的护士，核心能力水平也不尽相同。如何准备评价护士核心能力的水平并根据专业特点合理配置临床护士，使之与岗位能力匹配，是目前我国众多护理管理者关注的焦点问题。

3.1 能力测量工具

3.1.1 管理者角度测评 临床护士能力测评工具(Clinical Nurse-ⅡTool)，是1986年Stalker开发，由9个维度40个条目组成，采用7点评估制，对患者的责任、评估患者、实施患者照护、为患者及家属讲解咨询、护理记录、领导、教学/辅导、自我发展、科研能力，克朗巴赫系数0.85～0.95。

注册护士表现评价工具(RNPAT，)是1999年Hader等研制，用于护理管理者评价注册护士的临床工作表现。量表包括33个条目，实践者角色、教育者角色和领导者角色3个维度，采用3点计分法，克朗巴赫系数是0.64～0.87。

Springer等人于1998年开发的锚定行为评分表(BARS)采用李可特五分评分法，包括判断与决定、组织与分析、人际关系、忍耐力、工作氛围、护理程序的应用、依赖力和职业发展八个维度。内部一致性信度为0.89。

3.1.2 患者角度评价 照护行为量表(CBI)由Wolf等1994年修订，从患者角度评价护士的护理行为，42个条目，5个维度。该量表报道了对各个条目的探索性因素分析。

护士实践量表(NPI)由Allen等于1995年从患者家属角度评价临床护士能力水平，该量表包括18个条目，6个维度:时间定位、地点定位、护理干预、病人分配、护理观察与交流、护理责任的执行。

3.1.3 自我评价量表 临床能力评估量表(CCRS)由Oermann MH等1991年编制，由解决问题、理论联系实践、精神运动技能3个维度53个条目组成，采用李可特六点评分法，内部一致性信度0.96～0.97。

职业承诺量表(CES)内部一致性信度系数是0.82，由1992年Gardner开发，包括7个条目，采用李可特五点评分法。

照护效能量表(CES)分为A版和B版，内部一致性信度系数分别为0.92和0.91，A版12个条目，B版30个条目，均采用李可特六点评分法，Coates于1996年研制开发。

2004 年荷兰胡胜利学家Riitta Meretoja［34］以6-D量表为校量表开发了护士能力量表(NCS)，该量表包括73个条目7个维度:帮助角色、教育咨询、护理诊断、管理情境、治疗干预、质量保证和工作角色。各维度的克朗巴赫系数为0.79～0.91之间。

2005 年英国护理学者Cownman［35］与同事开发了欧洲健康服务和网络资格认证自评量表(EQT)，包括108个条目，护理评估、护理服务、沟通交流、健康促进和疾病干预、个人和专业发展、专业和伦理时间、护理科研和团队合作8个维度，采用李可特四点评分法。

中国注册护士核心能力测评量表(CIRN)［36］，2005年刘明等以国际护士协会(ICN)通过护士核心能力概念和框架为基础进行质性研究后，提出我国护士核心能力的框架。指出护士能力是知识、技能和态度的有机结合，其核心能力具体体现在临床护理、伦理与法律、专业发展、教育与咨询、评判性思维、领导、人际关系和科研8个方面。这是我国目前唯一既参照了国际标准又融入了中国特色的概念和理论框架，也是我国首个以“中国注册护士能力架构”为理论基础，自行编制的测量注册护士核心能力的量表。该量表由7个维度58个项目组成采用李可特五点计分法。内部一致性信度为0.89，7个维度克朗巴赫系数在0.79～0.86之间。

