基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核方法研究①

赵 侠，屈宝存，赵恒华，孙 铁

（辽宁石油化工大学，辽宁 抚顺 113001）

基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核方法研究①

赵 侠，屈宝存，赵恒华，孙 铁

（辽宁石油化工大学，辽宁 抚顺 113001）

对于很多以高水平教学研究型大学为发展目标的省属普通本科高校，推进人事管理改革、加强内涵建设已成为“十二五”期间的主要任务。针对目前教学研究型大学教师考核中普遍存在的考核方法不尽妥当、考核的激励及约束作用发挥尚不够充分等问题，提出对教师岗位进行分类设置、对不同岗位教师制定不同当量及结构的聘期工作任务，以此完善考核激励机制、促进教师发挥所长，提升其从事教学科（教）研工作的积极性。

岗位分类设置；教学研究型大学；考核方法

高校人事管理是高等教育内部管理的一项重要内容，推进高校人事管理制度改革是深化高等教育内部管理体制改革、建立现代大学制度的必然要求。继2007年国家出台的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等文件明确提出要完善教师岗位分类管理与考核评价机制之后，在2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》文件又明确提出要“制定高等学校编制标准。加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。国家出台的多项文件为高校教师岗位分类管理的实施与考核机制的建立提供了指导，各高校也在依据本学校教学科（教）研工作实际，以教师专业发展为核心，以教师胜任力为基础［1］，逐步对教师岗位进行分类设置，对教师进行分类考核。

一、教学研究型大学实施教师岗位分类设置、分类考核的重要意义

（一）实施教师岗位分类设置、分类考核是创新师资队伍管理的新模式

教师是高校的主体，教师的发展是高校发展的核心动力，高校对教师的管理是否科学合理，也将直接影响到人才培养质量，直接影响到科学研究水平，直接影响到社会服务能力。因此，对教师的管理是高校各项管理工作的重中之重。高校对教师的管理应坚持“以人为本”的理念，以调动其从事教学、科（教）研工作为中心，使广大教师能够各尽其才、充分发展。但从目前的管理来看，很多高校对教师专业发展、个性发展重视程度还不够，使得教师发

展通道堵塞，教师普遍缺乏归属感。因此，应对师资队伍管理模式进行改革创新。实施教师岗位分类设置、分类考核是尊重不同类别教师的成长规律、“以人为本”管理理念的最好体现，不仅能够为广大教师创建多元化的发展平台，而且也会实现教师的多通道职业发展，是创新师资队伍管理的新模式。

（二）实施教师岗位分类设置、分类考核是完善考核激励机制的重要途径

从目前国内高校教师考核机制来看，很多还没有充分考虑教师学科间、教学科（教）研工作的差异性，对教师的考核往往呈现“一刀切”态势，即统一标准、统一考核。这种管理模式有一种“要求教师在教学、科（教）研工作中全面发展”的意味，但实际工作中，并不是每位教师都能够完成所要求的教学、科（教）研工作任务，教学工作中能取得突出成绩的教师未必科研能力强，科研能力强的教师也未必教学水平高。当然，以往的考核机制在调动教师从事教学、科（教）研工作中发挥了一定的作用，但也应注意到这种机制过多地约束了教师从事教学、科（教）研工作行为，其应有的激励作用发挥得不是很充分，某种程度上增加了教师的工作压力，影响了教师的个性化、可持续发展。对教师岗位进行分类设置，能够使得各拥所长的教师各展其能，对各岗位教师建立各有侧重的考核评价标准也能够最大限度地调动和发挥绝大多数教师从事教学科(教)研工作的积极性、创造性。因此，实施教师岗位分类设置、建立激励约束并重的分类考核评价标准是完善考核激励机制的重要途径，能够促进“向管理要质量、向管理要效益”目标的实现。

