我国高校毕业生就业质量影响因素调查研究

王霆

摘要：在扩大就业战略背景下，高校在普遍关注毕业生就业率的同时，大学生的就业质量问题日益凸显。本文针对高校毕业生的就业客观状况和主观就业满意度，通过问卷调研收集数据，分析当前我国高校毕业生的就业质量现状，并从个体特征、接受教育状况、参加实践状况等方面考察大学生对就业满意度主观评价的显著性差异，探讨对我国高校毕业生就业质量产生影响的相关因素，为提升我国高校毕业生就业质量提供研究依据。

关键词：高校毕业生；就业质量；就业满意度；影响因素

一、研究问题

面对高校扩招以来的大学生就业难题，社会各界都给予了高度关注，高等院校和政府部门采取一系列政策措施以扩大高校毕业生的就业岗位。2015年全国高校毕业生749万人，又创历史新高，扩大就业数量依然是当前大学生就业工作的战略导向。但是，面对劳动力市场供需发展的新形势，在提高就业总量的同时，更应关注就业质量的提升[1]，“推动实现更高质量的就业”是当前政府工作的重要目标之一。大学生作为社会经济可持续发展的重要人力资源，其就业质量不仅关系到劳动力市场的健康发展，更反映了一个国家的高等教育水平。从总体上看，当前高校毕业生在初次就业中所表现出来的起薪较低、工作稳定性差、非正规就业比例增加等问题不容忽视，非常需要对高校毕业生的就业质量状况开展调查研究。

伴随我国大学生就业形势的日益严峻，高校毕业生就业质量成为评价高等教育办学水平的重要指标，学者们从不同角度对大学生就业质量问题开展研究。第一，运用不同方法建立了多层次的大学生就业质量评价模型。柯羽通过德尔菲法等方法引入毕业生供需比、薪金水平、就业结构等5个一级指标和需求单位层次、自主创业率、就业地域等10个二级指标构建高校毕业生就业质量评价体系[2]；杨河清等运用层次分析法构建出工作条件、劳动关系、社会保障3 个一级指标，13个二级指标的评价体系[3]；卫铁林则构建了薪酬福利、劳动福利、个人发展3个一级指标，15个二级指标的评价体系[4]。这些评价模型都相对宏观，用于对一个地区或高校进行评价，目前尚缺乏从微观角度针对大学生的就业质量评价测量体系的研究。第二，从宏观层面对大学生总体就业质量进行了实证研究。杨河清等在对北京大学生就业质量的研究中发现，在经济增长的同时我国大学生的就业质量没有随之增长，反而有所下降[5]；史淑桃通过多因素研究探讨了当前大学生就业质量下滑的现状和成因[6]；郭虎子等通过时间序列样本数据证明大学毕业生人数及扩招政策对大学生就业质量产生负效应，教育经费的投入、经济结构变迁对大学生就业质量的影响显著[7]。第三，在微观层面上从各个角度，比如情商水平[8]、就业能力[9]、非专业素质[10]、情绪智力[11]、社会资本[12]、人力资本[13]等方面探讨影响大学生就业质量的相关变量。

二、研究设计

（一）研究概念界定

就业质量是个多维度的概念，由于针对不同的研究对象，就业质量的特征不尽相同，因此难以建立统一的定义[14]。就微观角度而言，就业质量是劳动者个体通过就业获得的效用和价值[15]，从国内外相关文献中发现，测量就业质量的各类指标总体上可以分为客观和主观两个维度，客观方面的指标主要有收入、在职培训、雇佣关系、单位性质、职业发展前途等，主观方面的指标主要是对就业的主观满意度。本研究针对的是高校毕业生初次就业的就业质量，在文献研究基础上也将就业质量概念分为客观和主观两个方面。考虑到我国大学生就业的特点，本研究定义大学生就业质量客观要素主要有5个：单位地域、单位性质、薪资水平、社会保险与在职培训；主观要素有1个：就业满意度。

·教师与学生·我国高校毕业生就业质量影响因素调查研究

（二）调研问卷设计

本研究通过在高校毕业生中发放调查问卷的方式收集研究数据。问卷设计主要包括三个部分：首先是调研对象的个体特征，包括性别和生源地（来自城镇或农村）。第二个部分是影响高校毕业生就业质量的相关人力资本要素，主要包括接受教育状况（毕业院校类型、综合成绩排名）和参加实践状况（初次就业前参加实习的经历、在校期间参加学生工作的经历）。第三部分是对高校毕业生就业质量的测量，可以分为客观要素和主观要素两个方面。客观要素考察大学生在毕业后初次就业的单位地域、单位性质、薪资水平、社会保险与在职培训等五项内容，这些指标反映当前大学生就业质量的现实状况；主观要素采用就业满意度量表，就大学生自身对初次就业的单位地域、单位性质、单位规模、单位声誉、单位前景、单位薪水、单位福利、专业对口、解决户口等9项指标进行测量，分别考察大学生对这九个方面的重要度（认为在就业过程中的重要程度）和满意度（对自己初次就业工作的满意程度）的主观评价。量表采用李克特五级量表的形式，分别从1（非常不重要）到5（非常重要）和1（非常不满意）到5（非常满意）进行度量。