护理行为6-D量表［32］(6-D)由美国Schirian.PM.博士(1978)编制，该量表将护士能力划分为6方面:领导能力、重症监护能力、教学和合作能力、计划和评估能力、人际关系/沟通能力、专业发展，量表各维度信度系数在0.844～0.978之间。2011年刘国云翻译并修订此量表，经过翻译、回译和跨文化调试和预调查后，建立6-D中文版。该量表内部一致性克朗巴赫系数为0.959，内容效度Spearman相关系数介于0.479～0.455(P＜0.01)，标效效度和结构效度均较好。经检验，6-D量表对于评价中国护理文化背景下临床护士能力提供了一个合理且可操作性的评价工具，为进行基于能力的分层管理提供了理论依据。该量表是数年来唯一在国外被护理管理者和护理教育领域反复应用的量表其效度和信度都较为可靠［37-38］。澳大利亚Battersby D 1991年对6-D量表修订，芬兰2004年引进该量表进行跨文化调试，并以其为校量表开发新的量表［39］，台湾于漱1998年引进本6-D量表作为校量表发展了护理能力量表。McCloskey(1983)，Mccloskey和McCain(1988)，Barlett等(1993)设计的量表均在此量表基础上发展的。6-D量表在时间中反复利用得到了多次评定，良好的信度和效度得到不同文化背景的肯定和证实。

3.2 测量结论 关于核心能力的研究不在少数，但是多为特定岗位护理群体核心能力的横断面调查，也有吴凤琼等人［40］通过专科护士核心能力界定后展开定向培训的研究，也有李小芒［41］调查注册护士核心能力的现状并探讨注册护士核心能力的影响因素，为护理管理者提供参考依据的研究。刘国云［55］在编译护理行为六维度量表后进行适用性研究，结果显示:重症监护室室重症监护能力维度得分最高，其次为外科;妇产科在教学/合作能力维度得分较其他科室高，其次是外科;精神卫生科在计划/评估维度等分最高，其次是重症监护室;重症监护室在人际/沟通维度得分较其他科室高，其次是外科;精神卫生科在专业发展维度得分最高，其次是外科;重症监护室和精神卫生科在总体得分上高于其他科室;25～35岁年龄组在各维度及总体能力得分方面最高;21～30年工作年限的护士能力得分最高;现学历重症监护室维度得分由高到低依次为:硕士、本科、专科、中专;收入越高护士的自评领导能力和重症监护能力得分越高。在此之后并没有将6-D量表作为测量工具进行应用的报道，利用6-D量表进行人力资源配置或者岗位管理的案例更是没有报道。

4 多维度护理人员综合分析的不足和建议

孔子曰:“任人之长，不强其短，任人之工，不强其拙”，即人才的使用不应求全责备，只要能力与工作相匹配即可。依照岗位需求，配置护士，使其发挥特长，发挥专业价值进而产生成就感，护理质量自然得到提高。

目前，我国对临床护士能力水平的认证标准是护士执业资格考试，从业后通过专业技术职称考核晋升来实现专业层次的划分，但是技术职称考核标准较为宏观，目标不够明确，对岗位能力动态评估缺乏深入性。

由于生物-社会-心理医学模式的转变，护士职业能力范围的不断拓展，对护理岗位人员的要求不断提升，特别是要求护士具备专业的人格特征和心理素质。国内外学者对此进行了针对性的研究，但是多为描述性评价和指导性建议，缺少真正意义上的应用性成果。当前研究不足之处:1)相关文献数量不对，对人格特征的测评多为16PF和EPQ，横断面调查文章占多数，研究不够深度。2)人格特征、思维风格、核心能力的相关性研究缺乏。护理岗位因其工作性质需要特征鲜明、评判性思维风格突出、核心能力强的人员担当，不同科室对岗位人员要求不一，应加强多元素影响下的护理人的综合性研究。建议一方面加强护理职业筛选，特别是岗前进行多维度护理人员测评，结合测评结果将具备某种特质的人分配到适合的工作岗位上，做到“因才施用”;另一方面加大护理岗位管理的干预性研究，将横断面调查结果应用于指导实践，探索完整系统的“人-岗匹配”的资源利用方法。3)在继续教育中，要有针对性开展专科护士心理素质和业务能力的培训，促进个体化人格、思维风格、核心能力和护士行为能力的提升，以保证“人-岗匹配”的可持续发展，更好的适应护理学科的发展和需求。

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