（三）实施教师岗位分类设置、分类考核是引导、鼓励教师从事高水平教学、科（教）研工作的应然选择

从国内很多省属本科高校发布的“十二五”规划来看，“十二五”建设目标一般都定位在了高水平的教学研究型大学。国内学者对教学研究型大学趋于一致的描述是教学研究型大学介于教学型和研究型大学之间，一般从教学型大学发展而来。在教学型大学向教学研究型大学转型的过程中，需要改变教学为主、科（教）研工作为辅的局面，需要提升科学研究工作的层次和水平，使得教学与科研并重。根据教学研究型大学教育教学、科学研究、社会服务工作任务的需要，实施教师岗位分类设置、分类考核，能够以政策引导教师由“教学型”向“科研型”转变、逐步扩大科研型教师队伍规模，引导教师从事高水平的教学、科（教）研工作，避免重数量轻质量、重形式轻内容、应付糊弄的教学、科（教）研工作惯性，进而促进高水平教学、科（教）研成果不断涌现，加强学校内涵建设，提升学校的教学科(教)研水平，推动高水平教学研究型大学奋斗目标的实现。因此，实施教师岗位分类设置、分类考核是引导、鼓励教师从事高水平教学、科（教）研工作的应然选择。

二、教学研究型大学教师岗位分类方法与岗位设置

（一）教学研究型大学教师岗位分类方法

目前，国内高校或是基于大学使命、或是基于职称—职能配置定位、或是基于大学教学与科研关系、或是基于教师职业生涯设计等对教师岗位分类大致采取了学科法、任务法、学科与任务结合法和结构法四种方法［2］。有的学校将教师岗位分为教学科研型和专任教学型，有的学校将教师岗位分为教学科研型和科研为主型，有的学校将教师岗位分为教学为主型和科研为主型，还有的学校将教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型等。教学研究型大学可以依据学校教学科（教）研工作实际，按照“学科与任务相结合”的方法将教师岗位总体分为教学为主型和科研为主型两类。教学为主型教师主要承担高质量本科生、研究生课程教学工作，同时承担一定量的教学研究和科学研究工作；科研为主型教师主要承担高水平科学研究和高质量研究生或本科生培养工作，每学年应至少承担一门本科生课程。同时，还应按照“人尽其才，才尽其用”的基本原则和上级主管部门的相关文件精神（如各省《关于加快推进高等学校科技创新的实施意见》中关于提高科研为主型教师岗位的比例要求等），对各层级、各等级的教师（如二、三、四级教授、一、二、三级副教授、一、二、三级讲师等）数量进行认真测算，并依据其从事教学、科（教）研工作的能力和水平，合理划分教师的岗位类型（如指定哪些三级教授属于科研为主型等）、给出岗位类型的结构比例（如指定哪些三级教授属于科研为主型等）。

（二）教学研究型大学教师岗位设置

1.科研为主型、教学为主型教授岗位设置

二级教授和三级教授在学术研究方面具有较高的造诣，在科学研究方面具有较强实力，是提升教学研究型大学科研水平的主要力量，学校可以将二级教授岗位全部划分为科研为主型。对科研为主型和教学为主型三级教授的岗位比例可做如下规定：科研为主型三级教授岗位数占三级教授岗位总数比例不低于90%，教学为主型三级教授岗位数占三级教授岗位总数比例不高于10%。教学为主型三级教授是供承担公共课和基础课的三级教授来选择的，主要考虑是这些教授所占三级教授总数比例较小、教学工作量较为饱满、科研工作能力有限。

2.科研为主型、教学为主型副教授岗位设置

对于一级副教授和二级副教授，一般都处在35-40周岁的黄金年龄阶段，具有很强的可塑性［3］，科研工作能力相对较强，但考虑到科研为主型副教授的科研工作压力可能会较大，使得一、二级副教授选择科研为主型岗位的可能不多。因此，学校可以做如下规定：对于承担公共课和基础课的教学工作、理论计划学时能够达到160学时/学年（按每学期16个教学周计算，5学时/周）的一级副教授和二级副教授可以选择教学为主型。对于不符合此条件的一级副教授和二级副教授应为科研为主型。

3.其他教师岗位设置

教学研究型大学对除上述规定外的其他教师，如具有讲师及以下职称教师，或各层级的基础级教师（如四级教授、三级副教授等）可以根据学校的聘期任务要求和个人实际申请选择教学为主型或科研为主型岗位。这样规定的主要考虑是，有些院系教学任务较为繁重，没有时间和精力从事较多的科学研究工作；有些教师职称较低，从事科学研究工作的能力有限，被强制划分为科研为主型不合适。

