提升我国高校会计人员工作积极性的对策探析

摘 要：当前我国高校均设立了独立的财务机构，配备了专职的会计人员，为完成高校每年的预算、决算和日常会计核算提供了坚实的基础，但因按职称或职务高低支付薪酬而不考虑工作岗位的特殊性、工作量的大小等，导致会计人员缺乏积极性，大家都不愿多干，也不想多干，难以实现我国高校会计工作精细化、高效化、优质化。因此采取有效措施充分调动高校会计人员的工作积极性、主动性和创新性，提升会计人员综合素质，提高会计核算工作效率效果是建设现代化高校财务的必然选择。

关键词：高校会计人员 缺乏 积极性 创新性 采取 利益驱动 过程控制 绩效奖惩

中图分类号：F233  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）08-218-02

我国高校是传播科学知识，培养社会主义新人的主战场，是实现伟大梦想“中国梦，强国梦”，培育优秀人才的摇篮，而高校教职工则是主战场的指挥官和摇篮的缔造者，他们拥有丰富的科学文化知识和无穷无尽的推动力和创造力，确实能够为“教育兴国，科技强国”培育一批批优秀的接班人，能够又快又好地实现中华民族的伟大复兴。但是由于当前我国高校固有的管理体制限制和乏力的管人用人机制，导致部分教职工没有全部发挥自己的积极性、主动性和创新性，工作清一色的应付，个别科研成果剽窃，上课照本宣科，作业东抄西借，工作你推我拖，如此下去，如何、何时才能实现中华民族的伟大复兴？有鉴于此，笔者以我国高校会计人员为例，追根索源，全面剖析影响我国高校会计人员工作积极性和创新性发挥的根源;积极探索，切实提供提升我国高校会计人员工作积极性、主动性、创新性的有效对策，通过“目标定位、利益驱动、过程控制、绩效考评、结果奖惩”等具体措施来充分发挥高校会计人员工作的积极性、主动性、创新性、拓展性，最终真正实现高校会计工作高效化、无怨化、争抢化、精细化，为建设现代化高校提供及时详尽的会计信息和积极、科学、合理的建议，促进我国高校健康可持续发展。

一、我国高校会计人员工作缺乏积极性的原因分析

高校会计人员是国家财经法纪的执行者和守护者，是高校教育资金收支是否合理、合法和安全的“入口”和“出口”。既是高校教育资金来源的第一道关口（即资金来源是否合法、合理、正确的关口，如学费、住宿费、培训费收入、社会捐赠收入等），又是资金去向的最后一道牢固防线（即资金支付的最后一道关口）。会计人员掌管着高校的“经济命脉”，其职业道德和综合业务素质的高低，以及会计人员工作积极性、创新性的发挥对高校财务工作的效率效果和资金安全、完整等起到至关重要的作用。不过，由于我国高校属于事业单位，人员属于事业编制，所有教职员工都是按职称或职务高低享受各種薪酬待遇，一般不考虑教职员工的工作岗位、工作难度、工作量大小等实情，多干不多得，不能按劳取酬，从而导致部分现有高校会计人员在会计工作中不愿多干，也不想多干，“只求过得去，不求过得硬”的得过且过的心理普通存在，工作中出现拖拉、推诿、扯皮现象较为严重。

高校财务工作中最基础、最重要的是会计核算工作中的原始凭证审核和记账凭证填制，最繁锁最容易得罪人的也是原始凭证审核和记账凭证填制。由于我国高校在校生越来越多，规模越来越大，会计审核的业务量也是与日俱增，同一会计岗位需要安排多个会计人员才能完成日常会计业务。不同人员在同一时间完成同一项工作，如果大家的积极性、主动性和协作性没有充分发挥出来，就会导致会计人员在工作中互相攀比，互相推诿、互相拖拉，不仅工作做不好，而且还延缓了工作进度，延长了报销审核时间，引起了全校教职工的极大不满，“报账难”众人皆知。何以如此？最根本的原因就是高校工资薪酬管理制度中明确规定只按教职工的职务或职称领取薪酬而不管会计工作岗位多特殊，工作量多大，任务多重，成绩多突出。在确定和发放个人薪酬时不管做多做少，做坏做好都只按一个标准：职务或职称发放。

只要到各高校财务报销审核窗口就会发现，每天排队等候报销的老师较多，时不时会出现报销老师与会计人员发生争执，再加上缺乏激励机制，会计人员的工作积极性没有充分调动起来，因此会计人员审核单据和处理账务时基本上是慢条斯理，不慌不忙，不管窗口等得老师多焦急，还时不时和同事之间吹吹牛，讲个笑话……。在会计人员意识中大家都认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”;“我多干又不多得，凭什么我要干得比别人多？”;“在财务处天天闲着的人也有，但到手的收入一点都不比我少，我心理不平衡呀！”。“工作靠推，业绩靠吹”，这就是当前我国部分高校会计工作的现状。由于缺乏有效的管人用人机制和激励机制导致会计人员不愿多干，也不想多干，消极怠工现象严重，日常工作以应付、承受为主，缺乏强烈的责任感和主人翁意识，更缺乏工作的积极性、主动性和创新性，很多人均安于现状，不思进取，不谋发展。

