公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建

■ 黄 毅王 倩尹丽君

公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建

■ 黄 毅①王 倩①尹丽君①

公立医院 行政后勤 绩效考核

新医改背景下，公立医院绩效改革要取得整体性突破，必须通过改变行政后勤职能部门绩效考核的方式来实现。提出将行政后勤职能部门分为“战略运营管理”、“技术管理”和“服务保障”3个类别，根据不同类别部门工作重点和属性的不同，运用专家咨询法构建绩效考核评价体系，确定各项指标权重，并指出行政后勤绩效考核实践过程中需要注意的相关事项。

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伴随着医药卫生体制改革的不断深入，支付制度改革、分级诊疗和取消药品加成等一系列围绕公立医院的改革促使公立医院进行变革，其中围绕提升公立医院服务效率的绩效制度改革尤为引人瞩目[1]。在公立医院绩效改革中，要取得整体性的突破，首先要破除旧的以“官本位”和“衙门机构”自居的行政后勤职能部门思想观念，通过行之有效的绩效考核的方式来改变行政后勤人员的工作效能。

1 公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路

传统的德、能、勤、绩考核制度过于宽泛，大多通过主观自评和民主测评会的形式进行年终考核，这种考核方式很难对行政科室进行有效评价[2]。因此，针对此类型的考核应该以量化指标为主，通过加强其服务刺激，在满足医院战略需求的情况下，强化行政职能部门对于临床的服务质量、效率，从而提高患者就医满意度。

1.1 绩效考核的对象设计

工作实施前，必须对绩效考核对象进行分析。按照公立医院现有职能部门的设置和具体工作内容，可分为“战略运营管理”、“技术管理”、“服务保障”三大类。“战略运营管理”类主要包括党委办公室、医院办公室、人力资源部、财务部、运营管理部、监审部、拓展宣传部；“技术管理”类主要包括医教部、护理部、院感科、医保科、信息网络部；“服务保障”类主要包括工会、总务科、基建科、设备科、保卫部、后勤服务管理科（依据本院职能部门设置进行分类）。

通过对考核对象的工作内容进行分类，对同类科室共同特点进行归纳得出：“战略运营管理”科室以完成医院整体战略目标和运营管理为工作目的，全面执行党委和院部的各项指令性任务，其工作具有指挥、执行院领导指示、协调和具体监督运营管理的特点；“技术管理”科室以指导临床规范诊疗、掌握临床业务开展情况、把握医疗政策法规和对医疗业务数据负责等为主要工作内容；“服务保障”科室以满足临床科室需求和协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障为出发点，为临床和行政工作提供便利的条件和舒适的环境。

1.2 绩效考核内容和形式的设计

通过对考核对象的分析，结合医院发展战略来确定考核的内容和形式。在进行行政职能部门绩效考核内容设计时，必须把医院的发展、科室的发展和个人发展结合起来，所以在思路上首先考虑医院战略目标、岗位工作特点。在结合医院战略发展目标时，如果医院处于扩张期，考核指标可适当超前，在效率指标、创新管理指标上适当考虑；如医院处于稳定期，考核指标适当保守，在工作质量和工作业绩上适当考虑等。在科室发展上要考虑科室之间的相互协作和整体工作效率。在个人发展上要考虑其

学习与创新能力。其次，要考虑是以行为过程考核为主还是以结果为导向的考核为主，因为医疗机构主要以临床服务的质量和效率为中心，故行政职能部门工作的价值更多体现在医院整体运营的质量和效率上，通过评价业务指标和临床满意度来进行以结果为导向的考核，所以我们在形式上更多采纳以结果为导向的考核，称为终末期考核。

表1 公立医院行政管理绩效考核指标

表2 医院行政管理绩效考核一级指标权重

表3 医院行政管理绩效考核二级指标权重

2 绩效考核体系的构建

2.1 考核体系构建的主要内容

在公立医院考核体系构建工作前，我们有必要对现有的评价指标进行收集，主要从权威性和实用性出发。《医院管理评价指南（2008年版）》对社会效益、工作效率和经济运行状态进行了明确的界定。在实际工作中，结合考核对象类别，依据查阅文献及借鉴国内外先进企业和医疗机构部门考核指标，综合描述为科室管理能力（职能完成指标）、工作业绩（效率指标）、可持续发展能力（学习、创新指标）和满意度指标。按照SMART原则，采用德尔菲咨询法获取多个二级指标，通过对专家建议的二级指标进行加权分析，最终确定二级指标，见表1。

