基于因子分析法的大学生就业力实证研究①——以成功就业大学生为样本

赵军

（三峡大学，湖北 宜昌 443002）

基于因子分析法的大学生就业力实证研究①
——以成功就业大学生为样本

赵军

（三峡大学，湖北 宜昌 443002）

从个体自身角度，就业力是指获取职业的能力。研究显示，身心素质是成功就业大学生就业力的首要因子，其次分别为应聘素养、专业水平、社会能力和文化成绩；对于成功就业大学生而言，性别、政治面貌、专业类型对其就业力均不存在显著性影响；要帮助大学生成功就业，应立足于就业力五个因子来加强大学生的就业力培育。

就业力；大学生就业；成功就业；因子分析法

近年来，就业力已经成为我国高等教育研究的一个热点。这主要是1999年以来大学生就业难问题客观上产生了对就业力研究的需要。国内关于大学生就业力研究虽然历程不长，但已经积累了比较丰富的成果。这些研究既为后续的研究提供了前提，也存在进一步拓展的空间。一方面，由于“在不同社会背景和研究视角下，就业力概念呈现出一定的差异性”［1］。这就意味着我们可以通过增加新的研究视角来丰富当前就业力研究。另一方面，大学生就业力的提升也必须适应市场需求进行动态的调整。就业力研究应该与时俱进，而把握当下成功就业大学生就业力的结构性特征，对于大学生就业力的培育无疑具有更加鲜明的参考价值。本研究将就业力界定为帮助大学生获得工作的能力，运用实证研究法，以2014年成功就业的应届本科大学生为调查对象，剖析成功就业大学生就业力的结构性特征。

一、指标确定与数据来源

反映就业力内涵的指标有很多，基于本研究将就业力限定为获取职业的能力，为了尽可能全面地考察成功就业大学生的就业力特征，本研究参考了大量相关文献，尤其是关于成功就业大学生的相关文献，遵循完备性、系统性、客观性原则，初选出可能反映成功就业大学生就业力的22个指标（见表1）。同时，研究以满意度作为成功就业大学生就业力自我评价依据，并将22个指标采取李克特5级正向计分方式，按照非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意等级设置，对应的分数分别为1分、2分、3分、4分、5分。在此基础上，研究编制了成功就业大学生就业力自我评价问卷。

表1：成功就业大学生就业力自我评价指标

续表1

2014年5月底至6月初，课题组在湖北选择了两所普通本科院校，采用分层抽样法，以各院校二级学院已经成功签约的学生数为基数，按照30%的比例随机发放问卷，实际发放问卷1300份，最终回收有效问卷1132份，有效回收率87.08%。样本详细分布特征见表2。

表2：样本分布基本特征

二、研究方法与数据处理

（一）研究方法

在统计分析中，本研究采用因子分析法。“因子分析法能把多个观测变量转换为少数几个不相关的综合指标，这些综合指标往往是不能直接观测到的，但有时却更能反映事物的特点和本质。”［2］根据因子分析法基本步骤，本研究首先将变量群进行分类提取就业力因子，然后再根据各因子的方差贡献率确定每个因子的影响力，在此基础上构建就业力模型；同时运用相关性分析、T检验和单因素方差分析等统计技术，对就业力结构特征进行剖析。本研究采用spss18软件进行数据的分析和处理。

（二）因子分析条件检验

首先对22个变量进行相关性分析。除极个别变量外，绝大部分变量之间都存在相关性，且对应的Sig值绝大部分都为0.000或小于0.01，这说明有对变量群进行分析的必要。由于相关性分析矩阵很大，这里不再给出具体输出结果。为了进一步判断数据是否具备因子分析条件，研究对数据进行了KMO和Bartlett检验。一般KMO值统计量大于0.9时效果最佳，本研究中KMO值为0.924，说明可以做因子分析。同时 Bartlett球形检验统计量的Sig值为0.000＜0.01，进一步说明各变量之间存在很强的相关性，非常适合进行因子分析，检验结果见表3。

表3：KMO和Bartlett的检验

（三）因子提取过程

采用主成份法并依据特征值大于1的原则提取因子，同时输出初始特征值的碎石图（见图1）。碎石图显示，第5个因子后的特征值变化趋缓，第5个以后的因子可以视作是高山下的碎石，故提取前5个因子是比较恰当的。再对样本进一步分析，进行正交旋转，经过8次迭代后数据收敛。表4展现了5个因子方差最大化旋转后的特征值、方差贡献率以及累计方差贡献率，且5个因子累计解释了方差变异中的62.689%。

