市场化集体谈判成功案例：番禺利得鞋厂劳资集体谈判分析

湖南大学企业社会责任及劳动关系研究中心教授 谢玉华

2014年12月17日，广州番禺利得鞋业股份有限公司工人，经过5个多月的组织化团结过程，召开了1次部分车间工人大会、6次代表座谈会、一次全体工人代表大会预备会、两次全体工人代表大会、2次谈判代表座谈会，又经过2次共计5天全厂大罢工、举行了3次艰苦的劳资双方集体谈判，终于达成协议。至此形成了一个市场化集体谈判的成功案例。分析该案例，对我国正在大力推行的工资集体协商工作有启发意义。

一、番禺利得鞋厂劳资集体谈判

广州番禺利得鞋业有限公司（简称利得鞋厂）是一家外商独资企业，主要为欧美贸易商生产皮鞋，建厂20多年，订单充足、效益很好。由于原厂址进行商业开发，利得鞋厂准备搬迁至郊区。2014年8月中旬，工人得知搬厂消息，但工厂拖欠了全厂工人多年的医保和公积金等，10多位工人向外求助，咨询如何要回自己的合法利益。劳工NGO番禺打工族服务部给予工人法律援助。从9月至11月底，利得工人共计召开了工人代表座谈会五次，工人大会一次，选举产生了61名工人代表，11月15日召开了全体工人代表大会预备会。

1.第一轮集体谈判

利得鞋厂11月25日强迫工人签订不合理的劳动变更合同，工人开始拒签变更合同，工厂管理人员威胁工人，不签变更合同就签辞职书，工厂的逼签行为引发工人愤怒。12月5日晚上，工厂手缝组代表通过罢工的决定。6日早晨手缝组罢工引发全厂工人和代表的强烈关注和声援，全体工人代表立即集合，临时召开第一次工人代表大会，现场按车间、楼层选举出11名工人谈判代表，代表大会同时决定支援手缝组发起全厂大罢工。

罢工之后，资方通知工人代表到工厂电影院集合开展劳资集体谈判，这是双方的第一次集体谈判。11名工人谈判代表到场，全体工人代表也到场旁听；资方派出总经理、副总、协理、经理数人的谈判代表到达会场。劳资双方商定，7日上午的劳资集体谈判现场不邀请第三方机构或人士加入，劳资问题由劳资双方谈判解决。

2.第二轮集体谈判

12月6日晚上，第一次工人代表大会召开，61名工人代表商讨维权和谈判事宜；61名工人代表推选出13名谈判代表，并确定了首席谈判代表和第二、第三谈判代表等；同时，推选了三名工人团结基金的管理员，推选了工人新媒体宣传员五名，推选了工人纠察队队长、副队长。至此，利得工人完善了集体维权的组织架构。工人谈判代表整理出了工人的诉求，制作了集体谈判议案，并提出了谈判进展的具体时限和要求。

7日上午，劳资进行第二次集体谈判。劳方谈判代表13名，工人谈判代表7名。劳方提出了13项集体谈判诉求，包括：（1）要求公司确保不以任何形式打击、报复工人和工人代表；（2）对于公司目前的规模现状及工厂的搬迁传言，要求公司方作出书面回应，如公司计划搬迁，必须与工人代表协商安置方案；（3）要求公司确认员工的入职时间；（4）要求公司确保员工每周休息一天；（5）要求公司依法补缴员工自入职之日起至今的社会保险；（6）要求公司依法补缴员工自入职第二个月起至今的住房公积金；（7）要求公司补回未足额支付的加班费；（8）要求公司补回及发放高温津贴；（9）要求公司补回带薪年假；（10）要求补回女工未享受的产假待遇；（11）要求公司安排员工进行职业病健康检查；（12）要求与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同；（13）公司与不愿随迁员工解除劳动合同后，须为员工出具有效失业证明。

谈判桌上，劳资双方唇枪舌剑，针锋相对，工人谈判代表据理力争。谈判期间，48名工人代表在会场外静坐，2500多名利得工人在工厂内外关注和声援谈判会议室中的谈判代表。最终，资方基本答复了劳方的诉求并作书面回应：工厂将于2015年6月搬迁到南沙区；搬迁前三个月下发安置方案，对于解除劳动关系的员工，公司将出具失业证明并按法规发放补偿金；公司将依法为员工从入职时起补发社保、住房公积金、女工产假工资；对于有职业病危害的岗位，公司定期为员工组织健康体检；对于工人诉求中的高温补贴、带薪年休假、加班费的诉求，公司正积极了解具体细则和执行标准，将在近期尽快给予答复。