三、基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核方法

（一）考核任务的当量要求

对不同类型、不同层级、不同等级教师设置科学、合理的考核任务是促进考核公平、公正的重要体现，将直接关系到广大教师从事教学、科（教）研工作的主动性，直接关系到学校教学科（教）研工作水平的提升。对于教学科研要协调发展的教学研究型大学，需要培养高级技术应用和技术创新人才，需要尽快提升科学研究的档次与规模。因此，紧紧围绕建设高水平教学研究型大学的目标定位，将学校“十二五”规划提出的各项任务按照“由校到院（部）到系（教研室）到教师”的顺序进行逐层分解与落实，设立教师聘期考核任务内容，不但能够增强各岗位教师履行岗位职责的责任感和紧迫感，也会推动高校发展目标的实现。教学研究型大学对各岗位、各层级、各等级教师聘期工作任务可按完成任务的当量值及任务结构来构建。如以四级教授为例，2013-2015年聘期内需完成的任务如表1所示。

表1：四级教授岗位聘期工作任务当量要求

教学研究型大学对不同层级、不同等级的不同类型教师的教学、科研、教研的工作量的设计，应认真贯彻国家及省有关文件并结合学校及教师实际做出合理安排。如对四级教授的聘期工作任务当量的理论教学工作量设计中明确规定了教授的本科理论教学工作量，对于教学为主型教师年均所需完成的理论教学工作量及教研工作量要远高于科研为主型教师，而科研为主型教师年均所需完成的科研工作量要远高于教学为主型教师。

（二）考核任务的结构要求

除表1聘期工作任务当量要求外，教学研究型大学在聘期工作任务的内容上也应做创新设计。如应充分考虑各类型教师教学科（教）研工作水平差异，2013-2015年聘期内四级教授还需完成如下工作内容：一是难度较高的标志性教学科（教）研工作。此项工作的完成难度较大，因此能够完成一项即视为完成整个聘期工作任务。二是难度适中的一般性教学科（教）研工作，相比之下此项工作较容易

完成，因此若不能完成标志性工作内容之一则可以以完成一般性工作中的两项内容视为完成聘期工作任务，这样可以让不同能力、不同类型教师皆有更多选择。

1.难度较高的标志性教学科（教）研工作任务结构

承担高水平项目、发表高质量论文、产出高水平成果是提升高校学术影响力及核心竞争力的重要工作，结合目前教学研究型大学教学科（教）研工作的短板，将高水平项目、高质量论文、高水平成果等指标列入了聘期任务。无论哪种类型四级教授，只要在聘期内能够完成表2中一项内容，即视为完成聘期工作任务。

表2：难度较高的标志性教学科（教）研工作任务结构

尽管教学为主型和科研为主型的四级教授均可以在上述任务结构中任选一项来完成，但从内容设计上看，在教育教学成果奖、省教学名师奖、质量提高工程等任务的完成上可能对于教学为主型四级教授更容易些，科研成果奖、高水平论文、学科平台与科研平台的申报等任务可能更适合科研为主型四级教授来完成；从完成内容的难度上看，教学为主型教师和科研为主型教师的任务难度相当，任务制定较为公平、合理。

2.难度适中的一般性教学科（教）研工作任务结构

一般性工作的内容可以涵盖人才工程、学科平台、科研平台、科研(教学)成果、科研（教研）项目、论文、著作、专利、人才培养、社会服务等关系学校建设高水平教学研究型大学的各项指标，如表3对四级教授聘期内应完成的一般性教学科（教）研工作任务结构进行了规定。