图1 初始特征值的碎石图

表4：旋转后的特征根与方差贡献率

第1个因子包含了7个指标，涉及到职业道德、责任心、适应能力、自信心、学习能力、压力承受能

力、健康状况，这些都是个体基本属性，我们将其称为身心素质；第二个因子包含了4个指标，分别是个人形象、求职简历、面试技巧和主动性，这些指标在大学生求职特别是应聘过程中能直接显现，更容易为用人单位所观察，我们将其称为应聘素养；第三个因子包括3个指标，分别是专业技能、工作经验、创新能力，我们将其称为专业水平；第四个因子包括4个指标，分别是人际交往能力、观察和分析问题能力、组织能力、解决问题能力，我们将其称为社会能力；第五个因子包括4个指标，分别是平时成绩、专业知识、外语水平、计算机水平，这些都是在校期间可以量化的指标，我们将其称之为文化成绩。根据大小顺序排列输出的旋转后的因子载荷矩阵和成分得分矩阵见表5和表6。

表5：旋转后的因子载荷矩阵

表6：成份得分系数矩阵

（四）因子得分和就业力综合得分

为了进一步分析大学生的就业力，根据表6计算因子得分系数，其计算表达如下：

同理可得F2、F3、F4、F5的因子表达式。由各因子表达式可以计算出每位成功就业大学生对应的就业力因子得分。在得到各因子得分的基础上，采用旋转后的方差贡献率作为权重，可得到每位成功就业大学生的就业力综合得分表达式：

（五）因子得分权重与各指标满意度分析

基于表4各因子的方差贡献率计算出各指标的相对权重，并对源数据各指标进行满意度均值统

计，形成表7。数据说明影响大学生成功就业的五个因子中，身心素质是最主要的因子，其对成功就业的权重达到了29.078%，其次是应聘素养，其权重达到20.422%，再次是专业水平和社会能力，权重分别是18.420%、17.530%，最后是文化成绩14.548%。除X17（计算机水平）满意度低于4以外，无论是单项指标满意度还是因子指标满意度的平均值均高于4，这一方面说明成功就业大学生除对自己的计算机水平感到一般外，其他维度的评价都是介于满意和非常满意之间。值得注意的是，单项指标满意度，得分处在前四位的是人际交往能力、专业技能和创新能力、观察和分析问题能力，分别为4.82、4.48、4.43、4.4；而处在后四位的是计算机水平、求职简历、外语水平、健康状况，分别为3.85、4.03、4.04、4.07，具体见表7。

表7：因子相对权重和原始指标满意度

（六）就业力满意度与因子得分的比较

在五个分类满意度中，满意度水平最高的是专业水平满意度，最低的是文化成绩满意度；而就业力总体满意度与身心素质满意度最为接近，具体见表8。可见，就业力总体满意度与身心素质满意度的相关程度最高，而与文化成绩满意度相关程度最低。所以，总体满意度与分类满意度的相关性分析结果，与就业力综合得分与因子得分的比较结果一致，再次验证了前文的因子分析结果。

表8：总体满意度与分类满意度

（七）不同性别、政治面貌、专业类型成功就业大学生就业力比较

为判断不同性别大学生就业力的差异性，研究采用了独立样本T检验。在0.05显著性水平上，不同性别的成功就业大学生，其就业力综合得分不存在显著性差异。同时，为判断不同政治面貌、专业类型的成功就业大学生就业力的差异性，研究采用了单因素方差分析。在0.01显著性水平上，不同政治面貌和专业类型的成功就业大学生，其就业力综合得分也不存在显著性差异。因此，该结论在某种意义上也说明用人单位在招聘大学生的过程中，就业能力是优先考虑的第一因素，这与经验判断也是相符的，具体见表9和表10。

表9：不同性别的大学生就业力综合得分的比较

表10：不同政治面貌和专业类型的大学生就业力综合得分比较

三、研究结果和讨论分析

（一）大学生的身心素质是影响大学生成功就业的首要因素，其次分别为应聘素养、专业水平、社会能力和文化成绩

要提升大学生就业力，帮助大学生成功就业，就有必要从上述五个维度来加强大学生的就业力培育。本研究运用因子分析法，通过对公共因子的提取，再经过因子得分的比较，从而获得了上述影响大学生成功就业的五个因子，并凸现了各因子的影响度。更重要的是，该结论是基于2014年应届本科成功就业大学生的实证考察，因此，这也使得本研究