按照行政职能部门分类分别进行考核，采用赋值百分制的形式。为方便其考核，我们把“战略运营管理”、“技术管理”、“服务保障”分别设定代码为A、B、C3类，再把考核指标中的一级指标进行第二轮专家咨询，其指标权重如表2所示；附加项目不列入绩效考核指标，可作为年度考核加分项目。绩效考核中的二级指标按照其在一级指标工作中所占比重，由医院办公室拟定后经职能部门沟通再确定，其指标所占权重如表3所示。

2.2 对指标体系进行量化考核

医院成立由院办、党纪办、人力资源部共同组建的行政管理绩效考核小组，小组每月底按照职能部门完成指标情况进行考核。每个考核项目按照百分制进行打分，单项基础分为100分和60分，以扣分形式取100分为基础分，加分形式以60分为基础分；通过随机抽查科室满意度情况进行满意度考核。具体评分方法见表4。

该考核体系的建立需要经过职工代表访谈，考核科室前期模拟考核执行情况，充分了解被考核科室、参与考核人员对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况，以避免执行过程中产生问题。同时，通过前期与各个层面职工的沟通，获得职能部门和科室人员的认可和支持，让员工意识到

考核不是目的，目的是提升工作的效率，特别是提升执行力和创新能力，从而体现职能部门的价值。

表4 医院行政管理绩效考核指标评分说明

3 讨论

3.1 考核原则一定要明确

医院行政职能部门考核一定要结合其工作职责，坚持“效率优先、按贡献大小、兼顾公平”的原则，强调“效率优先”，充分体现考核的激励性、公平性、经济型和合法性。通过引入考核，让行政管理人员理解绩效薪酬概念，改善不分工作效率和质量、不分工作责任和贡献、不分工作风险大小和技术高低的现象[3]；同时，利用绩效考核结合类别奖金基数的经济手段，调动职工的工作积极性和热情，较好地完成个人和科室岗位职责，实现医院战略目标和个人价值。

3.2 借助网络技术手段和科学工具来设计考核

在分析工作内容时，可以引入要因分析法、头脑风暴法；在进行指标设计时，遵循SMART原则，引入科学简便的统计分析方法。要充分利用医院每月医疗业务统计信息和医疗质量统计信息进行考核，要利用医院自动化办公系统进行沟通和解释。在考核完成后，可通过办公系统进行结果公布和反馈。

3.3 减小主观因素对考核结果的影响

由于职能部门工作的特殊性，部分考核指标无法量化，受主观因素影响，易出现非量化指标打分标准不一致的现象。故在具体实施过程中，应尽可能缩小这部分指标的分数差距，以减小主观因素对考核结果的影响。

[1] 唐维新,易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京:人民卫生出版社,2005.

[2] 孙鹏,方鹏骞,肖黎,等.我国综合性非营利性医院职能部门中层管理人员现状分析[J].中华医院管理杂志,2007,23(5):327-329.

[3] 杨冬,李巍.医院行政职能科室的绩效管理因素研究[J].中国医院,2012,16(3):66-68.

Construction of performance assessment system of logistic and administrative department in public hospital/

HUANG Yi, WANG Qian, YIN Lijun// Chinese Hospitals. -2015,19(6):73-75

public hospital, administrative and logistics, performance assessment

Under the background of new healthcare reform, the total performance promotion in public hospital resulted from the changing of performance assessment in logistic and administrative department. Logistic and administrative departments were divided into 3 group named as strategy and operation management, technical management and support department according to the function. According to the key works and its nature, performance assessment system and their weights were designed by Delphi method. Factors needed to be attended when implemented performance assessment in logistic and administrative departments were also discussed.

2015-03-11](责任编辑 鲍文琦)

①德阳市人民医院，618000 四川省德阳市泰山北路一段173号

黄 毅：德阳市人民医院院办副主任、经济师

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