职业价值观视角下的“90后”员工激励研究

吴磊 胡晓岩

摘 要：“90后”员工管理问题越来越受到企业管理者的重视，这类群体拥有自己独特的个性特征和职业价值观，对企业管理者来说，如何有效地激励和管理他们是一个挑战。文章通过对该类群体的职业价值观进行分析，构建了目标激励、参与激励、赞赏激励、亲情激励和竞争激励的激励模型，为企业管理者提出了几点激励建议。

关键词：职业价值观 “90后”员工 激励

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）08-064-02

在当今时代，越来越多的“90后”年轻群体涌入劳动力市场。这些成长于科技信息大爆炸时期的新新人类，为企业增添了不少激情与活力，但同时也带来了一些问题。比如“90后”员工抱怨自己没有得到尊重、职业发展受阻，雇主则抱怨“90后”员工难以管理、工作不投入、离职跳槽率高等。

员工工作投入度低、流失率高对企业的生存和发展危害性极大，特别是一些人力资源是其核心竞争力的企业。企业从人力资源的招募和甄选，到入职培训上岗，已经投入了大量的时间、精力和金钱，如果招聘来的员工不能积极投入到工作当中，其所创造的价值不能弥补所花费的成本，那么企业将很难获得持续发展的能力，也很难在激烈的市场竞争中获得立足之地。

那么，如何才能够在选人、育人、用人之后更好的留人呢？特别是如何留住“90后”这类创造力强、思维开阔、有激情和活力的新新人类呢？实践证明，科学合理的激励机制可以有效解决这一问题。

一、职业价值观研究简述

职业价值观是人生目标和人生态度在所从事职业上的体现，表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位或者其他因素。国外学者Super早在1957年便提出职业价值观这一概念，他将职业价值观定义为个人所追求的与工作有关的目标，也就是个人的内在需求以及在从事活动时所追求的工作特征或属性。

国内学者黄希庭等认为职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，是人生价值观在职业问题上的反映。凌文辁则强调，职业价值观是人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。

由于每个人的身心条件、阅历、受教育程度、家庭状况等方面的不同，职业价值观也不相同。不同的职业价值观会对个体的职业选择产生重要影响，同时，员工的职位是否与其职业价值观相匹配对员工工作的努力程度及表现有重要影响。倪陈明等（2000）的研究发现，职业价值观是否与职位匹配将直接影响员工的工作投入度和员工的工作满意度，而且这种不匹配也是员工跳槽的一个非常重要的原因。正确认识“90后”员工的职业价值观，并从这个角度来考虑他们的需求，建立基于职业价值观的激励机制，可以有效提高他们的工作投入度，将离职率控制在合理的范围之内。

二、“90后”员工的职业价值观

“90后”这一概念是最近才提出的，之前有很多關于“80后”群体的研究。本文将“90后”界定为那些出生于1990—1999年之间的青年人群体，是指那些刚走出校门步入社会不久的新生代群体。

对于出生于1990—1999年之间的群体，有着特殊的成长背景，他们在互联网以及一些高科技产品的陪伴下长大。这样的成长环境塑造了他们独有的性格特征：头脑灵活，习惯一心多用;个性张扬，追求自由;喜欢高消费，但又非纯物质主义者;做事情有些浮躁，缺少稳重;渴望得到尊重、关爱和表扬。

在企业管理者的眼中，这一类群体被看作是外表光鲜亮丽，却承受不了挫折、不善于团队合作，一碰即烂的“草莓族”。“90后”群体的职业价值观主要有以下特点：

第一，注重工作和生活的平衡。他们对生活和工作有自己的见解，生活理念是要自由、轻松和快乐，对工作的内容和自由度非常关心，不希望生活节奏被工作打乱，工作应该在公司完成而不能占用私人时间，要有正常的休息日来做自己喜欢做的事情。

第二，喜欢有挑战性、有趣味性的工作。“90后”群体大多经历过专业学习，有一技之长，思路开阔，学习能力比较强，喜欢新鲜事物，具有创新精神。他们希望从事有价值、有技术含量、感兴趣的工作，能够很好地展现自己的能力，获得领导的认可、同事的肯定。

第三，更加理性务实。由于市场化竞争所带来的压力，以及社会利益关系的复杂性，使得“90后”群体的价值观从“理想型”向“现实型”发生了转变。当今的社会在精神和物质的选择上似乎更加倾向于物质，那么生活在这样的大环境下的“90后”群体变得更加务实。他们关注具体的事情，重实质而非形式。他们对企业所描绘的美好愿景持有怀疑态度，更加关注企业给予的现实利益。