7日晚，工人谈判代表立即召开了第二次工人代表会议，讨论资方对集体谈判的回应及劳方的对策，鉴于劳资集体谈判过程中利得公司表现出的解决问题的诚意和书面承诺，建议全体工人复工并发出公告：（1）全体工人代表建议全厂工人于12月8日上午复工；（2）要求公司在12月12日前完成对全厂工人入职时间的书面确认；（3）要求公司在2015年1月10日前补缴工人入职以来的社会保险和住房公积金；（4）要求公司在12月13日前签订第二次劳资集体谈判协议书；（5）要求公司在12月13日举行第三次劳资集体谈判，并就工人加班费、高温补贴、带薪年休假等工人诉求展开谈判。

第二轮劳资集体谈判后，在工人代表的督促下，利得公司人力资源部工作人员、各车间课长及组长通力合作，全厂2750名工人的入职时间的核对在短期内高效率地完成，为劳资双方解决社保、住房公积金、工龄补偿等问题奠定了基础。工人代表协助每一位工友确认入职时间，加强了工友们与工人代表的联系和信任，促进了工人的团结。同时工人代表和谈判代表审定第二轮劳资集体谈判协议书草案，准备于13日与资方一起修改后签署。工人代表准备第三轮集体谈判资料，学习相关的劳动法律法规，分析高温津贴、带薪年假、加班费等诉求的法律依据和事实理由，学习有关补偿的计算方法与谈判技巧。经劳资双方商议，确定第三轮劳资集体谈判的时间为12月14日，为了不影响公司生产，工人代表提出安排在周日进行。

3.第三轮集体谈判

12月13日早上七点半，利得公司管理层召开各部门员工大会，针对工人加班费、带薪年假、高温津贴等工人诉求发布公司单方面的公告，公告的重点内容：鉴于员工多、考勤核实困难，公司决定将高温补贴、带薪年休假、加班费三项打包一次性补偿，按每年补偿500元，最高年限为五年；向员工提前发放部分经济补偿金，希望员工春节后回厂上班：1-2年的发放10天、2-5年的0.5个月、5-8年的1个月、8-10年的1.5个月、10-15年的2个月、15年以上的3个月工资；提前公布2015年的搬厂详细时间安排。

收到公司公告后，61名工人代表召开了紧急碰头会，对公司单方面公告的行为表示不接受，会议要求各位工人代表下到车间收集工友们对公司公告的意见，采取一致的协调行动。各位工人代表征询了工友们的意见，绝大多数工人都不同意、不接受公司方面的意见，并要求工人代表与资方交涉。全体工人代表向公司提出：针对工人加班费、带薪年假、高温津贴等工人诉求，公司单方面发布公告，没有与工人代表进行协商，全体工人代表敦促公司正视工人的集体意愿和集体诉求，切实与工人代表展开劳资谈判，妥善解决工人提出的各项诉求。公司管理层回复，要求工人代表出具谈判诉求及具体的补偿标准，并取消原定14日的下午的第三轮集体谈判。工人代表向公司发出公告：坚持原定第三轮集体谈判的安排；不接受公司13日单方面发出的加班费等补偿方案；若公司破坏已达成的劳资第三轮集体谈判预定安排，后果由公司负责。

12月14日，原定的第三轮集体谈判由于资方爽约而未进行。15-16日，利得鞋厂工人第二次罢工，工人们打卡后到工厂广场集合，剩余的工人也坐在车间停工；工人们打出横幅在厂内游行、喊口号；工人纠察队维护罢工现场秩序。

迫于工人的压力，12月17日下午1-3点，利得鞋厂劳资双方举行了第三次集体谈判，劳资双方平等协商，最后达成协议：加班费、带薪年休假工资、高温补贴等三项合并以一次性每人每工作满一年按2000元的标准发放，以六年为上限，工作未满一年的员工按每满一个月166元的标准发放，并于2014年12月20日前支付。下午4点，全厂工人复工。

