基于全面薪酬理论的高科技企业核心员工个性化薪酬机制研究

谭 帅 ，郑永安 ，袁 之

（1.西北工业大学 人文与经法学院，陕西 西安 710072；2.中航商用航空发动机有限责任公司，上海 201108）

一、概述

目前，大部分国有企业传统的薪酬结构已不能灵活解决现代化人才的实际需求。上海市是我国人才高地，也是我国人才市场化程度较高的城市之一，更是高科技行业企业较为集中的城市之一。为适应人才环境，高科技企业必须坚持市场化的机制、职业化的操守和国际化的视野，使员工的薪酬待遇与上海地区的人才市场薪酬水平对标。而仅仅提高薪酬水平待遇，又将给企业带来巨大的成本压力。在这种背景下，选择对各类人才特别是企业急需的高端人才采取个性化的薪酬机制，这是使企业薪酬体系与市场化薪酬接轨的最佳方式。

二、理论综述

（一）全面薪酬定义

薪酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬又分为内在（intrinsic）薪酬和外在（extrinsic）薪酬两大部分。全面薪酬又被定义为360度薪酬，即：包括经济型与非经济型报酬相结合，能够从内在（短期经济回报）和外在（长期发展/自我实现）两种角度对员工实施激励的薪酬制度。

据韬睿惠悦公司2011年在美国通过对100万名员工的调查统计，对员工们有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升和所希望的薪酬。虽然美国和中国的经济发展水平目前仍有差距，但以上研究成果也能在一定程度上反映出人们对物质和精神激励的实际需要。另据2012年中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。

（二）全面薪酬理论的相关研究成果

美国著名知识管理专家玛汉·坦姆仆提出四个因素，对知识员工具有激励作用，即：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，同时如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。密歇根大学商学院副教授约翰·特鲁普曼于2001年提出了自助式薪酬的概念。

图1 自助式薪酬的涵义

中国人民大学彭剑峰等知名学者在进行问卷调查时得出，中国知识员工激励因素排序为：工资报酬与奖励（33.88%）、个人的成长与发展（21.99%）、有挑战性的工作（10.14%）、公司的前途（7.97%）、有保障和稳定的工作（6.52%）等，并探讨了知识经济时代对知识员工薪酬激励、文化激励、组织激励和工作激励的四大激励模式。周春蕾等人力资源管理专家针对部分企业的员工和浙江大学MBA班的学员进行了调查研究，旨在了解我国企业知识员工的激励因素和作用，认为高科技企业知识员工激励因素由个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定、领导的信任与认可、公司前景、与同事的关系、晋升提拔和参与决策十大因素构成。其中“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”、“领导的信任与认可”这6个因素的打分在4分以上，为很需要。郭玉林教授认为一般员工激励主要是一种结果激励，激励效用最大化主要是通过经济报酬激励实现，而知识员工的激励主要是一种过程激励，激励效用最大化主要是通过复合激励实现，进而为知识员工激励提供了相应的激励制度安排：一是建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度；二是建立与知识员工创造性相匹配的激励制度；三是建立与知识员工尊重欲相匹配的激励制度；四是建立与知识员工成就欲（自我价值实现）相匹配的激励制度；五是建立与知识员工自我激励相匹配的激励制度。

（三）从全面薪酬理论到个性化薪酬体系

全面薪酬理论的内涵，向我们揭示了企业能够给员工提供的报酬、激励，这种激励是从员工最深层次的需要制定而来的。而为了满足这种需要，企业需突破传统的薪酬管理体系和观念，建立起具有个性化的薪酬体系和机制。

所谓个性化薪酬体系，是指在企业与员工双方相互沟通、员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。

（四）高科技企业知识型员工的特点对薪酬体系设计的影响

高科技企业知识型员工，特别是具有知识稀缺性的核心员工，具有不同于一般企业员工的许多特征，因此，探讨这部分人群的心理和行为特征，将为我们采用相应的吸引、留用与激励措施等问题提供有益的帮助。

通过对国内外企业的调查、分析和研究后发现，高科技企业知识型员工与普通员工在心理和行为上有许多不同的地方，他们一般具有以下的特征：

1.高科技企业知识型员工更倾向于把薪酬看作是个人成就和地位的象征，把高薪酬看作他们工作的一个必然。对于核心员工来说，物质生活层次相对较高，他们一般不会为生计整天发愁，但是如果工作不能回报高的报酬，这不仅被他们看作是对他们能力或素质的一种不公平的待遇，而且还无法满足他们成就的需要、地位的需要。