表3：难度适中的一般性教学科（教）研工作任务结构

教学为主型四级教授和科研为主型四级教授均可根据个人实际发挥所长，完成任务1-8项中的2项或2项的当量值以视为完成聘期工作任务。其

中，“2项当量值”是指1-3、5-8项累计完成的量可以折合成相当于两项的任务，如在一级期刊发表论文2篇相当于完成两项；也可以在聘期内科研为主型四级教授以完成纵横向累计进款总额45万元（自然科学）相当于完成任务1.5项、主编出版一级教材且本人撰写3.5万字相当于完成任务0.5项等共计2项内容同样视为完成聘期工作任务。这种制度设计可以让教师专注所长，充分发挥自己的教学科（教）研工作优势，可以在各方面任务的完成中都取得一定成绩，也可以集中精力在某一项任务的完成中取得较大成绩。

在第2项科研进款和第4项科研业绩排名内容的设计上对教学为主型、科研为主型四级教授岗位做了区分，教学为主型教师的科研进款任务是科研为主型教师任务的1/3，科研业绩排名要求比科研为主型教师排名靠后30名，降低了教学为主型教师的科研工作压力，教学为主型教师会将更充足的时间和精力投入到教学工作中来，将有效提高教学质量。

此外，对于临近退休年龄的教师，教学研究型大学可以在制度设计上给予更多人文关怀，如可以规定受聘之日（2013年1月1日）男性年满54周岁（女性年满49周岁）的聘期内完成上述各项任务中一项即视为完成聘期工作任务；如果受聘之日男性年满57周岁（女性年满52周岁）且不再申请延聘的四级教授不需完成表1所列任何一项工作任务。

四、结束语

2013-2015年是各学校“十二五”规划发展目标能否完成的关键三年，要建设高水平教学研究型大学，必须高度重视高水平项目、高质量论文、高水平成果等促进学校核心竞争力提升的重要工作，必须高度重视教学研究及人才培养工作，可以将相关内容细化成相应指标列入到不同类型、不同层级、不同等级教师新聘期的工作任务中，通过评价制度引导教师行为，才能有效地促进教师的专业发展和教育教学质量的提高［4］，教师在实现个人新的、更大发展的同时，学校也会实现高水平教学研究型大学的奋斗目标。

［1］李锋，尹洁.教学研究型大学教师分类管理实施对策研究［J］.文教资料，2013，（25）：153-154.

［2］李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究［D］.沈阳：沈阳师范大学，2012：4.

［3］吴凌尧.基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究［J］.中国高校师资研究，2012，（4）：5-9.

［4］牛风蕊.大学教师评价的制度同形：现状、根源及其消解［J］.现代教育管理，2014，（6）：85-89.

（责任编辑：杨 玉；责任校对：赵晓梅）

Research on Teacher- evaluated Method of the Teaching and Research University Based on the Post Classification Settings

ZHAO Xia，QU Baocun, ZHAO Henghua，SUN Tie
（ Liaoning Shihua University，Fushun Liaoning 113001）

For many province-owned universities aiming at developing high-quality teaching and research universities，promoting the reform of the personnel management and strengthening the connotation construction have become the main tasks in the“the twelfth five-year”period.Aiming at the resolution of the following common problems in teaching-research oriented universities on faculty assessment，such as improper assessment methods，encouragement and restraint function can’t be developed to the full，this paper proposes methods including faculty posts assortment，different equivalent and structure tasks for differetn faculty posts and assessment assortment during tenure.In this way，the assessment and encouragement mechanism could be carried to perfection，both the faculty’s advantages and initiatives in teachingand research could be promoted.

post classification settings；teachingand research university；evaluation method

G451.1

A

1674-5485（2015）02-0097-05

2013年辽宁省教育科学“十二五”规划重点课题“基于岗位分类设置的教学研究型大学教师考核制度研究”（JG13DA006）。

赵侠（1981-），女，辽宁沈阳人，辽宁石油化工大学高等教育研究所助理研究员，硕士，主要从事高等教育管理研究；屈宝存（1963-），男，湖南新宁人，辽宁石油化工大学人事处处长，教授，硕士，主要从事人力资源管理研究；赵恒华（1957-），男（满族），辽宁新宾人，辽宁石油化工大学教务处处长，教授，博士，主要从事教务管理研究；孙铁（1964-），男，辽宁瓦房店人，辽宁石油化工大学发展规划处处长，教授，硕士，主要从事高等教育管理研究。