第四，渴望得到尊重和关爱。“90后”群体相对来说受教育程度较高，知识较为丰富，对自己也充满信心，善于表达自己，乐于向他人展示自己。但是在父母宠爱下长大的他们没有吃过苦，受到的挫折也很少，心理比较脆弱，因此希望能够得到更多的关爱和尊重。

第五，注重公平待遇，维权意识较强。随着我国的法治建设的推进和法律教育的加强，“90后”员工对自身权益的重视程度明显上升，他们要求付出就要有相应的回报，而且要得到公平的待遇。

三、“90后”员工激励

员工激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。本文以这些经典的激励理论为基础，基于职业价值观的视角来探讨“90后”员工的激励问题。

首先，目标激励。根据目标设置理论，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，目标设置的三个标准是具体性（能够精确观察和测量的程度）、难度（实现目标的难易程度）、认同（目标的可接受性）。由于“90后”群体倾向于富有挑战性的工作，那么可以给他们设置具有一定难度的工作目标，并且要获得他们的认同，这样可以达到激励他们的目的。

其次，参与激励。参与激励是指鼓励员工对管理决策发表意见或建议，给予员工更多的自主权，使组织氛围更加民主化。“90后”群体思想比较独立，对待一些事情有自己的看法和见解，而且他们希望把自己的想法表达出来。因此，建立鼓励员工参与管理的激励机制可以有效激励这类群体。

第三，赞赏激励。每一个人都喜欢听到别人的赞赏，赞赏可以使人们感到身心愉悦、精力充沛、富有活力。“90后”群体也不例外，他们非常希望能够得到上级和同事的认可。当然，赞赏也要遵循一定的原则，比如赞赏要有针对性、要及时、要真诚，不能让员工觉得莫名其妙，或者虚情假意。

第四，亲情激励。现代企业的管理者已经不能继续采用家长式管理方法，特别是管理这些新新人类，而应该采用亲情管理、魅力型领导。“90后”群体敢于挑战权威，等级观念不强，如果采用命令式的管理方式会取得适得其反的效果。因此，企业管理者应该多关心员工的需求，从一些身边的小事做起，打动员工，让员工感受到家的温暖，让员工产生归属感。

最后，竞争激励。著名的“鲶鱼效应”让企业管理者了解到，要想让企业保持持久的活力，必须引入鲶鱼型人才。这其实是一种负激励手段，管理者通过这种方式让员工产生危机感，從而能够不断地努力奋斗，完成工作目标。对待“90后”群体，采取竞争激励手段非常必要，竞争能够使他们不断地学习、创新，使他们对工作保持新鲜感，从而能够富有活力地投入到工作当中。

许多企业管理者认为，“90后”是最难管理的一代。其实，每一代人都有自己独特的地方，“90后”这一群体虽然有很多缺点，但是他们的优点也是不可忽视的。阿里巴巴集团董事局主席马云曾经反思道：“不是“80后”、“90后”不行，而是我们出了问题。”只要企业管理者能够正确地认识这类群体的个性特征，试着从他们的职业价值观视角来进行激励、进行管理，那么管好“90后”并非难事。

[本文为山东省青少年教育科学规划课题《女大学生人格特质与职业价值观关系的城乡差异研究》阶段性成果（课题编号：15AJY165）。]

参考文献：

[1] Super，D F：Manual of work values in ventory，Chicago：Riverside，1957

[2] Schwartz S H. A theory of cultural values and some implications for work[J]. Applied psychology： an international review，1999，48（1）：23-47

[3] 黄希庭，等.当代中国青年价值观研究[M].北京：人民教育出版社，2005

[4] 凌文辁，方俐洛，白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报，1999，（7）：342～347

[5] 倪陈明，马剑虹：企业职工的工作价值观与组织行为关系分析[J]，人类工效学，2000（12）：24～31

[6] 王勇.“75后”怎么管理“85后”，商业前智，2011（6）：93～95

（作者单位：山东女子学院经济管理学院 山东济南 250300）

[作者简介：吴磊（1987—），女，汉族，山东济宁人，山东女子学院经济管理学院助理实验师，研究方向：人力资源管理;胡晓岩（1993—），女，汉族，山东济宁人，山东女子学院经济管理学院学生，研究方向：工商管理。]

（责编：若佳）