2.高科技企业知识型员工更加重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，他们对所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚。据世界经理人文摘网站进行的一次网上调查显示，在所提供的7项福利（医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、公务用车、进修和培训机会、子女教育津贴）中，43%的人首先选择了进修和培训。现在，进修和培训已经成为许多员工重视的一个条件，对于高科技企业知识型员工而言，与良好的进修培训机会相比，薪水反而显得不是最重要的了，因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，而是更希望通过工作得到发展和提高。

3.高科技企业知识型员工追求自我价值的实现，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权。根据马斯洛的需求理论，人们将提出更高的需求，所以对高科技企业知识型员工而言，从事挑战性的工作，主动显示自己的工作才能成为关键。

4.高科技企业知识型员工一般具有独立的价值观念，有自己独立的价值评判体系和判断标准。核心员工对一个企业的文化认同，将深深影响他在一个企业中的工作态度、能力的发挥以及贡献的大小。因此，核心员工一般对企业具有较高的文化认同度，他们是企业经营理念人格化的代表，从根本上左右着企业员工的士气。

5.高科技企业知识型员工具有更强的危机意识。核心员工尽管具有较丰富的知识和技能，但市场环境对他们也提出了更高的要求，个体总是受制于环境的变化。因此，核心员工也在不停的寻求工作的安全感。这种安全感并不是高薪酬和良好的福利就能解决的，很多时候他们需要心理的安全感，比如和领导的关系，领导的重视或认同将极大的增强他们的安全感。

6.高科技企业知识型员工有更强的追求公平、公正的心态。这表现在机会公平、评价公平、收入公平、授权公平等方面。他们具有较为稀缺的专业技术，因此具有和企业讨价还价的筹码，一旦企业不能公平对待，他们就会产生强烈的流动意愿。

7.高科技企业知识型员工具有鲜明的个性特征。高科技企业知识型员工往往把企业所从事的事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。这些强烈的个性特征，导致在企业内部关系的处理上更容易出现问题；更有甚者，高科技企业知识型员工有时会过高估计自己的能力，继而跳槽。

三、高科技企业实施核心员工个性化薪酬机制初探

（一）某典型高科技企业现状描述

该公司现行薪酬制度将薪酬分为工资、绩效奖金和福利三大部分。其中，工资是员工为公司工作所获得的大部分报酬，按照薪酬等级进行评定和发放，加薪按照年度绩效成绩和年度晋升逐年进行，激励效果不明显。奖金是对员工预期绩效的奖励，但由于绩效管理落实不佳，员工往往绩效作为应得的奖金部分，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，公司在这方面做了大努力，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此激励效果也不明显。另外，公司也采取了多种措施吸引、留住和激励员工，比如说福利住房、户籍办理、子女入学等，也取得了一定的效果，但面对激烈的人才市场竞争，公司现有薪酬模式对员工激励上仍存在局限。

由于人力资源开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化，公司在人才使用方面，强调企业对员工的使用，对员工的学习和自我发展往往不够重视，培训与开发没有很好的规划和落实，没有考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，还未形成互补为动力的综合发展途径。

（二）构建个性化薪酬机制的要素构成

全面薪酬不同于传统薪酬的激励作用从根源上讲来自于对员工个体需要的全面把握。从需要的角度分析，本文将按照全面薪酬理论中的薪酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式，将全面薪酬的构成要素分为内在和外在两个部分。

1.外在薪酬。对外在薪酬的构成，已经有很多的专家学者进行了研究，大多数的学者都赞成将其分为固定薪酬、福利及其它以货币形式表现的浮动薪酬方式三个组成部分，外在薪酬的各组成部分中应包含以下内容：

图2 外在薪酬的构成

除此之外，目前市场上较为流行的一种做法是弹性薪酬——即菜单式福利。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可以采取菜单式。菜单式福利最基本的特点是：个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。首先，菜单式福利项目很好地满足了人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文（Oracle）和波音（Boeing），利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的复杂任务；另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，比如有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。其次，菜单式福利具有弹性。在上海的贝尔公司，他们的福利政策，始终随着人才市场及员工需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中主要考虑的问题，上海贝尔推出了无息购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款可以减半偿还。再次，菜单式福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。其中包括健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购房卡和出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。菜单式福利更有效地提高员工满意度、增强了员工忠诚度。

2.内在薪酬。本文依据马斯洛的需求层次理论对内在薪酬的构成要素做了重新的划分，其各组成部分包含以下内容：

图3 内在薪酬的构成

（三）高科技企业核心员工个性化薪酬机制实施保障

由于目前国有高科技企业发展的水平和管理基础仍然受到一定程度上的限制，个性化薪酬机制的实施可能在一段时间内，仍主要集中于针对企业核心员工（即具有特定、稀缺专业知识与技能、对企业贡献突出的那部分员工）身上。因此，本文的最后将对以核心员工为受众开展个性化薪酬机制实施时需要注意的几个方面作出分析。