能够更加紧密地贴紧市场需求，研究的科学性具有更加坚实的基础，其结论更具有普遍意义。

（二）除计算机水平外，成功就业大学生对于各单项指标的满意度均高于4分，介于满意和非常满意之间

这反映了成功就业大学生的自我就业力评价相对较高。同时，将22个单项指标的满意度，从高到低顺序排列，其中人际交往能力、专业技能、创新能力、观察和分析问题能力的满意度分别排在前四位；而健康状况、外语水平、求职简历、计算机水平则分别排在后四位。另外，在就业力五个因子中，满意度排在前二位的因子分别是专业水平满意度和社会能力满意度；满意度排在后二位的因子分别是文化成绩因子、应聘素养因子。我们将满意度靠前的指标，称之为相对优势，将满意度靠后的指标，称之为相对劣势。从成功就业和提升签约率的角度而言，在读大学生和高等学校既要注重相对优势，更要克服相对劣势，尤其在相对劣势上，说明大学生就业力还存在较大的提升空间。

（三）不同性别、政治面貌、专业类型的成功就业大学生，其就业力并无显著性差异

该研究结论支持并补充修正了李军凯等关于大学生就业能力的研究。本研究面向成功就业大学生的调研，因此其结论可以视作是李军凯研究结论的修正补充。与李军凯研究结论的对比，也传达这样一个信息：成功就业的大学生都是相似的，但未曾就业的，却有着各样的原因。这也进一步印证，就业力的提升对于大学生求职至关重要。

（四）大学生就业力是一个复杂多维的概念

本研究将就业力限定为帮助大学生获取工作的能力，该操作性定义或指标体系是通过收集成功就业大学生的就业力自我评价数据而建立起来的，因此，它客观上为大学生就业力的自我评判提供了重要依据。该依据既明晰了就业力各因子，也呈现了各因子对应的权重。这就使得就业力的综合评价可分可总，从而既能够整体上展现大学生个体就业力整体水平，也能够显示就业力各因子以及各因子的单项指标状态，从而为个体就业力的提升提供了相对客观的参考。

（五）一些结论对于同类院校具有较强的借鉴意义

需要指出的是，目前大学生就业率的统计口径中，既包括签约，也包括考研、出国、自主创业、灵活就业等。显然，获取职业的能力，不仅仅限于成功签约。但本研究关于成功就业的大学生的判定，是以正式签约为依据的。因此，这就限制了本研究的价值。同时，本研究将就业力界定为大学生获取职业的能力，但如何保有职业，对于大学生成功就业而言同样重要。这也是后续研究值得关注的内容。

［1］李丽.就业力的内涵、结构及其对大学生的影响研究［D］.济南：山东财经大学，2012：10-13.

［2］贾丽艳，杜强.SPSS统计分析标准教程［M］.北京：人民邮电出版社，2010：299.

（责任编辑：赵晓梅；责任校对：杨 玉）

An Empirical Study on the Employability of College Students Based on Factor Analysis———Taking the Successful Employment of College Students as Samples

ZHAO Jun
（ China Three Gorges University，Yichang Hubei 443002）

The employability is defined as the ability to obtain occupation from the individual perspective. Through factor analysis of the survey data，the employability assessment system of college students has been established.The research has shown that the employability of college students is mainly composed of the physical and psychological quality；apply for literacy，professional level，social ability and cultural achievements.The physical and psychological qualityis the primaryfactor amongthe five factors.The research has alsoshown that there are nosignificant difference in the character of the employability among college students with different sexes，political orientations and professional types.In order toimprove the employment ability，we should strengthen the cultivation ofemployment abilitybased on five factors.

employability；employment ofgraduate；successful employment；factor analysis method

G649.21

A

1674-5485（2015）02-0119-05

湖北高校人文社科重点研究基地项目“湖北省属高校应届本科毕业生就业力调查研究”（DXS20130008）。

赵军（1978-），男，安徽桐城人，三峡大学高等教育研究所副教授，博士，主要从事高等教育理论与政策、学位与研究生教育研究。