二、提升我国高校会计人员工作积极性的对策与建议

在党的深化教育领域综合改革的政策指引下，我国高校必须明确工作目标，让每一个会计人员身上都负有使命，都有目标可追;大胆引入利益驱动激励机制，实行工作绩效与会计人员收入挂钩，让每一个会计人员身上都有利益可求;全面健全和实行严格的过程控制，实现工作过程的全程监控，让每一个会计人员的每一个错误与舞弊得到适时的发现、纠正，让每一个会计人员身上都有惩罚可畏;全面开展绩效考核，让每一个会计人员身上都有指标可评，业绩可考;全力引入奖惩机制，加大奖惩力度，扬善惩恶，宏扬正气，对工作积极，业绩突出的要奖，并要重奖;而对工作消极，错漏较多的，要惩，更要严惩。如此，才能够充分调动高校会计人员工作的积极性、主动性、创新性、拓展性，才能够彻底改变高校“报账难”的现状，真正提高会计工作效率效果，及时提供学校领导决策所需的会计信息，促进高校健康可持续发展。

1.定位准确，目标明确。会计人员的工作定位是强调会计人员要把心思放在会计工作上。它是会计人员做好会计工作的根本出发点，是引导会计人员踏实工作，勤勉尽职的核心，因此会计人员的工作定位应当是“兢兢业业做好本职工作，踏踏实实优化会计流程，积极主动简化报销手续，想方设法提高会计工作效率，千方百计保证会计服务质量”。会计人员的工作目标是会计人员工作定位的核心，是会计工作的方向标，也是会计人员努力追求的结果。它在会计人员工作中起到至关重要的作用。会计工作目标决定会计人员意识，会计人员意识决定会计人员行动，会计人员行动决定最终的工作成败。目标是意识的源泉，行动的起点、方向和归宿，没有目标就没有行动的意识，没有意识就没有行动，就不会主动去想去做，就没有持之以恒的坚持和顽强不息的拼搏，也就无法实现目标。当前我国高校会计人员缺乏积极性的首要原因就是目标不明确，没有追求。因此提升会计人员工作积极性的首要任务就是明确会计人员工作目标，千万不能让会计人员安于现状，不思进取。如果会计人员的工作目标是简单完成会计工作，那么他在工作中就不会主动去想，去探索、去钻研，一有时间就去做其它事情，如看微信、看电视剧、聊天等。如果会计人员的工作目标是做好做精会计工作，积累经验，尽快获得高级会计师资格，那么他不仅会积极、及时完成会计工作，还会主动去钻研业务，探索高效财务方法，并努力撰写会计方面的科研论文。他不仅能把工作做好，还能把工作做得更好。笔者曾探访了一位近两年表现积极，业务突出的会计人员钟某。在国家没有出台正高级会计师评审政策之前，钟某认为评上高级会计师后职称就到顶了，没有了继续追求的目标，所以上班时间以应付工作为主，业余时间以玩乐为主，一点心思都没有放在工作上和撰写论文上。评过高级会计师后的几年内本人综合素质方面、科研论文方面不但没有提高反而有些退步了。2012年得知可以评审正高级会计师了，钟某一下子醒悟过来，虽然有工作经验但没有科研论文，要评上正高级会计师就必须撰写质量高、数量够的科研论文，于是为了早日获得正高级会计师职称，钟某一改昔日得过且过的懒散作风，不仅把工作做得非常出色，还把自己所有的业余时间和精力全部拿出来去查阅国家最新政策、最新科研动向，主动去思考，去钻研会计工作中的难题，努力撰写科研论文，并积极探索提质增效的会计方法，短短两年时间撰写了近16篇质量较高、实用性较强，并在中国经济类核心期刊上公开发表的论文，连续两年被单位评为“先进工作者”。可见，有目标才有动力，才有意识去想、去做，才能提高会计工作积极性，改善工作态度，提高工作效率效果，提升财务管理能力。