（三）问卷发放和样本分布

问卷发放采用纸质问卷现场调查、网络邮件处理与问卷星链接在线填制三种方式，三种方式的问卷内容完全相同且同时进行。调研对象为毕业时间在5年内，并且参加过工作的大学本科毕业生，调研内容针对调研对象大学毕业后的初次就业情况。问卷采用匿名方式填写，共累计发放问卷580份，回收495份。其中有效问卷451份，有效回收率为77.8%。

调研样本个体特征情况如下：男女性别比例适中，男性样本数量为240个，占比53.2%，女性样本数量为211个，占比46.8%；在生源地方面，来自城镇样本数为290个，占比64.3%，来自农村样本数为161个，占比35.7%。此外，调研对象大学期间接受教育和参与实践的样本分布情况如表1。

三、研究过程及数据分析

本研究收集的问卷数据通过统计软件SPSS 16.0进行分析，在对量表效度与信度进行检验的基础上主要采用了描述统计、因子分析、独立样本T检验和单因素方差分析（One-way ANOVA）等统计分析方法。

（一）大学生初次就业客观状况分析

通过单位地域、单位性质、薪资水平、社保缴纳情况、有无在职培训等五个客观数据反映调研样本的初次就业质量情况（见表2）。其中，有50.1%的调研对象将工作地点选在北京、上海、广州、深圳等一线城市，占整个样本数量的一半之多；而选择在东部地区与中部地区工作的情况基本持平，分别为19.3%与20.4%；选择在西部地区工作的比例最少，只有4.2%。在单位性质的分布方面，在政府机关工作的样本数量最少，仅占比5.1%；在民营企业工作的样本数最多，占比为39%；在国有企业工作的情况次多，占比23.7%；此外，选择在事业单位、合资或外资企业及其他性质单位工作的样本占比分别为12.6%、13.3%与6.3%。在薪资水平的评价方面，有54.5%的调查者认为毕业后首份工作的薪资水平在同行业中处于中等水平，占到整个样本数量的一半以上；分别有5.8%与25.3%的调查者认为“非常低”或“较低”，表明调查样本的整体薪资水平不高；仅有4位调查者表示享有的薪资水平在同行中“非常高”，占比0.9%；认为薪酬水平“较高”的调查者占比也较低，为13.5%。此外，72.3%的用人单位向毕业生提供了齐全的五险一金，74.5%的用人单位为毕业生就业后提供了在职培训。

表2调研样本初次就业客观状况分析

（二）大学生主观就业满意度分析

1.调研样本就业满意度的主观评价

通过大学生对于单位地域、单位性质、单位规模、单位声誉、单位前景、单位薪水、单位福利、专业对口、解决户口等9项要素在就业中的重要程度和自身初次就业的满意程度进行主观评价的数据（见表3），可以看出，大学生认为单位前景对于就业而言最为重要，这点是他们比较看重的要素，而对于自己初次就业的单位薪水、单位福利的满意度评价最低，明显低于其他各要素；此外，由于在就业过程中对于解决户口问题的不同需求以及地域性差异，该要素满意度的标准差最大，说明调研样本对此要素评价的离散度很大。

2.大学生就业满意度量表检验

运用调研样本对就业各要素重要程度的评价数据进行KMO取样适当性检验与巴特利特（Bartlett） 球度检验，以确定大学生就业满意度量表能否进行因子分析。SPSS软件检验数据显示（见表4），量表KMO值为0.720，根据Kaiser提出的KMO检验标准， KMO值大于0.7，表明该组数据适合进行因子分析。巴特利特Bartlett球度检验值为891.341，自由度df=36，p<0.001，达到显著水平。两项检验均表明该大学生就业满意度量表的效度较高，适合进行因子分析。

表4就业满意度量表的KMO与Bartlett检验

取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量0.720

Bartlett 的球形度检验近似卡方891.341自由度36显著性0.000

3.大学生就业满意度因子分析

因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，保留特征值大于1的因素，最大迭代次数50次。结果提取出了特征值大于1的三个因子，累计解释总方差的68.101%。从表5中可以看到，单位声誉、单位前景、单位规模三项指标在第1个因子上有较高载荷，可以命名为职业前景；单位福利、单位薪水两项指标在第2个因子上有较高载荷，可以命名为物质回报；单位性质、单位地域、解决户口、专业对口四项指标在第3个因子上有较高载荷，可以命名为工作状况。3个因子α系数分别为0.685、0.891、0.771，虽然职业前景一项的α系数较低，但三个因子的α系数均大于0.6，尤其是物质回报的α系数为0.891，信度标准很高，表明量表的内部一致性较好。

