医院的岗位评价应结合本单位实际量身定做

■ 冯常森

医院的岗位评价应结合本单位实际量身定做

■ 冯常森

点评专家

冯常森, 南方医科大学珠江医院副院长，心血管内科硕士，公共卫生政策及管理博士，南方医科大学人文与管理学院客座教授，广东省医学会医学科研管理学分会副主任委员，从事医院医疗及行政管理20年，目前主要从事医院管理、健康管理及教育普及等工作。

当前我国公立医院普遍存在运行效率不高的现象，这和多数医院都没有建立起有效的绩效评价与考核体系不无关系，特别是对职能管理部门的评价与考核的缺位或者不科学使得管理效能不高。岗位评价是一项技术性很强、复杂而细致的工作，对于医院能否建立科学有效的绩效考核体系是非常关键的一个基础性工作。科学的岗位评价以及在此基础上建立的绩效评价与考核体系是合理确定薪酬分配的基础。案例中出现的岗位价值与报酬不对等的情况正是岗位评价缺位的重要表现。由于客观条件的限制和主观因素的影响，目前我国公立医院在职能管理部门的岗位管理方面存在以下3个方面的问题：（1）没有对岗位进行评价，或者评价不科学不合理。有的医院根本没有进行过岗位评价，这些岗位的人员待遇是依其自身情况套用不同的标准，比如，有专业技术职称的就按专业技术职称，没有的再找其他方法，其待遇与所从事岗位的价值完全无关，案例中科长比副科长待遇低的情况应该就属于这种情况；也有的医院进行了岗位评价，但评价方法不够科学，评价结果不够合理，不能真正体现岗位的实际价值。（2）重技术轻管理，管理岗位价值被低估。医院是技术密集型的单位，长期以来的思想是“临床重要,技术第一,管理可有可无”，对“管理出效益”的概念不予认同，管理层就算有此共识，但往往迫于临床的压力也不得不压低职能管理，导致管理岗位价值长期被低估，限制了优秀管理人才的选拔与培养。（3）缺少科学的绩效评价与考核体系。由于职能管理部门的工作大多难以量化，考核难度大，目前多数医院都没有对这些部门进行真正意义上的绩效评价与考核，致使职能管理部门的工作做好做坏一个样，做多做少一个样，长此以往就会出现劣币驱逐良币的现象，不利于管理工作的开展和管理人才的培养。

因此，医院在开展岗位评价的过程中要注意以下问题：

要区别好职称和岗位的概念，对职能管理部门进行岗位评价。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容和责任，不能将技术职称默认为岗位名称。要严格按照工作内容进行岗位梳理，不能将技术岗位也作为划分标准，应以工作内容作为划分标准进行岗位分析与评价。通过岗位分析与评价充分体现管理岗位的价值。

要选择科学的、适合本单位的岗位评价方法，量身定制。当前岗位评价的工具较多，在实际岗位评价中，医院一定要结合本身的实际选择科学合适的专业工具。岗位评价的目的是正确评价岗位价值与员工贡献，合理确定薪酬差异，提高员工积极性，但做的不好可能会适得其反，反而挫伤员工的积极性和自尊心，所以要结合自身实际，既要讲科学性，也要注重灵活性和实用性。

建立科学的绩效评价与考核体系。在岗位分析与评价的基础上，建立一套科学合理的绩效评价与考核系统，并确定好职能管理部门与专业技术科室薪酬分配差异，使得贡献大、业绩优的管理岗位人员的价值得到充分体现。

在竞争日益激烈的医疗市场环境下，公立医院需要不断提升自身业绩，降低成本，以保持市场地位，医院的管理要在其中发挥重要作用，做好职能管理部门的管理，充分认识管理的价值，科学的价值评价与合理的薪酬分配有助于医院管理队伍的培养和稳定，拥有一支优秀的管理队伍才能确保医院顺利发展。

Post assessment should base on self- situation

/ FENG Changsen// Chinese Hospitals. -2015,19(8):76

2015-07-03](责任编辑 张晓辉)