2.利益驱动，追求明确。利益是一种最原始的源动力，是人们永恒追求的目标，是人们从事各项经济活动的“源动力”。大家都在全力学习、努力工作、刻苦钻研、拼命赚钱，目的就是为了让自己生活得更好，而这一切的核心就是为了获得某种利益（包括精神的和物质的利益），离开了利益的诱惑就没有了做事的动力，就不可能把事情做好。会计人员也是人，永远离不开利益的追求。因此在会计工作中应当通过有效的利益驱动来调动所有会计人员的积极性和主动性。利益驱动包括正向激励和反向惩罚。也就是既要有以物质利益和精神利益驱动为核心的激励机制，又要有以利益制裁和精神制裁为中心的惩罚机制。做好了奖励，做错了惩罚，让所有会计人员都有利益可求的“追求线”，更有不能碰的“高压线”。我们曾经做过一个试验：根据A高校日常会计核算的工作量和会计人员情况，A高校平均每个月的记账凭证是2000张左右，负责会计审核的共5人，每人每月平均应该处理400张记账憑证，但我们抽查了近6个月的凭证处理情况，发现最少的一个会计一个月只处理了100张还不到的凭证，最多的一个会计一个月处理了近600张凭证，并且处理凭证最多的这个会计牢骚满腹，抱怨较多，自己一个人干了近两个人的活，可收入一点不增加。于是我们把会计人员计时发放薪酬改为计件发放薪酬，正确不加，一般错误一个扣10元，规定每个会计每个月必须处理完350张凭证且没有错误才能获得当月全部薪酬5000元，超过或不足部分按比例加发奖金或扣减薪酬，年终还要根据平时的表现和工作量评审先进，获得先进的个人奖金是5000元。如某个会计某月完成凭证600张且没有错误，当月超过额定工作量71.43%，这个会计当月获得的薪酬为5000+5000×71.43%=8，571.50元;另外一个会计某月完成150张凭证且有20个错误，当月工作量完成程度为150÷350×100%=42.86%，那么这个会计当月获得的薪酬为5000×42.86%-20×10=1，943.00元。结果原来推诿、拖拉的作风一扫而光，5个会计脸上的笑容有了，争相苦干的劲头出来了，主动要审核积极做凭证的动作一览无余，能力强的抱怨没有了，动作慢的再也不见了，会计工作的效率和质量好的令我们不敢相信。

3.严控过程，重视行动。有目标可追，有利益可求，大家就会付诸各种行动努力去实现，甚至有的人会不择手段地去追求。“天上不会掉馅饼，没有耕耘，就没有收获”，这是众人皆知的道理。为了保证会计人员的个人目标、个人利益与学校目标、学校利益和国家利益一致，保证会计人员的行动符合国家和学校的所有规定，就必须加强会计工作的过程控制，采取严格有效的措施去管理、控制和引导会计人员的行为，强调严格遵从，保质增效，大胆创新，全程监管。既要重视行动，更要注重控制，行动过程控制的好坏直接决定了目标实现程度的大小和获得利益的多少。俗话说：“理想是丰满的，现实是骨感的，过程是残酷的，结局是可想而知的！”在会计工作过程中，目标的确定是短暂的，利益的追求是长期的，而过程的控制则是目标实现和利益满足的生命。不管会计人员的理想多么远大，利益实现多么容易，如果没有付出行动，那也只是画饼充饥，水中捞月;但如果对实现目标和追求利益的行动不严加控制和监管，那就可能会导致行动偏离初衷，违背法纪，给国家和学校带来不可挽回的损失，反而得不偿失。

4.绩效考核，奖惩严厉。重视绩效考核，加大奖惩力度是真正提高会计人员工作积极性的有效措施。没有考核，就不知道优劣;没有奖惩就没有动力和压力，大家就不会把考评奖惩放在心上，那工作绩效自然就无从谈起。我国高校应当结合国家相关规定和本校实情，制定一套设计科学、标准明确、指标具体、流程规范、奖罚分明的会计人员考评奖惩制度，为高校会计人员提质增效提供指导方向和追求目标，更为有效开展会计人员工作绩效考评提供明文规定和依据。通过该考评奖惩制度，要让积极工作，刻苦钻研，成效显著的会计人员深切感受到辛苦没有白白付出，得到了甚至超过了其他本人所想要的回报，让其更加坚定信念全身心投入到热火朝天的会计工作中，使会计工作效率更高质量更好;同时，通过该考评奖惩制度，更要让不学无术、滥竽充数、不想担当、不敢担当、不想做也不愿多做事的会计人员深刻体会到“南郭先生”的美好时光早已荡然无存，如果再不积极工作，努力工作，自己的经济来源将会越来越少，也无法再在会计工作岗位上呆下去。也就是说，我们要奖，并要重奖，要让获奖人欣喜若狂，奖超所值，从而更加拼命地积极工作;同时要惩，更要严惩，要让受惩人心惊胆战，难以立足，从而一改过去应付、懒散、推、拖等的不良习气，全身心投入到会计工作中。

总之，建立健全会计人员激励长效机制，充分发挥会计人员工作积极性、主动性和创新性，保证会计人员切实做到严守财经法、操守规范化、学习培训常态化、技能最优化、素质综合化，全面发挥会计核算、监督职能和参政议政职能，真正实现会计人员“敢担当，愿担当，会担当”和“不能腐、不敢腐、不想腐、不愿腐”，彻底改变当前会计人员“不敢担当，不愿担当”和“只求过得去，不求过得硬”的消极怠工窝工现象，真正发挥会计人员“理财、管家”的作用，为建设高水平现代化大学出谋献策，以全面适应全球经济一体化和知识经济全球化趋势，促进我国高校健康可持续发展。

参考文献：

[1] 胡服.高校财会人员管理之我见.价格工程，2014（4）

[2] 胡服.高校财务管理探索.云南人民出版社，2014（6）

[3] 李晶晶.完善行政事业单位内部控制之思考.会计之友，2014（6）

[4] 魏春红.高等学校精细化财务管理及实现路径.会计之友，2014（2）

（作者单位：云南财经大学 云南昆明 650221）

（责编：吕尚）