职业前景物质回报工作状况

提取方法：主成份。

旋转法：具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。

a.旋转在 3 次迭代后收敛。

4.不同个体特征的大学生就业满意度显著性差异分析

考察调研样本在性别、生源地这两个特征上的就业满意度显著性差异，通过SPSS软件的独立样本T检验，从表6中可以看到，不同性别的样本对就业的总体满意度及其各子要素上都无显著差异；而不同生源地的样本对就业的总体满意度有显著差异，来自城镇的大学生总体上就业满意度要高于来自农村的大学生，在就业满意度各子要素上，主要体现在工作状况方面两者之间存在显著差异，而另外两个子要素职业前景、物质回报无显著差异。

5.接受教育状况不同的大学生其就业满意度显著差异分析

考察调研样本在毕业院校类别、综合成绩排名两个方面的就业满意度显著性差异，通过SPSS软件的单因素方差分析，从表7可以看到，毕业于不同类别院校的大学生对就业的总体满意度有显著差异，来自“211”、“985”院校的毕业生总体上就业满意度要高于其他类别院校的毕业生，在就业满意度各子要素上，主要在物质回报、工作状况两方面存在显著差异，而在职业前景上不同院校毕业生的满意度评价并无显著差异。表8的数据显示，不同综合成绩排名的大学生在就业满意度总体及各子项上均没有显著差异，说明高校毕业生大学期间的学习成绩并不会影响到其对就业质量的主观评价。

6.参加实践状况不同的大学生其就业满意度显著差异分析

考察调研样本在参加实习经历、参加学生工作经历两个方面的就业满意度显著性差异，通过SPSS软件的单因素方差分析，从表9可以看到，参加实习经历不同次数的大学生在就业满意度总体及各子项上均没有显著差异，说明参加实习的次数并不会影响到高校毕业生对其就业质量的主观评价。表10的数据显示，参加学生工作经历次数不同的大学生在就业满意度总体及各子项上均存在显著差异，说明高校毕业生大学期间参加的学生工作经历会显著影响到其对就业质量的主观评价，而且学生工作经历次数较多的大学生，其实现就业后的满意度评价要明显高于没有学生工作经历和较少经历的大学生。

四、研究过程及数据分析

根据以上数据分析结果，我们可以对当前高校本科毕业生就业质量状况及其影响因素得出如下几点结论。

首先，从当前我国高校毕业生初次就业的客观现状来看，大部分毕业生依然选择在一线城市和东部城市就业，只有较小比例选择到西部就业。民营企业和国有企业还是吸纳大学生就业的主要领域，能够到政府机关就业的只是小部分，这也反映近年来大学生就业时出现的“考公务员热”是一种不理性行为，缺乏合理的就业指导和自身职业定位。在薪酬待遇方面，当前大学生初次就业的薪资水平基本上处于中等偏下，认为就业后待遇较高的大学生非常少。大部分就业单位能够为大学生提供齐全的社会保险和在职培训，但也可以看到依然有不少比例的大学生在毕业时选择没有社会保险和在职培训的单位就业，虽然是实现了就业但其就业质量并不高。

第二，从高校毕业生对就业状况的主观评价来看，大学生在就业过程中最为看重的是单位前景，而对于当前初次就业所得薪水和福利的满意度评价最低，明显低于其他各方面要素。而在户口问题上，由于高校毕业生自身的不同需求以及所在就业地区的地域性政策差异，大学生对该项要素的评价离散度较大。

第三，在个体特征方面，本文针对性别和生源地两个方面来比较高校毕业生对其就业质量的主观满意度评价。通过数据分析，发现不同性别的大学生在实现就业后对其就业质量的主观满意度评价并没有显著差异，而不同生源地的大学生对其就业质量的主观满意度评价有显著差异，并且主要体现在工作状况上，来自城镇的大学生其就业后对工作状况的满意程度要高于来自农村的大学生，但是两者在对职业前景和物质待遇方面的差异却并不明显。

第四，在接受教育状况上，本文针对毕业院校类别、综合成绩排名两个方面比较高校毕业生对其就业质量的主观满意度评价。通过数据分析，发现毕业于不同院校的大学生对其就业质量的主观满意度评价有显著差异，并且主要体现在物质回报和工作状况两个方面，毕业于“211”、“985”院校的毕业生对于就业质量的满意程度要高于其他类型的院校的毕业生，这说明高等院校的声誉和办学质量对于毕业生的就业质量影响大。而高校毕业生在大学期间的学习成绩对于其就业后的主观满意度评价并没有显著差异。

第五，在参加实践状况上，本文针对参加实习经历、参加学生工作经历两个方面比较高校毕业生对其就业质量的主观满意度评价。通过数据分析，发现参加实习经历次数不同的大学生对其就业质量的主观满意度评价没有显著差异；而参加学生工作经历不同次数的大学生对其就业质量的主观满意度评价存在显著差异。因此，高等院校培养学生时应引导大学生积极参加各类学生会、社团组织，在学习课堂知识的同时提高大学生的综合素质，以适应社会发展对于高校毕业生就业能力的要求，在实现就业的同时能够更好地提升高校毕业生的就业质量。

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（责任编辑钟嘉仪）