采用层次分析法的员工绩效评价研究

杨克磊，和 美

(1.天津大学 管理与经济学部，天津 300072;2.中国人民大学劳动人事学院，北京 100087)

随着我国企业改革的不断深化，员工绩效评价已经成为人力资源管理的一项非常重要的工作内容，对于企业的发展非常重要。首先，绩效评价是甄选员工的依据，通过绩效评价能够选出真正有才能的人，并淘汰那些不称职的员工;其次，绩效评价是检验员工培训效果的依据，能够使管理者发现经过培训后的员工在哪些方面需要改进，从而帮助员工实现自我提高;再次，绩效评价为薪酬分配提供依据，将绩效评价与薪酬分配挂钩能有效激励员工的积极性和效率，从而提高企业的运转效率。

目前，绩效评价的方法有很多，常见的方法主要包括对比法、360绩效考评法、图尺度评价法、目标管理法等。这些绩效评价方法主要以定性分析为主，缺乏一定的客观性和科学依据。随着20世纪70年代层次分析法的问世，绩效评价方法又多了一种更为科学有效的手段，将定性分析与定量分析相结合，为绩效评价提供了科学有效的理论支撑［1－13］。本文以工程项目员工绩效评价为例，研究基于AHP层次分析法的员工绩效评价方法，为我国企业员工绩效评价提供理论参考和实践依据。

1 层次分析法

层次分析法(analytical hierarchy process，AHP)通过建立由目标层、准则层和方案层组成的层次结构，运用系统化理论进行定性分析和定量分析的方法，并在此基础上解决一些决策、评价和预测等方面的问题［14－17］。20世纪70年代，美国著名运筹学专家Dr.Thomas Saaty等率先提出层次分析法，之后AHP模型在理论和应用方面得到不断完善和发展。

层次分析法是在分析目标问题的影响因素及其内在关系的基础上，通过建立层次化的结构使决策过程数学化，进而解决一些决策、评价和预测等方面的问题。这种方法在处理多目标、多准则和无结构特性的决策问题方面有着得天独厚的优势。

建立层次分析法AHP模型的主要步骤如下:

1)建立由目标层、准则层和方案层组成的层次结构

分析目标问题所涉及的相关因素，在分析因素内在关系的基础上构造一个因素间相互联接的递阶层次结构，从高到低依次为目标层、准则层和方案层。目标层是我们根据需要解决的实际问题确定的总目标;准则层是为了实现确定的总目标而制定的各种概括性的准则;方案层是在各种准则细化基础上拟定的各种解决方案。

2)建立两两比较判断矩阵

根据建立的递阶层次结构，在每个单层次结构中，假定目标因素为CK，与相应的有关因素指标A1，A2，…，An有支配关系，通过两两对比各因素指标Ai对Aj的优劣，选取1～9及其倒数作为评判因素相对优劣顺序的标度，建立判断矩阵C。

3)计算单一准则下各相关因素的权重

根据判断矩阵，计算相对目标因素各相关因素的相对优劣顺序的权值。计算判断矩阵C的最大特征根λmax和经过归一化处理后的特征向量那么，只需要求解最大特征根方程:CW=λmaxW，然后将特征向量W作归一化处理，并将归一化处理后的特征向量作为本层次相关因素A1，A2，…，An对于目标因素CK的权重。

4)一致性检验

首先，根据最大特征根λmax计算一致性指标，其中n为判断矩阵C的阶数。

其次，计算多次重复随机判断矩阵特征值，取算数平均数得到平均随机一致性指标R.I.。

2 基于层次分析法的员工绩效评价

本文以工程项目员工绩效评价为例，介绍基于层次分析法的员工绩效评价体系的建立，具体步骤如下:

1)建立由目标层、准则层和方案层组成的层次结构

本文研究的是基于层次分析法的员工绩效评价问题。对于从事工程项目的员工的绩效评价，主要体现在工作素质、工作能力和工作业绩3个方面。其中，对工作素质的评价集中在责任感、忠诚度、团队意识和职业道德4个方面;对工作能力的评价集中在表达能力、决策能力、协调能力、业务能力和创新能力5个方面;对工作业绩的评价集中在进度控制、成本控制、质量控制和安全控制4个方面。由此建立了员工绩效评价的递阶层次结构，如图1所示。

图1 员工绩效评价的递阶层次结构

2)建立两两比较判断矩阵

本文通过专家评议和员工投票确定各个指标的相对重要程度，建立如表1～4所示的两两比较判断矩阵。

表1 B准则层对目标层A的判断矩阵

表2 C方案层对准则层B1的判断矩阵

表3 C方案层对准则层B2的判断矩阵

表4 C方案层对准则层B3的判断矩阵

3)计算因素的相对权重，并作一致性检验

根据上面建立的两两比较判断矩阵，通过Matlab编程可以求出判断矩阵对应的特征向量分别为:

W1=［0.109 5，0.309 1，0.581 5］T;CR=0.003 6＜0.1，通过一致性检验;

W2=［0.519 5，0.259 7，0.140 0，0.080 8］T;CR=0.003 9＜0.1，通过一致性检验;

W3=［0.096 2，0.260 0，0.058 5，0.158 1，0.427 2］T;CR=0.011 1＜0.1，通过一致性检验;

W4=［0.315 7，0.531 8，0.090 5，0.062 0］T;CR=－0.118 5＜0.1，通过一致性检验。

因此，工程项目员工的绩效评价指标权重如表5所示。

表5 工程项目员工绩效评价指标权重

4)工程项目员工绩效评价

不失一般性，以某位员工X的绩效评价为例，X员工的绩效评价指标得分如表6所示。

表6 员工X的绩效评价指标得分 分

可以计算得出:X员工的绩效综合评价得分为90.50分。

以此类推，采用员工绩效评价体系，可以根据绩效评价得分对员工进行绩效考核。

3 结束语

本文研究了基于层次分析法的员工绩效评价体系，并以工程项目员工绩效评价为例，阐述了层次分析法在员工绩效评价中的应用。结果表明:基于层次分析法的员工绩效评价简便易行、科学合理，能够较好地看出影响员工绩效评价的指标权重;在定性分析的基础上，将人为因素的影响控制在一定范围内，提高了定量分析的客观性和科学性，能够科学有效地对企业员工进行绩效评价。

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