1.建立健全人力资源管理部门的管理理念。围绕知识型员工对工作自主性的要求，高科技企业应当更加重视发挥知识型员工在工作自主性和创新性方面的授权，通过激励核心员工的联合与协作，努力在一定程度上实现自我管理。这种自我管理团队的组织结构使企业内部的相互依赖性降到了最低程度，同时也通过充分的授权来满足员工对于工作自主性、挑战性和价值性的要求；此外还要在企业内部建立良好的双向沟通机制和公正、透明的竞争环境。以SMT（Self Management Team，自我管理式团队）为代表的创新授权机制、多元化的价值分配要素，制造自主、创新和团队的企业文化氛围，造就学习型的组织以及对个人实行弹性工作制，提供一种自主的工作环境使企业内部的相互依赖性降低到最低程度。

2.建立和完善科学的绩效评价体系。科学的绩效评价是建立在合理考核、公平竞争的基础上，失去实事求是、公平合理等前提条件下的激励，不但起不到正面作用，还会挫伤大多数人的积极性。

一是建立机会均等的竞争机制。从人的需求而言，如果能够给每个人以均等的竞争机会来展示自己的才华，同样是对人的一种激励。二是要充分把握核心员工的心理需求，建立适度的人员流动机制，优化核心员工的整体结构，提高核心员工的整体素质。流动机制是保持企业活力的有效手段，是激发人的潜力的一种有效途径。为此，高科技企业一步步完善流动机制，建立一种新的管理模式。

3.提供满足核心员工高层次需求的福利和服务。由于知识更新速度加快，竞争加剧，知识型员工的自我发展意识也在不断增高。因此，福利和服务方面，核心员工对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业除了对核心员工提供各种物质条件上的便利之外，还应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、出国考察、出国技术服务、各种学习培训的机会，让他们参加各种学术会议，如专业学术研讨会，科技发明认证会等，并且提供费用和时间的便利。美国的GE、IBM等企业均制定了员工特别是核心员工的继续教育、终身教育的计划，使员工不断提高自身素质，转化为更高的生产力。

4.创造良好的工作环境。创造自主、宽松、和谐的良好工作环境包括四个方面的内容：第一，营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。第二，造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说，造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升员工的个人素质起到了积极的促进作用。第三，要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权，使员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。第四，企业要为员工的自我管理提供必要的资源和信息支持，包括资金、物质、信息、人员、工具等方面的分配协调。

5.塑造优秀企业文化。企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够很好地提高员工对企业的认同感与忠诚度。员工的成长与发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，强调对员工的人本管理和参与式管理。员工不再是企业的附庸，而是战略性合作伙伴关系。作为企业战略性合作伙伴，员工不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待。逐步建立员工和企业的互信、互助、合作的新型战略性合作伙伴关系。

6.为核心员工提供个体成长和职业生涯发展规划。核心员工具有强烈的成就欲望和成长需要，高科技企业要为员工的个人成长和职业生涯发展提供机会与支持。企业一方面要为核心员工提供共同愿景，将企业的目标与核心员工的期望结合在一起，满足核心员工的事业发展期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为核心员工完成个人与企业发展目标提供必要的条件和支持。企业必须充分了解核心员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其设置发挥其潜能的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让核心员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让核心员工能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让核心员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途。高科技企业必须重视核心员工的个体成长和职业生涯发展与规划，为核心员工的成长提供广阔宽松的空间，努力营建新的人力资源投资机制，通过持续性的职业技能的开发和培训活动，使核心员工的职业技能和综合素质不断得到提升，从而真正实现人力资本的增值目标，同时也满足了核心员工对于个人成长的强烈需求。

7.基于全面薪酬模式的个性化薪酬机制动态纠偏。个性化薪酬机制是一种新生事物，它扩大了传统薪酬概念，包括了与收益有关的所有薪酬要素，为核心员工考虑得更全面，充分满足核心员工的个性化和多样化的需求。个性化薪酬机制的实施在我国还没有经验参考和预见性，因此其在具体的实施过程中肯定会遇到各种各样的问题。并且随着社会发展与经济繁荣的加快，原有的薪酬要求会改变，一些新的薪酬要求和相应的薪酬元素会增加进来，所以要依据全面薪酬激励理论，建立个性化薪酬机制的动态纠偏制度，在实施过程中发现并解决问题，促使薪酬模式不断完善，让企业的发展和核心员工的发展保持同步。

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