至此，利得鞋厂劳资集体谈判顺利达成协议。接下来就是监督每一项承诺的兑现；落实2015年6月搬厂之前3个月的安置费。

二、利得鞋厂劳资集体谈判案例启示

1.劳资真正博弈可以解决工厂内利益分配问题

利得鞋厂工人得知工厂搬迁，向资方提出诉求，未得到资方回应，工人罢工迫使资方回到谈判桌与工人代表进行谈判；第二轮谈判劳资针锋相对最后达成协议，并且在谈判后资方高效运作，完成工人入职时间的核算，为补交社保奠定基础；当资方单方面决定将高温补贴、带薪年休假、加班费三项打包按500元/年一次性补偿后，迎来工人第二次罢工，最终迫使资方又回到谈判桌与工人代表谈判并达成协议。由此可见，劳资完全可以通过自主博弈，解决工厂内的利益分配问题。

2.维权是维稳的前提和基础

2010年5月29日，全国总工会在《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》就提出，要进一步加大维护职工合法权益与发展和谐劳动关系的力度，使广大职工有尊严地生活，促进职工队伍和社会稳定。意见明确提出：维权是维稳的前提和基础。利得鞋厂案例对此作出了精彩的注释。利得鞋厂工人争取的都是法定权利，即工厂违法在先：没有为员工缴纳社会保险、没有发放加班费、高温补贴和安排休假、职业病防护。通过工人集体行动，使企业多年的违法行为得以纠正。而且，工人的集体行动是理性的，且不说工人罢工都在厂区，没有影响社会，更重要的是，只要劳资双方达成协议，工人代表便号召全体工人复工；为了不影响生产，还将劳资谈判安排在休息日进行。工人的集体行动只是一种劳资博弈的压力手段，不但没有给社会造成危害，还尽量将企业的损失降到最低。这种高度理性的行为是欧美成熟的劳资集体谈判中才有的。

值得注意的是，在经济发展优先的政策导向下，多少企业违背劳动法律法规运行：低工资、超时加班、不交社保、没有职业病防护等。三十多年的低成本运行模式积累了巨大的社会矛盾，第一代农民工“裸老”难题日益突出，为补交社保的劳动争议和罢工日益频繁。解决这些问题，如果继续以牺牲工人的方式，势必引起更大的社会不稳定；如果仅仅依靠政府劳动监察来矫正，不但地方政府没有执行的动力，而且没有足够的行政资源等执行条件。因此，引导劳资谈判、在企业层面上解决才是明智的选择。

3.集体协商工作转型已迫在眉睫

利得鞋厂有工会，但工人说不清工会主席是谁，显然是“老板工会”，在整个工人集体行动中，没有工会的身影。而工人从9月至11月底，共计召开了工人代表座谈会五次，工人大会一次，选举产生了61名工人代表、11名工人集体谈判（其中3名首席谈判代表），选出的代表照顾到不同的楼层和车间，具有代表性。工人显然将企业的“老板工会”抛弃。我国《劳动法》第三十三条规定，“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”由此可见，职工推举代表是可以与资方进行谈判协商的。

利得鞋厂劳资第一次谈判达成协议：劳资集体谈判现场不邀请第三方机构或人士加入，劳资问题由劳资双方谈判解决。这真正体现了劳资自治的原则。发达市场经济国家的集体谈判基本上都经历了劳资斗争、博弈直到双方坐下来谈判协商，最后政府法律予以承认的过程，劳资自治是市场化集体劳动关系形成的核心。

全国总工会2011年推行工资集体协商“彩虹行动”后，集体协商覆盖面大大提高，但实效不突出。正是因为集体协商缺少劳资博弈，尤其缺少职工参与，由上而下推动的工资集体协商变成“数字工程”。于是全总“深化集体协商工作规划(2014-2018年)”提出，工资集体协商工作要提升质量，“已建立集体协商制度的企业，协商内容针对性强、程序规范、沟通充分、履约到位、效果明显。建制企业职工对集体协商的参与率达到70%以上，知晓率达到90%以上，对开展集体协商和签订集体合同工作的综合满意度稳步提高。”全总要求各级总工会建立工资集体协商的典型案例，真正开展劳资双方的实质性协商。当各级总工会在努力寻找工资集体协商典型案例突破口的时候，一个个劳资集体谈判在形成，而这些集体谈判恰好是全总要求的“劳资双方实质性的协商”。因此，各级总工会应转换思路，在劳资冲突最突出的企业介入，引导劳资双方谈判协商。在日常工作中，各级总工会要做的，恰好是劳工NGO现在做的工作：培训工人、引导工人、组织工人，提供法律援助。这样，工会和集体协商才能得到工人的认可；才能建立劳资自主博弈、谈判协商解决劳动争端的长效机制。